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探析我國現行勞動爭議調解制度
摘 要： 和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分，勞動爭議調解制度是和諧勞動關系的重要組成部分，也是社會主義和諧社會的必然要求。該制度在解決勞動爭議、平息勞動糾紛方面起著重要的作用。但隨著市場經濟體制改革的不斷深化，其本身存在的缺陷阻礙了其預防作用的發揮。因此，重構勞動爭議調解制度已成為必然。關鍵詞：勞動爭議 調解制度 缺陷 完善
勞動爭議調解制度作為我國預防和解決勞動爭議的“第一道防線”，對于預防矛盾激化、減少訴訟發生，維護和發展和諧穩定的勞動關系具有重要意義。但隨著我國改革開放的不斷深入，經濟體制和勞動制度也發生了重大的變化。勞動爭議的數量呈不斷上升的趨勢。特別是在我國加入世界貿易組織之后，經濟上已經逐漸與國際市場直接接軌，國有企業改制重組的步伐加快，非公有制經濟的快速發展以及跨國之間的勞務、用工情況不斷增多，勞動爭議產生的原因以及爭議的內容、形式也日益復雜、尖銳。然而，有關數據統計表明，在勞動爭議案件持續增長的今天，勞動爭議調解委員會調解的案件數量卻反而大幅下降。因此，有必要對現行的勞動爭議調解制度進行分析研究，同時借鑒與吸收國外的先進經驗，對調解制度進行改革與完善，切實實現調解制度的設立初衷，把矛盾解決在萌芽狀態，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進勞動關系和諧。
一、我國現行勞動爭議調解機構的設置、性質和實施現狀
勞動爭議調解是指調解組織受理爭議案件后，按照相關法律法規，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議當事人雙方相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定，我國勞動爭議的調解僅是指設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會進行的調解。而2007年12月29日通過的《勞動爭議調解仲裁法》對調解組織進行了擴大化，其第10條規定，企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織都可以作為處理勞動爭議的機構。其中，由基層人民調解組織和鄉鎮、街道中設立的勞動爭議調解組織進行的勞動爭議的調解被學術界稱為“勞動爭議調解的社會化”。但是從法律條文的規定來看，這樣的社會化調解組織的設立與否并沒有強制性的規定，為此，即使勞動者希望向其申請調解，也可能因為該組織的不存在而無法實現。因此，在《勞動爭議調解仲裁法》實施后，企業勞動爭議調解委員會仍將是勞動爭議調解的主要組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調解組織設置在現實中面臨著一些問題，致使調解沒能發揮應有的作用。第一：立法定位偏低。《勞動法》第80條規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，這是一種典型的任意性規范，是否設立調解委員會完全由企業自主決定，有些企業（特別是中小企業）出于經濟及人力資源成本的考慮，不設立調解委員會，致使其在勞動爭議解決的制度建設上發揮作用的空間有限。即使設立了調解委員會，其人員配置、制度規范都很不完善，而且調解人員素質難以保證，不但無法有效發揮調解功能，而且可能導致問題激化。第二：處于企業內部使調解委員會地位尷尬。調解委員會真正發揮作用的前提條件是必須具備一定的獨立性。雖然相關法律法規，始終強調調解委員會在企業中具有相對獨立的地位，不隸屬于任何一個機構和組織，尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。然而，在我國，由于調解委員會設立在企業內部，其活動經費、辦公場所、人員配備都是由企業行政決定的。在經濟上、人事上都受制于用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當事人的信任。“通過職工代表、企業代表和工會三方架構來公正解決勞動爭議，無疑帶有理想主義的色彩。”第三：調解協議不具有法律強制性。成功的調解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達成真實、自愿的調解協議；二是調解協議能夠得到有效履行。調解委員會是企業內部機構，在其主持下達成的協議只能靠當事人自覺遵守而沒有強制執行的效力。雖然《勞動爭議調解仲裁法》針對因拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償事項達成的調解協議賦予勞動者申請支付令的權利，但這畢竟只是調解協議的一部分，如果不能制定措施，保障調解協議的有效履行，則將使調解流于形式，使其很難達到預想效果。
二、國外勞動爭議調解制度及啟示
由于調解具有靈活、及時、經濟等優點，在各國勞動爭議處理體制中，調解制度始終是不可或缺的重要組成部分。為了借鑒國外勞動爭議調解制度的先進經驗，有必要對調解制度的模式、調解機構的設立予以比較研究，從中發現一些基本原則及具體規定，能夠對我國勞動爭議調解制度的改革與完善有所裨益。
1.國外勞動爭議調解制度概述
國外勞動爭議調解制度大致可以分為以下四種模式：一是獨立調解機構模式，以美國為代表，其調解機構是聯邦調解調停局，是聯邦政府的一個獨立機構，其主要對象是集體勞動關系；二是行政調解模式，以北歐國家為代表，調解機構具有一定的行政權力；三是勞動法院調解模式，以德國為代表，以勞動法院作為調解機構，主要針對個別勞動關系并且限于權利爭議；四是三方機制調解模式，以日本為代表，以勞動委員會作為調解機構，由勞方、資方和公益方三方代表組成，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查救濟。
國外的勞動爭議調解機構主要分為企業內外兩種形式。企業內的勞動爭議調解機構由雇方、工人代表（一般是工會）和企業外的中立人士組成，勞資雙方代表在調解機構中享有同等的席位和權限，由中立人士擔任調解委員會的主席。企業外的勞動爭議調解機構主要分為三類：政府勞動部門設立的調解機構、政府設立的不隸屬于勞動部門的專門調解機構和獨立于政府的民間調解機構。
同時，我們還發現，國外的勞動爭議調解制度都無一例外的將自愿作為其重要的原則之一，盡管各國對調解自愿原則的具體規定不盡相同，主要表現在調解意見是否具有強制性及調解程序是否具有可選性這兩個方面。幾乎所有國家都規定勞動爭議當事人對是否接受調解機構的調解意見享有選擇的自由，但有些國家卻對調解程序是否可以自由選擇進行必要限制，如澳大利亞、法國、丹麥、新加坡等國。
2.對我國現行勞動爭議調解制度的啟示
第一：確保調解組織的獨立性。調解組織的獨立性是勞動爭議調解制度充分實施的組織基礎，也是獲得勞動爭議當事人信任的心理基礎，即勞動爭議調解機構能否取得當事人的充分信任。當事人對勞動爭議調解機構的信任程度決定了其是否愿意選擇調解和履行調解協議，因此，各國在成立勞動爭議調解機構時，都特別強調其獨立性，如英國的咨詢、調解、仲裁服務中心（簡稱ACAS）、美國的聯邦調解局（簡稱FMCS）、日本的勞動委員會、澳大利亞的產業關系委員會等，或是由政府出資成立，但獨立于政府的社會性機構，或就是以政府行政部門的身份出現，都與雇主組織或工會組織沒有任何依附或隸屬關系，保持自身的獨立性。而我國，前文已經闡明，企業勞動爭議調解委員會在事實上對企業具有嚴重的依附性，致使調解組織很難取得勞
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