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國有企業應成為培育留用人才的沃土
[摘要]本文針對目前一些國有企業一邊面臨人力資源匱乏，一邊又聽任人才流失的現狀進行分析，并在此基礎上提出了留用人才的策略。[關鍵詞]國有企業 留用人才 解決策略
企業的成功靠人才。話雖這么說，但現在一些國有企業似乎還沒有真正意識到這一點。其主要表現為一邊每年招新人，一邊又聽任人才大量流失，造成了人才的極大浪費。一個人在進進企業之前可以說是一塊“木材”，通過企業文化和業務技術的塑造和培育，就變成了“人才”，而人才可以為企業創造更多的“錢財”，要使企業發展，必須留意培養人才和留住人才。
要留住人才，首先要了解人才流失的原因。根據奧爾德弗（Clayton. Alderfer）的ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要（Existence）、關系需要（Relation）和成長需要（Growth）。這三個層次的關系能較好地說明人才為什么要活動。由于現實社會的復雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發展的環境（企業）活動的想法，這就是人才活動的內因。另外，隨著國內市場經濟體制的完善，現代企業制度的建立，人力資源重要作用的再熟悉，為人才的活動創造了良好的大環境，這就是人才活動的外因。
一般來說，優秀人才選擇離開，可能有以下幾種原因。
1.外面的***
主要是待遇題目，一方面可能是企業整體薪資水平失往競爭力；另一方面也可能是企業內部績效考評機制有題目，不能有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質做出相應的薪資安排。
2.內部治理題目
對上級的治理方式不滿。一般國有企業機構設置復雜，官僚習氣十足，辦事效率低下。在這種環境下，一個優秀的人才很難有展現才華的機會，并且也不能得到經常性的肯定。在此等待晉職的時間如此之長，人才便只好選擇離開。
3.忽視員工的學習和進步。經過高等教育的人把學習看得很重，假如讓他們總是周而復始的重復工作，沒有任何學習的機會，他們自然會想到離開；同時他們也不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報。
人才的流失必然對企業會造成損失。企業人才不足是題目，留不住人才更是題目，然而要控制好人才流失并不輕易。如何解決這個題目，最重要的是企業應實現人才治理工作戰略方向的轉變。人才治理工作不能僅僅表現為為員工辦理五險一金的繳納、發放勞資福利、治理員工檔案等日常工作上，而應放在人才引進和培養上。由于日常工作做得再好，充其量也只是能維持企業目前的競爭力，并不能提升企業競爭力，而只有建立好戰略型人力資源制度，完善企業用人、留人機制，才能對企業發展發揮更大的作用。人力資源戰略從招聘開始，要把好招聘的關口，接下來是培養和留住人才，那么怎樣才能留住人才呢？
首先，增強企業的吸引力。企業要對事業有持續不斷的追求。只有讓企業不停地進步，不斷取得成功，企業才有持續的吸引力。為此，作為企業領導者要有長遠打算和戰略規劃，發揮企業所有員工的積極性和創造性，專心做好自己的行業，并有成為所在領域的領頭羊的決心，只有這樣，才能激發職工的自豪感和榮譽感，才不至于使職工朝秦暮楚。 其次，對人才要寬容。鼓勵員工公道活動。在有些情況下，員工活動對企業也會產生積極影響。在員工活動收益大于本錢的時候，這樣的活動是應該鼓勵的。在對員工活動的治理工作中，除了公道控制員工活動之外，還應該有鼓勵員工活動的一面。不能為了控制而控制，應該給予員工相應的自由。
企業要完全避免人才的流失是不可能的，也是沒有必要的。首先，無論離職員工的素質是高是低，都為企業新鮮血液的注進提供了機會。其次，假如離職的員工素質及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結構，進步團隊的整體素質水平及戰斗力。再次，離開的員工素質高，他到外面自然會闖出屬于自己的一片天地。寶潔的員工就是很好的例子，他們的離開在當時對企業是造成了損失，而一段時間后，大家對寶潔出來的人，都要高看一眼，極大的進步了寶潔的威看，假如都不走出往，誰知道寶潔的職員素質高呢？但企業也不是逢“離”必喜。假如離開的都是素質水平高，工作能力強的員工，那么他們的離開將會給企業造成重大損失。
第三，企業要完善內部治理。企業要有人力資源規劃，從長遠的目標與任務出發，以企業未來的發展趨勢為依據，力爭使人力資源的質量、數目和結構與企業的軟、硬件相一致。在促使實現企業目標的同時，保證人才個人利益的實現、滿足與擴展。
要公道使用內部人才，人才只會對那些愿意承諾對人才負責的企業忠誠。假如一個企業根本不從內部選拔人才，那就會使人才意氣消沉，失往對企業的依靠。留住人才的上策是，盡力在企業里扶植他們，了解他們心中有什么職業發展目標，然后幫他們制定計劃以達到目標。
企業要科學公道地安排工作，治理者要了解員工的專業特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有數，以便給其分配合適的工作，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘潛力，創造更大的成績。員工的工作熱情越高，工作成就也將越大，這樣也就越不可能離開企業。
第四，企業要建立完善的激勵機制。企業工資水平的差別是員工流失的重要原因�？刂菩匠旮＠峙渖系牟还綄τ诳刂茊T工流失很重要。工作表現假如可以丈量的話，那么工資就是工作成就與地位的體現�？墒呛芏嗥髽I由于績效考核等配套工作跟不上，使工資與工作表現無關，這樣工作好的員工就會對工資的上升幅度感到不滿，對于表現不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。假如這樣的情況長期得不到處理，那么工作表現好的員工可能出現兩種反應：一是離開企業，二是降低自己的工作表現。因此，企業應該建立獎勤罰懶的科學的的薪酬制度，這樣才能避免人才的流失，保證和促進企業的發展。
第五，創造良好的溝通環境。良好的溝通環境既是企業順利開展工作的關鍵，更是企業留住人才的基礎。人才的追求并不僅僅表現在薪酬上，他們往往更關心的是領導者對自己是否重用和信任，是不是能聽的進他們的意見。決策層必須了解人才的這種需求，加強企業內部的溝通，利用各種渠道聽取他們的意見，才能使他們心情愉快，安心工作。。
最后，要加強法律約束。要改變核心人才“眾人里尋他千百度，驀然回首，那人卻在競爭對手處”的尷尬境地。核心人才的外流以及由此帶來的貿易泄密和市場的喪失，對企業的影響是巨大的。要避免這樣的損失，企業要在保證員工公道活動的同時，學會用相關法律法規維護自己的正當權益。
企業的成功僅僅依靠產品和品牌是不夠的，員工的忠誠度經常像一只無形的手，左右著公司的業績。國有企業只有重視這個題目，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。
參考文獻:
［1］雷蒙德
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