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江西省民營企業人力資源管理存在的問題和對策
江西省民營企業 人力資源管理 對策
一、江西民營企業人力資源管理存在的問題
江西民營企業主要存在下列一些問題:
1.大多數民營企業機構設置不到位。
除了較大規模的民營企業,大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。已設置人力資源部的企業大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍內,只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,所以就極力壓縮部門編制。
2.人力資源管理人員配備不到位。
多數人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。民營企業人力資源管理者主要有以下四種類型:
①對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動人事政策,又沒有任何勞動人事管理專業知識與經驗,完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎知識,但實際經驗很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關專業近期畢業的學生,這些人分布在各種類型的民營企業中。
③經驗與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經驗,會管理,但缺乏市場意識與現代企業管理知識,面對當前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關系的復雜性,處理新問題的相關經驗不足,適應性差,處事被動。
④有戰略頭腦、有知識、會管理的現代型。這類人大多具有較高的學歷,通曉現代企業管理知識,市場意識很強,他們大多懂得如何成為老板的戰略合作伙伴。
3.人力資源管理理念還沒有得到充分體現。
一是不少民營企業老板人力資源管理意識淡薄,絕大部分民營企業沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業有著美好的規劃前景,但是人才的流失嚴重,究其原因是由于“子承父業”、“家天下”等傳統觀念的存在。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對的權威,公司大小事全憑老板個人說了算,公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執行。四是許多民營企業主對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;有些民營企業主以對待下人的做法對待人才;有些則疑心過重,怕引進的人才掌握本企業的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。許多民營企業不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。再加上企業規模較小,資金有限,結果許多民營企業在員工的培訓和開發方面投入很少甚至沒有什么投入。
4.民營企業人力資源存量不足。
隨著民營企業的發展與壯大,接踵而來的問題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外,大部分中小型企業的管理人員學歷偏低,中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識,不太懂得按現代企業制度運行企業。在管理方式上,大部分仍處于經驗管理階段,管理人員專業結構單一,復合型的管理人才少。
5.勞動人事法規政策觀念淡漠。
一是相當部分民營企業并未能與員工簽訂書面勞動合同。二是企業管理層在勞動合同執行過程中不規范,民營企業對管理、技術人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動合同本身和執行不規范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業經常單方變更或解除勞動合同,如延長勞動時間又不給加班費,不給員工購買社會保險,生產中勞動保護措施不完善。
二、對策與建議
1.堅持管理創新,不斷適應競爭需要。
一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我省人力資源素質狀況也決定了我省企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創建適合中國與江西省民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升中小型民營企業人力資源管理層次。
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