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EVA管理：提示資本成本的奧秘
20世紀90年代初，美國《財富》雜志把EVA稱為當時最熱門的話題，并且預言它將會越來越熱，如今EVA已經傳遍全球，這對我國來說有何意義呢？
EVA是什么？
EVA即增加值。其淵源出自于諾貝爾獎經濟學家默頓。米勒和弗蘭科。莫迪利亞尼1958年至1961年關于公司價值的經濟模型的一系列論文。從最基本的意義上講，經濟增加值是公司業績度量指標，與大多數其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本，用公式表示即：
EVA=銷售額-經營成本-資金成本亦即：
經濟增加值=稅后利潤-資金成本系數（使用的全部資金）
將EVA價值與薪酬掛鉤，就構成了EVA管理模式。
美國管理之父彼得。德魯克在《哈佛商業評論》上撰文指出：“作為一種度量全要素生產率的關鍵指標，EVA反映了管理價值的所有方面……用《財富》雜志的話來說，EVA是創造財富的真正關鍵所在。”
《財富》雜志高級編輯AI.誒巴著書說：“EVA是管理公司的一場革命”，“一場真正的革命”。他指出：“EVA不僅僅是一個高質量業績指標，它還是一個全面財務管理的架構，也是一種經理人薪酬的獎勵機制，它可以一個公司從董事會到基層上上下下的所有決策，EVA可以改變企業文化。EVA改善了組織內部每一個人的工作環境。EVA可以幫助管理人為股東客戶和自己帶來更多的財富。”
EVA——一場管理革命？
僅僅是在利潤時多扣除一種成本，就能帶來公司管理的一場革命嗎？仔細有它一定的道理。
首先，EVA帶來觀念的改變。也在改變人們的行為。
新觀念認為：只有收回資金成本之后的EVA才是真正的利潤，公認的帳面利潤不是真正的利潤；若EVA為負數，即便是會計報告有盈利，即是虧損，也被認為是企業在侵蝕股東財富。紅紅火火的四川長虹近幾年年年有盈利，有關專家用EVA計算，從1998年開始EVA為負值。1999年和2000年這一負值擴大到了8.4億和15.62億，本來光彩奪目的長虹，驟然之間變得黯淡無光，這件事引起很大反響。德魯克大師在《哈佛商業評論》上的文章解釋說：“我們稱之為利潤的東西，也就是企業為股東留下的金錢，通常根本不是利潤。只要有一家公司的利潤低于資金成本，公司就是處于虧損狀態，盡管公司仍要繳納所得稅，好像公司真的盈利一樣。相對于消耗來說，企業為國民經濟的貢獻太少，在創造財富之前，企業一直在消耗財富�！�
EVA管理系統的核心是EVA與薪酬掛鉤，它賦予管理者與股東一樣的關于企業成功與失敗的心態。由于像回報股東那樣去回報管理人，EVA獎勵計劃使管理人具有同股東一樣的思維與動力。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把 EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。如此辦法固定不變，企業員工也能按EVA的比例獲得一部分獎勵。如此，EVA獎勵計劃把股東、管理者和員工三者利益再同一目標下很好地結合起來，使職工能夠分享他們創造的財富，培養良好的團隊精神和主人翁意識。
著名的EVA先驅，已幫助300多家企業設計EVA計劃，對EVA理論有重大突破和完善的斯特恩一斯圖爾特公司創始人——貝內特。斯圖爾特說，改革的成功在于聯產到戶，EVA革命的成功在于聯EVA到人。他還說：“我們是把主義的優越性同資本主義的實效性完美結合起來。”
這些對我國企業的借鑒意義很大，自從我國農村改革成功以后，城市企業改革也一直在尋求農村改革成功的方法，承包制、租賃制、資產經營責任制等各種方法都試用過，都不夠完善；公司制是現代企業制度的一種有效組織形式，但經營者激勵方法也沒有做到很好的解決。如今有外國專家提出EVA模式而且取得了成功，很值得我們的企業進一步認真探討。
第二，EVA對公司治理結構的改善有所貢獻。
眾所周知，國外的企業治理結構也存在董事會失靈、內部人控制等。據EVA先驅貝內特。斯圖爾特的經驗指出：“EVA為解決公司治理結構問題提供了時下最有操作性的一個方案�！蹦敲�，EVA對我國企業治理結構又如何呢？
我國企業改制，幾年來有了相當大的進展，很多企業的法人治理結構的組織形式已經建立而且相當到位，但是許多事實證明，已改制的企業其運行機制和運轉方式并沒有根本性的改變，原有企業的許多問題和弊端依舊存在。我國企業改制存在的問題說明，只有治理結構的組織形式遠遠不夠，治理結構的組織形式同企業的運行機制是兩個層次的，而且后者比前者內容更廣泛更豐富�，F代理論的一般表述是，“公司治理結構是現代企業制度的核心內容”，事實證明企業的核心內容應該是運行機制。如前面講的，完備的、到位的治理結構并不解決企業運營機制的問題，要解決企業的核心問題，必須要解決運營機制的問題，治理結構不能涵蓋運行機制問題。EVA模式就是企業運行機制的一種選擇。
EVA機制使經營者和股東的利益根本一致，使經營權和所有權二者關系進一步合理協調。管理者以與股東一樣的心態去經營管理，像股東那樣思維和行動，這就使“內部人控制”等現象自動釜底抽薪，經營者用權力謀取私人利益的范圍大大縮小，剩余產品分配環節已經根除。因為經營者要想多分配剩余產品，必須要同時完成分給股東的那部分剩余產品。這樣的運營機制是健康的、合理的。這種關系的理順，是通常的治理結構做不到的。
在現代公司的委托代理關系中，有這樣一種矛盾：委托人若給代理人的權利過大，代理人成為真正的主人，而所有人反而從真正的主人淪為旁觀者和局外人，即主權旁移現象；若委托人給予代理人的權利過小，又會影響企業在經營中失去靈活適應市場變化及時決策的能力。這是多少年來令人煩惱的矛盾。近年我國采用了獨立董事制，以便對代理人進行監督，雖有不少爭議，但終是一件好事。EVA方法也想必如此。起碼在來看，EVA機制對解決治理結構問題有很好的前景。
因為EVA機制使經營者站在委托者立場思維和行動，利益一致，使委托者和代理者的信任關系增強，委托者和代理者的思想一致起來，會在利益一致的制約中飛翔。魏杰教授講：只講“內部人控制”不能說明，看什么樣的內部人。講的很對，同委托人一樣思維和行動的內部人控制，應該說是好事而不是壞事。
如此說來，EVA機制有利于采用首席執行官CEO制，CEO制是國外流行的一種公司領導模式，CEO的權利很大，其權利中有40%一50%是董事長的權利，CEO制的最大優點是靈活適應市場急劇變化和的需求。但是實行CEO制需要有龐大的職業經理人市場和雄厚的家隊伍。在我國，像張瑞敏這樣的合格CEO還是鳳毛麟角，普遍實行CEO制還需要一個過程。
第三，EVA機制有利于克服我國企業不重視創新和技術進步的缺點。
我國的許多企業，由于短期行為，缺乏創新機制和采取新技術的動力；舊的薪酬制度已不利于創新：若成功，經營者所獲甚少；若失敗，經營者所失甚大，無形中鼓勵保守。以致形成技術落后，企業無生氣，對企業上新項目及擴大規模都有障礙。EVA機制，再不會鼓勵保守，而是鼓勵追求更高的EVA，只要投資回報率高于資金機會成本，就能給自己和股東帶來EVA，而且要想增加薪酬獎勵，就必須不斷增創EVA.增創EVA的途徑又在很大程度上依賴技術進步，“創新者生存”已成為企業發展的第一定律。在EVA機制下，精明的經理人看到，創新采用新技術的利益大大高于眼前利益�？梢�，EVA機制有利于創新和技術進步，這對我國企業具有特殊重要的意義。
第四，EVA管理模式，不受上市或不上市，適用于股份制和非股份制企業。
既適用于大企業，也適用于中小企業，尤其適用于國有企業。這是因為，國有企業的最大缺點是所有者虛位。EVA機制不會因為這一缺點而降低效果，反而在一定程度上能彌補所有者虛位的缺點。
為什么？因為經營者在EVA機制規范下，自動站在所有者同一立場上采取行為，經營者必須給股東創造財富，自己才能獲得財富，這就保證了所有者的利益。但是這并不是說所有方面都適合使用EVA模式，實行EVA機制在很多方面仍有一些問題存在。如，國有企業的利潤率偏低，難以超過資金成本；還有國有企業的資產質量不佳，影響EVA價值的等等。這就要具體企業具體了。
最后，談談企業文化和EVA.
我們常談企業文化就是一種力量，首先是凝聚力和激勵力。EVA以一種新觀念和能夠正確度量業績的目標，凝聚著股東、經理和員工，并形成一種框架指導公司的每一個決策，在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發企業潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，就像邯鄲鋼鐵公司職工關心每噸鋼的成本一樣，人人關心EVA.共同努力提高效率，降低成本，減少浪費，提高資本運營能力，每增加一個EVA，都有努力者的一份。這種作用對我國企業來說有非同小可的意義。
EVA是比期權更好的激勵嗎？
貝內特。斯圖爾特認為，EVA是比期權更好的激勵方法。究竟如何呢？
期權同EVA激勵都具有長期激勵作用，都能克服短期行為。但兩者還是有差別的，能明顯看出EVA的優點較多：
第一，期權激勵難以體現獎勵與績效掛鉤，一般情況下，在沒有為股東真正創造財富之前就對經營者進行期權獎勵；EVA激勵則是獎勵與真正的業績掛鉤，EVA獎勵實現之日，也是股東已獲新創財富之時，不會出現如期權激勵那樣的扭曲現象。
第二，期權的價格受市場價格影響較大，獎勵的獲得受外在因素影響，獎勵對經營者經營的好壞不是正相關，獎勵的獲得不受經營者的工作努力與否所左右。而EVA激勵，不受市場價格影響，基本上由經營的好壞決定獎勵，只要經營者努力EVA就有獎。
第三，期權獎勵容易導致經營者片面追求股價上升而產生的短期行為，與企業發展的長期目標相悖。這種不良的影響，會造成股東的成本負擔；EVA獎勵則不會出現這種弊端。
兩個不容易被人重視但又是至關重要的問題
第一個問題是企業信用問題。市場必須建立良好的信用秩序。美國家、家富蘭克林指出：“時間就是金錢，信用也是金錢�！本哂辛己眯庞玫钠髽I可以更好地利用別人的財富使自己增加財富。講究信用，企業要從自己做起。實行EVA機制的企業可以從內部提高自己企業的信譽度。為什么？在傳統體制下，經營者對薪酬、獎金乃至期權的要求，就像債權人一樣考慮問題，股東代表董事會制訂薪酬政策也少不了思量，擔心能否起到良好的激勵作用。在EVA機制下則不然，經營者對激勵的態度已經理順，雙方互相放心從而加強了信任關系。更重要的，實行EVA制，上就會知道企業的績效可信，EVA證明企業在良好的運行中。所以在美國，企業一經實行EVA制，股價即刻上升。有專家稱：EVA是股票分析師工具箱中一個強有力的工具。EVA的這種貢獻對我國企業有特殊意義。
第二個問題是EVA獎金不封頂，這是過去各種獎勵所沒有過的。其意義有：
1.獎勵可支持大膽千，無論怎樣沖頂也會安全，因都是各方面合理所得。
2.獎金不封頂，經理們可以激進地制訂計劃，鼓勵創新和敢想敢干，跳出框框之外思考。采用“張力指標”（大膽設想定額），敢于突破，這些對有東方人性格的我國經理們有特殊意義。應該讓我們的經理們有一點“偏執狂”精神，著名的英特爾公司總裁安德魯。葛洛夫所著《只有偏執狂才能生存》一文指出，“我們正在進入10倍速度的，失敗和成功可以10倍速度的變化發生。我們面對的是80%的危機，只有20%的機會。那么如何在這高度挑戰的危機中，抓住戰略轉折點并超越死亡之谷？”答案就是“只有偏執狂才能生存”。所謂的“偏執狂”就是大膽創新，主動應變的智者，是一種深刻的、永不懈怠的憂患意識。對我們的經理們無論怎樣宣傳這些觀點也不為過！
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