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知識(shí)型員工流動(dòng)特征及動(dòng)因分析
[摘要] 現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)員工作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＶR(shí)員工的高流動(dòng)率不但給企業(yè)帶來(lái)了各方面的成本的增加，甚至是核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。因此，對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)特征和動(dòng)因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 流動(dòng) 特征 動(dòng)因
一、知識(shí)員工的界定和特征
早在20世紀(jì)50年代，美國(guó)管理學(xué)大師Peter.Druker將知識(shí)型員工描述為“那些掌握或運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。與非知識(shí)員工相比，知識(shí)員工具有特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能及較高的個(gè)人素質(zhì)；具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；工作內(nèi)容具有很高的創(chuàng)造性和工作形式具有較高的自主性；工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作選擇的高流動(dòng)性。
二、知識(shí)員工的流動(dòng)特點(diǎn)
員工流動(dòng)是社會(huì)存在的普遍現(xiàn)象，而知識(shí)員工的流動(dòng)現(xiàn)象更是突出。本文研究的員工流動(dòng)主要指員工的主動(dòng)離職。知識(shí)員工的自身特點(diǎn)造成了他們流動(dòng)的如下特征：
1.流動(dòng)的主動(dòng)性
知識(shí)員工的教育程度較高，有著很強(qiáng)的自我判斷能力和組織判斷能力，對(duì)于自己在組織中的地位，以及自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平有著較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自己有著明確的期望和職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)公司的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展有著深刻的觀(guān)察。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗(yàn)理念、前景等不如人意或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)離職，尋找個(gè)人-組織匹配度更高的組織。另外知識(shí)型員工有較多的外部就業(yè)機(jī)會(huì)，在流動(dòng)方面知識(shí)員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動(dòng)性和積極性。
2.流動(dòng)的行業(yè)內(nèi)部性
知識(shí)員工在組織和社會(huì)中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對(duì)較弱的組織承諾，他們常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而主動(dòng)離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對(duì)比，并將對(duì)比結(jié)果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來(lái)看，知識(shí)員工多集中于新興的知識(shí)密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動(dòng)性，造成了在行業(yè)內(nèi)，知識(shí)員工的頻繁流動(dòng)。
3.流動(dòng)的心理動(dòng)因更為明顯
知識(shí)員工對(duì)工作環(huán)境的和諧自由、工作場(chǎng)所和時(shí)間的彈性、授權(quán)等要求較高。而對(duì)于激勵(lì)因素的重視程度依次是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。由此可見(jiàn)，他們的離職很大程度上來(lái)自心理動(dòng)因。個(gè)人-組織的匹配程度直接影響著知識(shí)員工的心理契約。員工的忠誠(chéng)度與員工對(duì)組織文化、目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同程度密切相關(guān)，即知識(shí)員工更講求與組織的補(bǔ)充性匹配。
4.流動(dòng)范圍的廣泛
知識(shí)員工跨國(guó)家和地區(qū)的多邊流動(dòng)趨勢(shì)顯著，同時(shí)流動(dòng)中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著較所處區(qū)域更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)。另外，亞太地區(qū)近些年保持較快的發(fā)展勢(shì)頭，對(duì)人才的需求量不斷擴(kuò)大這促使越來(lái)越多的人才回流。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)在發(fā)展中國(guó)家投資設(shè)廠(chǎng)的同時(shí)，也輸送了大量的回流人才。
5.流動(dòng)渠道的多樣化
我國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國(guó)的人才交流網(wǎng)絡(luò)。人才市場(chǎng)為絕大多數(shù)的知識(shí)員工提供了流動(dòng)的渠道�？梢哉f(shuō)，人才市場(chǎng)是基層知識(shí)員工流動(dòng)的主要渠道。對(duì)于高層知識(shí)員工多采用獵頭公司或直流的形式實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)。而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工方面，專(zhuān)業(yè)內(nèi)的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò)等起到了舉足輕重的作用。
三、知識(shí)員工離職的動(dòng)因分析
根據(jù)Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識(shí)員工離職意愿的因素分為三類(lèi)：環(huán)境動(dòng)因、個(gè)體動(dòng)因和結(jié)構(gòu)化動(dòng)因。
1.環(huán)境動(dòng)因
(1)親屬責(zé)任
親屬責(zé)任是指對(duì)社區(qū)親屬的義務(wù)，主要集中在最重要的對(duì)象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現(xiàn)有的雇傭狀態(tài)有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)親屬的責(zé)任，因此高的親屬責(zé)任感會(huì)降低員工的離職。親屬責(zé)任建立在員工對(duì)于流動(dòng)給家庭等造成的損失的一種認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生維持活動(dòng)一致性的傾向，甘愿參與組織活動(dòng)。知識(shí)員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責(zé)任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責(zé)任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動(dòng)。
(2)機(jī)會(huì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)智力資本的需求的渴望超過(guò)任何時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新者成為稀缺資源。機(jī)會(huì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)資料分析了就業(yè)機(jī)會(huì)與員工離職的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動(dòng)力供給緊縮時(shí)，員工離職率要比勞動(dòng)力需求短缺時(shí)離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)類(lèi)型的勞動(dòng)力面對(duì)著不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)其離職有著不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識(shí)員工多處于信息、咨詢(xún)、IT、通訊等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，離職率較高。
2.個(gè)體動(dòng)因
(1)一般培訓(xùn)
一般培訓(xùn)所得到的技能也適用于其他企業(yè),這種培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性比較強(qiáng)。一名接受了一般培訓(xùn)的員工不僅在當(dāng)前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時(shí)的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)向員工提供一個(gè)比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識(shí)員工身上的一般培訓(xùn)投入遠(yuǎn)大于一般員工，而知識(shí)員工技能的通用性增加了他們的流動(dòng)。
根據(jù)Price的假設(shè)3，作為高人力資本的知識(shí)員工有為其自身尋求高利潤(rùn)領(lǐng)域的流動(dòng)愿望，決定了他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后必然要求增加工資，一旦得不到滿(mǎn)足，就會(huì)出現(xiàn)利益最大化選擇行為，從而流向能夠?yàn)槠涮峁┓蟽r(jià)值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會(huì)條件下，知識(shí)員工的生命周期性加上人力資本更新的時(shí)效性，加速了知識(shí)員工的流動(dòng)。
(2)工作參與度
員工參與是指員工介入管理決策制定和實(shí)施,通過(guò)與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過(guò)程。工作參與度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。知識(shí)員工較一般員工具有更強(qiáng)的參與動(dòng)力。Lawler指出,知識(shí)員工參與會(huì)帶來(lái)質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動(dòng),而且問(wèn)題解決過(guò)程和決策過(guò)程將更加有效率。高的工作參與度會(huì)產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績(jī)效水平，因此會(huì)獲得更多的組織報(bào)酬。這些增加的回報(bào)又會(huì)進(jìn)一步提升員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾。高的工作參與度是對(duì)組織較高認(rèn)同度和情感承諾的行為表現(xiàn)，很大程度上會(huì)降低他。
(3)積極、消極情感
積極/消極情感屬于員工性情變量�；赪atson-Clark的研究，員工個(gè)性變量對(duì)工作滿(mǎn)意度和組織承諾有著重要的影響。知識(shí)員工對(duì)于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應(yīng)會(huì)很大程度上影響他們對(duì)組織的感情和行為。員工對(duì)于相同組織狀況的反應(yīng)會(huì)因?yàn)樾郧榈牟煌煌�，性情因素�?huì)深刻影響員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類(lèi)。積極情感是個(gè)體體驗(yàn)快樂(lè)情緒狀態(tài)的個(gè)性?xún)A向。消極情感是個(gè)體體驗(yàn)不快樂(lè)情緒狀態(tài)的個(gè)性?xún)A向。積極情感和消極情感是相互獨(dú)立的情感特征，隨時(shí)間的推移表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。
3.結(jié)構(gòu)化動(dòng)因
(1)自主性
在知識(shí)員工激勵(lì)的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認(rèn)同。知識(shí)員工由于擁有知識(shí)資本的產(chǎn)權(quán)和較強(qiáng)的自我激勵(lì)傾向,對(duì)工作自主性要求強(qiáng)烈。知識(shí)員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)激發(fā)下，能夠很好的在工作活動(dòng)開(kāi)始前確定工作目標(biāo)，制定工作計(jì)劃，在工作的過(guò)程中對(duì)工作過(guò)程、工作策略做出自我監(jiān)控、自我反饋、自我調(diào)節(jié)和自我計(jì)劃，能主動(dòng)營(yíng)造有利于工作的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境，并在工作活動(dòng)結(jié)束后對(duì)工作的結(jié)果進(jìn)行自我檢查、自我總結(jié)、自我評(píng)價(jià)和自我補(bǔ)救。知識(shí)員工在所屬行業(yè)的專(zhuān)家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識(shí)員工自身特征、團(tuán)隊(duì)式工作方式、工作過(guò)程難以控制等的要求，同時(shí)也是組織對(duì)他們認(rèn)可的表現(xiàn)。賦予知識(shí)員工高度的自主性，對(duì)降低他們的離職傾向有積極作用。
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