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      2. 構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制

        時(shí)間:2024-06-28 05:18:17 管理畢業(yè)論文 我要投稿
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        構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制

        提要:“80/20效率法則”表明,少的投入,可以得到多的產(chǎn)出;小的努力,可以獲得大的成績(jī);關(guān)鍵的少數(shù),往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。把這一法則運(yùn)用于人力資本管理中,有可能提高人力資本的使用效率。建議采取五項(xiàng)措施:(1)精挑細(xì)選,發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員;(2)千錘百煉,打造核心成員團(tuán)隊(duì);(3)鍛煉培訓(xùn),提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力;(4)有效激勵(lì),強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力;(5)優(yōu)勝劣汰,動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)。

          關(guān)鍵詞:人力資本 人力資本管理 80/20效率法則

          運(yùn)用“80/20效率法則”管理人力資本,有可能使組織中人力資本的使用效率,提升到事半功倍的佳境。如果管理者無權(quán)或無力構(gòu)建基于新規(guī)則的新制度,那么,在現(xiàn)行制度下局部地使用“80/20效率法則”,也有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

          是什么法則有如此神效?

          80/20效率法則(the 80/20 principle),又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。這里的“帕累托”,與學(xué)中著名的“帕累托效率(Pareto Efficiency)”[①]中的“帕累托”是同一個(gè)人——維爾弗里多·帕累托(Vilfredo Pareto,1848—1923年 ),意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和學(xué)家。(約翰·伊特韋爾等,1992)

          早在19世紀(jì)末,帕累托英國人的收入分配時(shí)發(fā)現(xiàn),大部分財(cái)富流向小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤c這一部分人所擁有的財(cái)富的份額,具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。而且,進(jìn)一步研究證實(shí),這種不平衡模式會(huì)重復(fù)出現(xiàn),具有可預(yù)測(cè)性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”,認(rèn)為是“帕累托最引人注目的貢獻(xiàn)之一”。既然是“引人注目”的成果,那為什么沒有像“帕累托效率”那樣在以后的時(shí)空里繼續(xù)發(fā)光,達(dá)到“光彩奪目”的境界呢?A·P·柯曼(A. P. Kirman)認(rèn)為,在帕累托討論“收入分配定律”的《講義》中有一個(gè)顛倒原意的“印刷錯(cuò)誤”。“自那以后,關(guān)于帕累托實(shí)際說的意思一直是一筆大糊涂帳。”[②]也許,這就是導(dǎo)致這顆“珍珠”黯然失色的主要原因。

          這里,既不打算刨根問底,也不準(zhǔn)備追求“形而上”的邏輯,而是計(jì)劃把管家發(fā)揚(yáng)的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝,展現(xiàn)在讀者面前,以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想路徑。

          管理學(xué)家從帕累托的研究中歸納出了一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)果:如果20%的人占有80%的社會(huì)財(cái)富,由此可以預(yù)測(cè),10%的人所擁有的財(cái)富為65%,5%的人享有的財(cái)富為50%。管理學(xué)家看重的是這一結(jié)果體現(xiàn)的思想,即不平衡關(guān)系存在的確定性和可預(yù)測(cè)性。(里查德·科克,2001)

          以80%對(duì)應(yīng)20%的典型不平衡關(guān)系相稱的“80/20效率法則”,反映的正是帕累托的上述思想。這一法則,具有強(qiáng)勁的解釋力,因而獲得了普遍性的意義。對(duì)于“80/20效率法則”,里查德·科克有一個(gè)精彩的描述:“在因和果、努力和收獲之間,普遍存在著不平衡關(guān)系。典型的情況是:80%的收獲來自20%的努力;其他80%的力氣只帶來20%的結(jié)果。”[③]在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和日常生活中,符合“80/20效率法則”的現(xiàn)象,可以說俯拾即是。試舉幾例:

          — 貿(mào)易公司20%的產(chǎn)品或客戶,帶來80%的收益;

          — “圖書大廈”20%的圖書的銷售量,占全部圖書銷售量的80%;

          — 一個(gè)學(xué)院或一個(gè)系,不到20%的教師,領(lǐng)走80%以上的教學(xué)科研津貼;

          — 在一個(gè)地區(qū),20%的罪犯,犯下了80%罪行;

          — 一個(gè)城市里80%的事故,歸咎于20%的冒失司機(jī);

          — 一個(gè)國家80%的醫(yī)療資源,為20%的人口所利用;

          — 門診大夫80%的時(shí)間,診治占總數(shù)20%的疾病;

          — 女士80%的時(shí)間所穿的衣服,不到她全部服裝的20%;

          — 家里20%的地板有80%的磨損;

          — 世界上20%的人口,耗費(fèi)了大約80%的資源;

          — 20%的所生產(chǎn)的價(jià)值,占一國或全球范圍內(nèi)全部企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值的80%。

          總之,這個(gè)法則告訴人們一個(gè)道理,即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間,普遍存在著不平衡關(guān)系。少的投入,可以得到多的產(chǎn)出;小的努力,可以獲得大的成績(jī);關(guān)鍵的少數(shù),往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。

          說明了什么是“80/20效率法則”,接下來討論如何把這一法則所內(nèi)涵的理念和運(yùn)用于組織人力資本管理活動(dòng)之中。這一問題要從認(rèn)識(shí)和行動(dòng)兩方面來考慮。

          在認(rèn)識(shí)方面,管理者必須明確人力資本使用的特殊性,以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。 首先,人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權(quán)主體只能間接控制,無法直接支配。運(yùn)用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率,完全由載體個(gè)人勞動(dòng)努力的供給決定。(王建民,2001.5;2001.12)

          其次,人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)的可持續(xù)對(duì)人力資本要素需求的比例不斷擴(kuò)大,而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。

          第三,人力資本完全可以通過管理方式的改變而提高使用價(jià)值和價(jià)值。在一種“游戲規(guī)則”下默默無聞的“平庸之輩”,在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。“游戲規(guī)則”就是制度,即規(guī)定或主體行為的正式和非正式規(guī)則。制度是資本,是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。通過構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度,完全有可能提高組織中人力資本的生產(chǎn)力。

          第四,“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實(shí)踐表明,一個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展,往往決定于少數(shù)(比如20%)關(guān)鍵性的人才。對(duì)一個(gè)股份制組織而言,從董事會(huì)的角度考慮,關(guān)鍵人才一般包括以下人員:

          (1)CEO、CFO[④]等高級(jí)的管理人員;

          (2)開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;

          (3)高級(jí)與開發(fā)(R

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