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論企業(yè)員工的有效激勵
【摘要】人員激勵是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業(yè)必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業(yè)應該在對這些因素系統(tǒng)分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應該注意激勵措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負效果相互抵消，降低激勵的投資回報率�！ 娟P鍵詞】有效激勵；需求分析；激勵機制；情感激勵一、前言
斯蒂芬·羅賓斯教授認為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。
企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產率及經濟效益的主要因素。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調動他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％～90％。從企業(yè)人力資源管理的角度來看，對員工進行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的整體績效。因此，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容。
企業(yè)在開發(fā)激勵的方法方面可謂是費盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運用有效的激勵機制成為當前企業(yè)的迫切需要。
二、影響員工激勵效果的因素分析
1．對員工的激勵缺乏針對性
人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學家馬斯洛認為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實現(xiàn)需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。
2．對員工的激勵缺乏公平性
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。當然，員工不只關注結果的公平，而且更加關注過程的公平；不僅關注內部公平，也關注外部公平。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證，缺乏公平性的激勵不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會降低其積極性。
3．對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性
根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，個人的績效=f(個人能力、個人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，而應把他們置于一個相對大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設計一整套激勵體系。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與企業(yè)一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4．對員工的激勵缺乏靈活性
員工的需求在變化，企業(yè)的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。每個企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結構、管理者的管理風格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5．對員工的激勵缺乏人文性
當今的管理者不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和企事業(yè)單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。對員工的激勵要遵循以人為本的管理思想，把對員工的正確認識作為激勵管理的基礎，把企業(yè)與員工的目標協(xié)調作為激勵管理活動的前提，把制度建設和環(huán)境塑造作為激勵管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵管理活動的最終目標。而當今許多企業(yè)的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼�，激勵的效果往往不夠理想�?
6．對員工的激勵目標缺乏明確性
目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，因此，激勵的效果也就大打折扣。
三、員工有效激勵的對策研究
國外以及國內對激勵問題的研究已經很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現(xiàn)的問題，激勵管理的效果還有待進一步提升。筆者認為，為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面：
1．做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當企業(yè)的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。
企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動機導致大相徑庭的個人目標，所以，個人目標和組織目標不可能完全一致，相應的個人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵措施，把個人行為導向組織期望的行為。因此，在采取激勵措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2．使用綜合激勵方法，進行系統(tǒng)化激勵
激勵管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機
制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工；企業(yè)文化與員工激勵之間有著密切的聯(lián)系；不同的企業(yè)文化氛圍會形成不同的企業(yè)激勵機制，營造獨特的企業(yè)文化，這種由企業(yè)文化產生的親和力使認同這種共同觀念的人凝聚在一起，產生巨大的創(chuàng)造力。
對激勵方法的選擇應該與當前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。另外，人們的生產效率不僅受到金錢等物質因素的影響，更要受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質激勵的作用就顯得很有限了。因此，增強激勵的效果應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3．塑造親和的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的組織公民行為
組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對組織公民行為的培養(yǎng)是實現(xiàn)員工激勵的有效途徑，而企業(yè)文化對于組織公民行為的形成有密切的聯(lián)系。
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為規(guī)則。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種“理解人、關心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護和支持的體系，構建企業(yè)上下左右良好的溝通關系，讓員工了解參與企業(yè)的決策和管理，并切實地為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，進一步培養(yǎng)員工的組織公民行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)毫無怨言地努力與奉獻。
4．注重對員工的情感激勵
情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。
綜觀國內外經營出色、競爭力強的企業(yè)，它們有一個共同點，就是具有很強的企業(yè)凝聚力。在這些企業(yè)內部上下團結一致，人際關系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業(yè)與其員工以及員工之間具有很強的吸引力。在現(xiàn)代社會里，應強調人際關系的和諧，注重利用人的情感來調節(jié)人的行為。企業(yè)領導如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創(chuàng)造性都會受到很大的影響。每一個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵員工的動力。
運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領導者真正關心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會把領導對他的真摯情感化作自愿接受領導的自覺行動。用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調動員工的積極性，是增強員工工作積極性的有效激勵手段。
5．注重激勵的投資回報率分析
激勵具有有限性，它體現(xiàn)了激勵的成本與收益所決定的激勵限度。人員激勵要把握好成本與收益的關系。激勵的目的就是通過一定的激勵措施，使員工積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項激勵措施的實施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵時，要把握好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。一個公司的健康發(fā)展，需要正常的人才流動率，即便是有能力的人才，如果激勵的成本過高，對其的挽留對企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵者。為了避免高成本激勵人才的離開對公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關的預防措施，注意進行人才梯隊的培養(yǎng)，而不是高代價的、無限度的激勵。
激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段。實驗證明，情感激勵所需成本較低，而且對人們行為的持續(xù)性較強，是值得管理者重視和研究的激勵方法。
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