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績(jī)效治理的難點(diǎn)及對(duì)策
【摘要】績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)的工作采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照同一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)運(yùn)用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、正確地評(píng)價(jià)他們所取得業(yè)績(jī)和效益的評(píng)價(jià)�？�(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效治理的重要組成部分，是開(kāi)展績(jī)效治理工作的條件和基礎(chǔ)�？�(jī)效評(píng)價(jià)有效與否直接影響著績(jī)效治理工作的開(kāi)展效果。【關(guān)鍵詞】績(jī)效治理 難點(diǎn) 對(duì)策分析
績(jī)效治理是一種非常有前途的治理模式，但這項(xiàng)工作的開(kāi)展卻并不順利。主要的原因是現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)存在著不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評(píng)價(jià)的結(jié)果往往含有被評(píng)對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評(píng)對(duì)象的實(shí)力，難以反映人們主觀上對(duì)于經(jīng)營(yíng)治理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評(píng)價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)和約束的依據(jù)是不公道的。假如績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不公平，不僅不能有助于改善被評(píng)對(duì)象的經(jīng)營(yíng)治理，反而會(huì)造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)動(dòng)員工進(jìn)步效益的積極性。上述評(píng)價(jià)結(jié)果輕易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀基礎(chǔ)條件方面尋找原因，而對(duì)自己主觀努力的不足缺少分析，評(píng)價(jià)產(chǎn)生的激勵(lì)作用是有限的。
解決上述評(píng)價(jià)工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)理論、完善績(jī)效治理工作急需解決的題目。
一、搞好績(jī)效治理的難點(diǎn)
固然績(jī)效治理的重要性已經(jīng)被盡大多數(shù)企業(yè)熟悉到，但是在具體實(shí)施中似乎總是存在這樣或那樣的題目，其中對(duì)治理者的績(jī)效治理尤其是讓人頭痛的題目。治理者由于其特殊的地位，往往會(huì)成為績(jī)效治理中最大的阻力。
對(duì)治理者績(jī)效治理的難點(diǎn)可以總結(jié)為“CRANI”，其中C指關(guān)鍵效標(biāo)(erion)，即評(píng)估采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；R指用主觀往評(píng)判客觀的可靠性(liability)。假如被評(píng)估者的工作存在一個(gè)客觀的“績(jī)效”的話，評(píng)估者能不能較正確地感知；A指績(jī)效治理系統(tǒng)的可接受性；M指評(píng)估采用的方法(thod)。需要指出的是：幾乎針對(duì)所有對(duì)象的績(jī)效治理都存在“CRANf”難點(diǎn)，但是它在對(duì)治理者進(jìn)行績(jī)效治理時(shí)顯得尤為突出。
(一)關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項(xiàng)治理工作成敗的界限。對(duì)治理者績(jī)效治理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)目和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這是個(gè)“評(píng)什么”的題目。
在實(shí)行MBO(目標(biāo)治理)的企業(yè)中，治理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。假如沒(méi)有實(shí)行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位治理者的工作分析和績(jī)效記錄中實(shí)現(xiàn)；二是采取類(lèi)似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為治理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于治理者治理部分的不同，治理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。
過(guò)程效標(biāo)主要針對(duì)治理者在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)結(jié)合考慮，主要的原因有以下兩點(diǎn)：一是治理具有強(qiáng)烈的環(huán)境依靠性，一個(gè)有能力的治理者不一定能獲得預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果。單純的以結(jié)果效標(biāo)來(lái)評(píng)估，實(shí)際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對(duì)治理者的評(píng)估不一定公平；二是由于結(jié)果效標(biāo)不考慮治理者是如何達(dá)到目標(biāo)的，屬于一種“黑箱式”的評(píng)估操縱，因此，無(wú)法判定治理者的能力到底如何，上風(fēng)和劣勢(shì)在哪里，也無(wú)法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。過(guò)程效標(biāo)的確立需要在工作分析的基礎(chǔ)上，看看企業(yè)中以往同職位治理者在工作中有哪些行為和主要活動(dòng)是最重要的，并把它們提煉成幾個(gè)關(guān)鍵的能力維度。
結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)的數(shù)目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類(lèi)效標(biāo)一般在四五個(gè)左右。不同的效標(biāo)偏重的用途也有區(qū)別，一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果效標(biāo)更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過(guò)程效標(biāo)則更偏重于和提升、培訓(xùn)聯(lián)系在一起。
(二)主觀評(píng)判的可靠性。假如治理者的績(jī)效真有一個(gè)“客觀”的存在，而實(shí)際中的績(jī)效評(píng)估是由人來(lái)完成的，那么主觀能在多大程度上正確判定客觀就成為關(guān)鍵題目。這方面主要包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評(píng)、如何評(píng)、評(píng)幾次? 對(duì)治理職員的評(píng)估主要有兩種類(lèi)型：(1)直線評(píng)估(治理者的直接上司)；(2)360度評(píng)估(通常包括直接上司、下屬、同級(jí)治理者，有時(shí)還包括顧客)。
至于采用什么樣的評(píng)估者，主要是一個(gè)效率和公平的題目。治理者的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，缺點(diǎn)在于假如雙方平時(shí)的溝通不夠，難以對(duì)其行為進(jìn)行正確的判定。360度評(píng)估進(jìn)步了評(píng)估的公平性，但是增大了評(píng)估的文本和分析工作。很多企業(yè)對(duì)治理者正式的績(jī)效考評(píng)往往只是年終進(jìn)行，假如考慮到績(jī)效考評(píng)的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來(lái)反饋的質(zhì)量不能保證，二來(lái)行為若不能得到及時(shí)地反饋和強(qiáng)化，很難起到行為改進(jìn)和調(diào)整目標(biāo)的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權(quán)衡。
(三)評(píng)估方法。美國(guó)人力資源治理者的調(diào)查表明：在對(duì)治理者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)所采用的方法中，有三種評(píng)估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評(píng)語(yǔ)(33.9%)、MBO(31 .8%)和圖表評(píng)價(jià)法(24%)。這三種方法在實(shí)際運(yùn)用中往往是結(jié)合使用的。其中采用描述性的上司評(píng)語(yǔ)最常見(jiàn)。92%的企業(yè)支持把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給被評(píng)估的治理職員。
(四)評(píng)估結(jié)果的可接受性。假如說(shuō)前面的論述大多集中在對(duì)治理職員績(jī)效評(píng)估的技術(shù)描述上，那么這一點(diǎn)可以看作是對(duì)績(jī)效評(píng)估中人的因素的細(xì)致考慮。關(guān)于績(jī)效評(píng)估能不能真正被評(píng)估的雙方認(rèn)可，以下的因素是至關(guān)重要的：(1)保持績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)者和未來(lái)使用者之間的溝通。評(píng)估的未來(lái)使用者(評(píng)估者和被評(píng)估者)應(yīng)該參與到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中來(lái)，只有這樣他們才會(huì)認(rèn)可績(jī)效評(píng)估并實(shí)施；(2)評(píng)估如何做，要和本企業(yè)的治理思想、文化相結(jié)合；(3)評(píng)估者必須自愿往做這件事；(4)評(píng)估者和被評(píng)估者都應(yīng)該了解評(píng)估的方法和過(guò)程。
二、根本解決方法
(一)進(jìn)步員工工作動(dòng)機(jī)水平。績(jī)效治理可從幾個(gè)方面進(jìn)步員工的動(dòng)機(jī)水平：(1)通過(guò)績(jī)效工資；(2)通過(guò)進(jìn)步員工對(duì)組織的承諾、滿足感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)；(3)通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工。
(二)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績(jī)效治理非常重視員工的參與。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要治理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”治理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織治理者的行為就是文化。
(三)使人力資源治理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)�？�(jī)效治理在企業(yè)的人力資源治理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效治理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、提升、工作安排、為來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為職員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加公道和科學(xué)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的“任人唯親”的做法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。
(四)進(jìn)步員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。績(jī)效治理的一個(gè)重要思路是組織通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)、績(jī)效反饋等方式幫助員工進(jìn)步績(jī)效，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。總之，一個(gè)公道完善的績(jī)效治理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人甚至社會(huì)的最大效益。
三、結(jié)束語(yǔ)
由以上的研究我們可以得出一個(gè)結(jié)論，那就是要想對(duì)治理者進(jìn)行有效的治理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績(jī)效治理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)要將治理者也納進(jìn)被治理的對(duì)象中，公平、公正地對(duì)所有治理對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判。只有在這樣一個(gè)系統(tǒng)中，才能最大限度地降低治理者績(jī)效治理的難度。
參考文獻(xiàn)：
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