私營企業治理結構演進路徑研究

私營企業治理結構演進路徑研究

[摘要] 本文以私營企業內部所有權與控制權演變為依據，結合人力資本地位的變化及其對企業制度安排的影響，將私營企業治理結構的演進路徑概括為：“兩權集中對稱→兩權分離→兩權分散對稱”。本文認為，人力資本博弈地位的提高將導致私營企業制度安排最終向兩權分散對稱演進，這也是私營企業長期發展和成長的優化選擇。
　　[關鍵詞] 私營企業；治理結構；演進；人力資本
　
　　
　　企業治理本質上表現為一個企業所有權安排的契約，其核心命題是如何通過一個財產（人力資本與非人力資本）權利的契約安排實現剩余索取權與剩余控制權的對應安排以提高組織效率。傳統的股東至上主義邏輯主張企業治理結構的單邊性，并認為“資本雇傭勞動”是最優所有權安排。但“資本雇傭勞動”的邏輯過分強調股東的利益，而忽視了員工的利益，導致企業內部剩余索取權與剩余控制權的嚴重不對稱，不利于充分調動人力資本所有者的積極性，在一定程度上可能會阻礙企業績效的提高。
　　縱觀企業制度的一般歷史過程，一個基本趨勢就是人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，并在與非人力資本及其產權的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業制度安排。根據現代產權經濟學關于企業的契約理論，企業所有權制度安排并不存在唯一或單一的不變定式，而是隨不同的契約條件在企業成員（人力資本所有者與非人力資本所有者）互動博弈過程中不斷變遷。在人力資本非常稀缺和重要的情況下，私營企業極有可能突破家族控制，向其他治理結構演進。
　　
　　一、私營企業治理結構形態之一 ——兩權集中對稱（業主制）
　　
　　私營企業創立之初，企業規模很小，多為個人或家族所有。企業主既是創業者，又是實際經營者；企業管理人員也主要以家族成員為主，表現為家族企業的典型特征。這一時期，所有權和控制權高度集中，其產權結構基本屬于剩余索取權和經營控制權直接統一集中于業主或其家族，是一種高度集權的企業治理結構——業主制。這種結構安排，在處于市場體制發育時期的企業小規模、單品種經營階段，表現出私有產權顯著的績效，顯示出了這種“原子型”的單一結構的高效率優勢。首先，剩余索取權的獨享使得所有權主體具有充分的經營動力，給企業主以充分的激勵，并且這一時期物質資本的投入顯得尤為重要，加上企業規模很小，企業主或其家族有充足的人力資本來實施對企業的控制和進行有效的決策；其次，單一的產權結構和單層次的治理結構保證了經營主體具有充分的經營自主權，這時讓渡控制權和所有權反而會帶來低效率，不利于企業的成長；再者，由于所有權和控制權高度統一，所以，在剩余索取權與經營控制權之間基本不存在“道德風險問題”和“代理成本”等。
　　在這一階段，家族企業多采用“關系式治理”模式。企業內部家族成員的關系主要靠血緣、親情來維系，對自己人多以人治進行管理，正式的制度往往失去效力。這種治理模式在企業創立之初，可以大大降低交易成本。但家族內外部所面臨的利益沖突一旦沖破家族成員的“心理契約”，這種缺乏正式的契約聯結的治理結構將會使企業面臨危機。一方面，家族內部的利益沖突主要表現為企業內家族成員在傳統的分家之后不滿足于現有股份，自己想成為企業的老板，導致了家族企業的不穩定；另一方面，外部的利益沖突則集中表現為私營企業的非家族成員，在企業發展中逐步要求提高自己的地位，甚至以離開企業相威脅，動搖著家族式的企業模式。如果企業的外部競爭力不足以阻止企業分裂的上述趨勢，家族式企業便再難以維持下去。這也就意味著，隨著企業規模的進一步擴張、經營品種的多樣化和市場范圍的拓展，人力資本的作用隨之日益突出，其談判力日益加強，表現為兩權集中對稱的業主制單層治理結構將面臨著或正接受著嚴峻的挑戰。企業內部的管理分工、分權、層級化和制度化，是企業發展到一定階段之后必然的演進趨勢。
　　國外的研究資料表明，家族企業的壽命，一般為２３年左右；家族企業能延續至第二代的，僅為３９％；能延續至第三代的家族企業，更是只有１５％。很多私營企業發展到一定階段就陷入困境，難以繼續發展下去，其中的重要原因之一就是這些企業在持續成長的過程中超過了企業主及其家族成員決策能力所能夠控制的范圍。由此看來，企業治理結構的轉型將是私營企業發展過程中面臨的重要問題。
　　
　　二、私營企業治理結構形態之二——兩權分離（科層制）
　　
　　在私營企業發展到一定規模后，人力資本（尤其是經理人員的人力資本）投入變得越來越重要，但現實狀況卻是企業主或其家族的人力資本供給極為有限，這種有限的人力資本供給狀況會導致企業主或其家族管理和決策幅度受到限制。家族企業要持續健康地發展，就需要通過外部（社會）的人力資本供給來解決企業中人力資本的缺乏，并要求企業主及其家族讓渡出部分控制權，讓外部人員參與企業管理，體現了共同治理（利益相關者參與治理）的思想。這就導致了兩權分離的治理結構形態——科層制的出現。
　　科層制的實質在于以科學確定的“法理的”制度權威為組織管理的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理，并且科層制這種治理機制在私營企業發展的一定階段具有高效率。美國著名企業史學家錢德勒在其名著《看得見的手》中，分析了從１８４０年到１９４０年一百年間美國家族企業的演變歷程。他指出，由家族式管理向規范的科層制管理的轉變是美國家族企業持續成長的最主要動力和源泉，也就是使企業超越了工作于其間的個人或家族集團的限制，而成為經理式企業、現代化的大企業，使之成為支配主要經濟部門、甚至改變整個經濟結構的重要因素。從錢德勒的分析中可以看出，這種轉變過程將通過兩條途徑實現。一是起初的家族小企業在各種壓力下，自身的財務資本不足，不得不通過兼并、合并的方式擴展企業規模；二是引入非家族的專業經理人員進入企業，逐步使他們掌握經營控制權，使企業成為支配美國主要經濟活動的現代意義上的經理式企業。因此，這種轉變的實質內容主要就是家族企業與社會財務資本和社會人力資本等因素融合的過程。家族企業與社會人力資本的結合反映出私營企業所有權和控制權結構安排的演變。
　　企業治理結構本質上是關于企業所有權分配的合約，其核心問題是，通過選擇恰當的契約安排來實現剩余索取權與剩余控制權的對稱，以確保企業的決策效率。由于社會分工的進一步發展，

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