淺談勞動合同中的若干題目

淺談勞動合同中的若干題目

[摘要]勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，稱為勞動合同或勞動契約。勞動合同是確立勞動關系的形式。按照勞動合同的規定，勞動者加進、個體組織、事業組織、國家機關、團體等用人單位，成為該單位的成員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并且遵守單位內部規則和其他規章制度；企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位則按照勞動者勞動的數目和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法規和雙方協議提供必要的勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。而勞動用工制度的變化導致新類型勞動合同糾紛增多，《勞動法》對其的調整已力不從心。對于勞動合同與集體合同的區別、勞動合同的單方解除、勞動合同的實際履行，我國現行法律、法規未規定或者規定并不明確，對此，學術界及司法界應作深進探討。[關鍵詞]勞動合同；單方解除；實際履行；責任
合同是同等主體的人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議，《合同法》是調整合同法律關系的法律規范�！逗贤�法》在規范市場主體及其交易行為、維護市場秩序、促進經濟方面，起著無可替換的作用。勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或經營收進的社會職業。近年來，一方面由于結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，在勞動力盡對過剩的情況下，居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同；另一方面，把握某種專業技術的高級技術職員行使單方解除權（如軟件公司開發職員的單方解除合同等）“跳槽”現象特別普遍，目前，勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。一、勞動合同與集體合同的正確認定勞動合同又稱勞動契約，但古今中外對合同與契約曾有不同的熟悉，近代，法學家以為合同與契約并非等同，在現行立法中，合同與契約是作為同義詞使用的。我國學者普遍以為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。但應當留意的題目是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或謂勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根占有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。雙方當事人約定一方在對方存在有從屬關系的條件下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點是在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系——身份上的從屬性，因此，勞動合同更夸大一方的有償勞務的給付是從服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立的。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用單位的指示監視之下而給付勞務。勞動力與勞動者給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進進高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以同當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或謂從屬的雇傭契約�；�于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的治理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們夸大勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，假如用人單位侵犯了勞動者的正當權利，勞動者可以請求有關部分處理。勞動合同調整的是職業勞動關系， 國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的的確定。以合同的解除為例，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。勞動者解除合同只須提前30日以書面形式通知用人單位，不必等用人單位同意。集體合同亦稱團體協約、勞動協約、集體協議，是集體協商的雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在同等協商一致基礎上簽訂的書面協議�！秳趧臃ā返谌�十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同�！奔�體合同與勞動合同固然都涉及勞動關系雙方當事人的各種權利義務，但它們之間有明顯的不同，這主要表現在：第一，合同的主體不同。集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方面是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。第二，合同簽訂的目的不同。簽訂集體合同的目的是協商、穩定勞動關系；簽訂勞動合同的目的是確立勞動關系。第三，合同的不同。集體合同內容是規定職工集體勞動條件，包括職工集體勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等；勞動合同是按規定勞動者個人勞動條件，包括勞動者個人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等。第四，合同訂立的原則不同。訂立集體勞動合同必須遵循正當、同等、合作的原則；訂立勞動合同則應遵循正當、同等、自愿、協商一致的原則；第五，合同簽訂的程序不同。簽訂集體合同，需提交職工代表大會或者由全體職工討論通過，由雙方首席代表簽字；簽訂勞動合同，則由勞動者同用人單位簽訂。第六，合同的適用條件不同。集體合同適用于企業和實行企業化治理的事業單位及其全體職工；勞動合同則適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位。第七，規定的具體條件不同。集體合同規定了最低限度的集體勞動條件，勞動合同規定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規定的則一律無效。二、勞動合同的單方解除合同為有期限的民事法律關系，性質上不能永久存續。因此，這一動態關系有從發生到消滅的過程。合同的成立是其出發點，合同的終止是其終點。合同的解除分為廣義的解除和狹義的解除兩種。廣義的合同解除包括單方解除和雙方解除，狹義的合同解除僅指單方解除。單方解除是指當事人一方依法律規定或合同約定使合同的效力溯及消滅的意思表示。這里僅狹義的解除，故解除權是指合同當事人一方能夠依法律規定或合同約定憑單方意思表示使合同溯及消滅的權利�！秳趧臃ā返�31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。性質上應屬形成權，適用法律上有關形成權的規定。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多以為主要是保護勞動者在勞動關系的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法與審判實踐來看，這一規定有悖于法理。第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質，學者多以為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年發布的《關于

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