構建員工內部信仰約束機制問題思考

構建員工內部信仰約束機制問題思考

[摘 要] 學者們一般將約束機制分為外部約束和自我約束兩種，這其實未能揭示出不同約束機制的原理差異。本文認為約束機制可以分為三種：外部約束、內部利益約束及內部信仰約束，詳細分析了這三種約束機制的運行原理和優缺點，并強調指出內部信仰約束機制具有的四大優勢：全過程的監督和約束；約束成本較低；誘導的力量強大、持久；誘導組織公民行為。最后，在此基礎上提出了合理的員工結構。　　[關鍵詞] 內部信仰約束機制；內部利益約束機制；道德發展層次；組織公民行為
　
　　
　　一、三種約束機制的不同原理
　　
　　在任何一個組織中，員工相互之間、群體之間、組織之間都存在利益和觀念的沖突，而且，任何一名員工也都不可能是完全理性的。因此，為了保證組織目標的實現，對員工的行為就不得不進行監督和約束。
　　從監督和約束的主體關系差異來說，有外部約束和內部約束。所謂外部約束，監督者和被監督者是相互分離的、對立的，監督者通過多種渠道觀察、監督被監督者的行為，一旦發現偏差，就采取批評或者物質利益剝奪等手段懲罰被監督者，以促使被監督者糾正偏差行為，重新做出符合組織意圖的行為。對于被監督者而言，約束除來自于自身之外，還有外部因素強加于自身，與自我利益存在一定沖突，只是為了不讓自己受到過多的損失，他才不得不遵守各種規章制度。所謂內部約束，監督者和被監督者是統一的、和諧的，當事人時時刻刻通過自我覺察和覺醒進行自我監督，一旦發現偏差，立即采取有效措施加以糾正，能夠順利建立起內部約束的人是比較成熟的，逃避懲罰往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。
　　內部約束也有程度、深淺不同，根據產生內部約束力量的影響因素不同，可以將內部約束劃分為內部利益約束和內部信仰約束。所謂內部利益約束，是指當事人之所以進行自我約束，目的在于想積極地爭取更多的利益，這種利益可能是物質的，也可能是精神的，最終的目的是想得到社會的、他人的認同和尊重。所謂內部信仰約束，是指當事人的思想境界本來就非常高，社會化程度也非常高，他已經形成了穩定的、深刻的、牢固的世界觀、人生觀和價值觀，以及在此基礎之上建立了一系列穩定的行為規范，此時，當事人對自我進行約束，并不是想從外部得到什么利益，而是意在得到自我認同。
　　以上三種約束機制的原理可以圖示如下：
　　
　　
　　
　　二、三種約束機制的評價
　　
　　(一)外部約束機制的評價。如圖1所示，外部約束機制運行的原理是：組織建立嚴格的懲罰制度，通過監督反饋系統，發現員工的偏差行為，并給予不愉快的刺激，以促使其糾正錯誤；為了逃避懲罰，員工將會消極地不做錯誤的行為，或者改正已經發生的錯誤行為。
　　為了便于分析問題，我們假定內部約束機制是無效的，此時只有外部約束機制在發揮功能。純粹的外部約束機制存在諸多問題，主要表現在以下方面：
　　1.監督不到位。在外部約束機制中，監督者和被監督者是相互分離的，監督者事實上很難做到即時的、全過程的監控，被監督者的某些違規行為可能未被發現。也就是說，監督可能會失效。
　　2.運行成本過高。為了即時地、全過程地監督被監督者，只有設計復雜的、嚴密的監督體系，這就意味著成本的增加。如果成本增加超過了監督所得的利益，那么，從經濟的角度考慮，組織只能選擇放棄更為完善的監督體系，任由某些違規行為的存在。
　　3.消極被動。在外部約束機制中，監督者從表面看來具有主動性，他可以隨時監控被監督者，一旦發現偏差，立即采取措施，強行施加于被監督者。被監督者由于害怕失去利益，不得不約束自己的行為。
　　可是，站在被監督者的角度分析，問題就非如此簡單了，擺在其面前的選擇有兩種：遵守規則，逃避懲罰；既不遵守規則，又逃避懲罰。顯然，他會選擇后者，因為此時的利益更大。由于考慮成本的問題，任何外部監控體系都不是完善的，這在事實上造就了第二種選擇成立的條件。所以，外部約束機制實際上是完全被動的。
　　4.無法誘導積極行為。從以上分析可以看出，外部約束機制只能控制當事人不發生損害組織利益的行為，但無法進一步誘導其做出有益于組織利益的行為，因為只受外部約束機制影響的人本身就是不成熟的、消極的，他們遵守規則，僅為逃避懲罰。
　　5.無效性。對于處于習俗尤其是原則層次的人來說，純粹的外部約束機制往往是無效的。處于習俗發展階段的人有了更為積極的行為動力，他們固然不會故意破壞規則，因為那樣將會受到損失，但是，純粹的外部約束機制無法給他們帶來積極的效果，他們遵守規則之后，并不能得到更多的利益，以及社會的贊賞和認可。而對于原則層次的人來說，物質懲罰和精神的損害是無所謂的，與是否遵守某一規則完全無關。
　　(二)內部利益約束機制的評價。如圖2所示，內部利益約束機制運行的原理是：組織建立積極的獎勵制度，并通過監督反饋系統，發現員工的積極行為，并給予愉快的刺激；員工為了獲得獎勵而約束自己的行為，使自己的行為符合組織的要求。
　　內部利益約束機制的水平顯然高于外部約束機制，但不是一種超越，兩者在質上還是相同的，都是為了利益，所不同的只是，前者是為了爭取更多的利益，后者是為了防止利益的損失。所以，如果在一個人的身上有效地建立了內部利益約束機制，但未能建立內部信仰約束機制，那么，外部約束機制仍然發揮著較強的功效。
　　內在利益約束機制的進步之處在于：
　　1.誘導員工從不成熟走向成熟。只受外部約束機制影響的人是不成熟的人，只有順利建立了內部利益約束機制的人才是比較成熟的人。人們從不成熟走向成熟，需要許多長期的學習，制度對人的誘導作用不可低估。一個過份重視外部約束機制，忽視內部約束機制的企業，只能培養出大批不成熟的員工，從事一些簡單、機械的工作，創造簡單的產品，適宜這種企業生存的市場將越來越少，甚至幾乎為零。內部利益約束機制的建立，能夠誘導員工走向成熟。
　　2.誘導員工積極的行為。為了得到更多的利益，人們必須積極地行動起來，而不是消極地遵守制度，躲避懲罰。在組織的各種規章制度中，并不都是約束人的行為的，獎勵制度就是為了鼓勵員工采取積極行為。但對于員工來說，獎勵制度必須轉化為約束機制才能生效。因為獎勵制度有效的前提，必須是員工內心愿意追求更多的利益。只有如此，員工才會進行自我約束，一方面不能觸犯組織的懲罰制度；另一方面調整自我行為，積極響應組織的獎勵制度。
　　3.降低監督成本。如果員工普遍地建立了內部利益約束機制，組織就可大大降低監督成本，它的原理是這樣的：一個積極追求更多利益的人，從理性上講是不會讓自己的現有利益受到損失，他們不愿抱著僥幸的心理去觸犯制度，而寧愿采取更積極的行為去爭取更多的利益。
　　但是，內部利益約束機制仍然存在不少缺點：
　　1.誘導成本較高。外部約束機制的問題是監督成本高，而內部利益約束機制的問題則是誘導成本較高。受內部利益約束機制影響者的目的正在于追求更多的利益，對于組織而言，就必須設計一系列激勵措施，無論是物質激勵，還是精神激勵，都是有成本的，有時成本還較高。
　　2.誘導不正當行為。前面分析過，追求更多利益的人，一般不會故意觸犯懲罰性制度。但是，在巨大利益的誘導下，他們可能采取弄虛作假的方式“達成”目標，追逐組織的獎勵；或者采用不正當的手段達成目標，在為組織帶來短期利益的同時，也可能會使組織遭受未來長期利益的更大損失。
　3.失效的可能性。利益是相對的，不同的人對同一件事物的價值判斷是不同的，即使對同一個人，在不同的時期，同樣的事物價值也是不同的。利益的滿足更是主觀的、相對的，沒有統一的尺度。因此，內部利益約束機制也就并非時時刻刻都是有效的。況且，如果考慮到人的非理性的存在，內在利益約束機制也就更加靠不住。
　　4.誘導力量的有限性。有價值的資源都是有限的，有限的資源需要在不同主體之間進行分配，每個主體所得都是有限的，這就決定了利益對人的誘導力量是有限的，而非無限的。即使假設一個極端的可能性，我們可以不計成本地用利益誘導一個人的行為，也并不總能成功，因為利益的邊際效用存在遞減規律。
　　(三)內部信仰約束機制。內部信仰約束機制運行的原理是：通過家庭、學校、國家、社會以及組織的教育和引導，促使每個人都能有效地建立比較牢固的積極信仰；具有積極信仰的人們通過自我約束，不做違背信仰的錯誤行為，通過勞動、奉獻，甚至犧牲生命，積極實踐所持的信仰，從而實現自我的價值，獲得自我肯定和認同。
　　內部信仰約束機制與前兩類約束機制有著本質的差異，它已經超越了現實世界的物質利益和精神利益的影響，可以單獨地發揮功能，人們甚至可以為了信仰而放棄生命。當然，對于一般人而言，生存仍然是基礎，信仰是生存的意義，生存是信仰的前提。但是，有著牢固的、強烈信仰的人，的確可以在一定程度上超越利益的激勵和約束。分析內部信仰約束機制，可以發現它有許多獨特的優勢。
　　1.全過程的監督和約束。內部信仰約束機制既不依靠懲罰性制度產生效應，也不憑借激勵性制度發揮功能，而是依賴人的內心信仰而運行，屬于真正的內在約束，也即自我約束，監督者與被監督者的行為目標是二而合一的，不存在根本的沖突。
　　就一般情況來說，內部信仰約束機制是個全過程的約束機制，監督者時時刻刻地監督著被監督者，被監督者也時時刻刻地進行著自我約束，兩者共同努力著，以求和諧。若兩者不能和諧，人們就會緊張不安，將會采取積極的措施，以圖心理的重新平衡�？赡懿扇〉拇胧┯袃蓚�方向：一是監督者的寬容，使被監督者緩解焦慮不安；二是被監督者的自我糾正。這兩種措施往往是混合發生的。
　　2.約束成本較低。印度思想家和詩人泰戈爾說：人類永久的幸福不在于獲得任何東西，而在于把自己給予比自己更偉大的東西，給予比他的個人生命更偉大的觀念，即祖國的觀念、人類的觀念，這些觀念能使人類更容易舍棄他所有的一切，連他的生命也不例外。本文認為，內部信仰約束機制的運行成本是最低的，人們約束自己錯誤的行為，同時，自覺做出積極的行為，這一切都不需要監督或者獎賞。
　　3.誘導的力量強大、持久。人們往往注意到人是有需要的動物，認為人會為了需要而采取一切行動。事實不然，一個正常發展的人，他的需要總是有限的，需要得到滿足之后，對人的行為就沒有支持、強化的功能。只有當需要成為主人，需要才是無限的，對人起著絕對的支配作用。
　　相比需要而言，信仰的力量更為強大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本質。所以，有人會為了信仰而獻身�？梢�，信仰的力量是強大的。內部文化約束具有持久性的更為內在的原因是：信仰的實踐往往是長期的，甚至終生都不能圓滿，人們往往用全部的人生實踐著信仰。所以，信仰對人的行為影響是持久的。
　　4.誘導組織公民行為。著名管理學家卡茲和卡恩曾經提出有效運作的組織需要組織成員做出下列三種行為：(1)留在組織中；(2)可靠地完成角色要求的職責；(3)做出角色要求之外的創新和主動的行為。其中，第三種行為即是組織公民行為。
　　外部約束機制和內部利益約束機制能夠運行的內在保證，就是人們預期可以獲得的利益，但組織公民行為是角色之外的行為，是不能獲得任何報酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表揚等精神資源。可見，只有內部信仰約束機制才能誘導組織中的公民行為。
　　
　　三、構建組織合理員工結構的思路
　　
　　由以上分析可知，組織的約束機制應該進行有機的、和諧的安排：
　　1.建立最基本的外部約束機制，旨在維持基本秩序，使組織正常運轉。一個組織如果過度依賴外部約束機制，只能培養出大量不成熟的員工，這樣的組織不僅內部的運行效率低，而且環境適應性也非常差。
　　2.主要依靠激勵制度，建立內部利益約束機制，調動大部分員工的積極性和主動性。因為從現實狀況分析，大部分員工的心理發展階段處在習俗層次，能夠順利建立內部利益約束機制。
　　3.組織必須招聘、培養一批高素質的管理人員和普通員工，在他們身上建立內部信仰約束機制。一方面，這些員工是組織的核心力量，能夠帶動整個組織的發展，把握組織發展的方向；另一方面，這些員工的行為可以起到示范的作用，引導大部分員工的心理發展，培養更多處于原則層次的員工。
　　一個組織合理的員工結構應該是：能夠建立內部信仰約束機制的員工占30-50%；能夠建立內部利益約束機制的員工占45-65%；只能建立外部約束機制的員工不能超過5%。
　　從另一個角度分析，內部信仰約束機制應該能夠普遍地作用于中、高層管理人員。只有如此，才能通過示范作用，培養更多的成熟員工。
　　
　　參考文獻：
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