人才集聚效應評價指標體系研究

人才集聚效應評價指標體系研究

摘要：科學評價人才集聚效應是正確選擇人才開發戰略的前提，人才集聚效應是多個評價指標與影響因素的綜合函數。文章從集聚規模、人才結構、人才流動、人才成長、虛擬人才、人才使用、人才創新、人才聯動、人才吸引力、人才滿意度十個方面，構建了一套評價人才集聚效應的指標體系，對各產業集聚區的人才開發具有指導意義。
　　關鍵詞：人才集聚；人才集聚效應；評價指標體系
　　
　　一、引言
　　
　　人才集聚是人才流動中的一種特殊現象，它是指人才由于受到某種因素影響，從各個不同的區域向特定的區域流動的過程。人才群體集聚在一起，利用各自的人力資本要素，可以促進信息與知識的流動和新技術、新思想的創造。會產生出多種人才集聚的效應，如競爭合作效應、學習創新效應、低成本效應、馬太效應、示范效應、品牌效應等。那么。如何科學地評價人才集聚效應?牛沖槐(2006)認為人才集聚效應的評判是一個復雜的、系統的、模糊的評判。并用層次分析法對人才集聚效應特征進行了評判。王崇曦、胡蓓(2007)建立了產業集群環境人才吸引力指標，并運用該指標對全國31個省、市的產業集群環境人才吸引力進行了評價。正確的認識人才集聚效應，構建一套評價指標體系，對人才集聚效應進行科學的評價，以此指導產業集聚區的人才開發。具有重要的現實意義。
　　
　　二、人才集聚效應評價指標體系的構建
　　
　　人才集聚效應受到許多因素指標的影響，每一指標與人才集聚效應的關系是部分與整體的關系，每一指標都能反映人才集聚效應，但每個單一指標又不能單獨說明人才集聚效應總體。人才集聚效應是多個評價指標及其他的影響因素(Other Factors—O)的綜合函數，即人才集聚總體效應(Total Effect—TE)與評價指標因素存在如下函數關系：
　　TE=f(S1，S2，M，D，C1，U1，C2，U2，A，S3，O)　(1)
　　其中：S1代表集聚規模指標；S2代表人才結構指標：M代表人才流動指標；D代表人才成長指標；C1代表虛擬人才指標；U1代表人才使用指標；C2代表創新指標；U2代表人才聯合指標；A代表人才吸引力指標；S3代表人才滿意度指標；O代表其他影響人才集聚效應的因素。
　　1.集聚規模(Cluster Scale—S1)指標。量變是質變的基礎。人才集聚首先表現為人才在空間上的大量集中，人才集聚效應的實現也要求人才集聚首先必須在數量規模上達到一定的臨界點，低成本效應、馬太效應更是需要達到一定規模才能實現。所以，人才達到一定的集聚規模是評價人才集聚效應的首要指標。人才集聚規模指標主要表現為產業集聚區人才的數量。
　　2.人才結構(Talents Structure—S2)指標。創新是經濟發展的靈魂。人才集聚的結構決定了人才集聚群體的創新能力，所以人才集聚效應在人才規模的基礎上更多地要通過人才集聚的結構來衡量。同質人才的集聚只是單一人力資本數量上的改變，相同的背景、經歷、知識層次會缺少觀念上的沖突，這樣便會導致創新的缺乏，所以要實現創新必須實現人才結構上的優化配置，這種配置使具有不同背景、不同層次的人才之間增多了沖突。從而也增加了創新的機會。這種結構上的優化配置，不僅是在橫向上。組織中要有各種各樣的角色承擔各種不同的工作職能。在縱向上，結構首先體現在專業能力上(人才的專業結構)。既要有高層次的領袖型人才也要有輔助性的人才，這樣便于人際關系的協調，也有利于工作的高效運轉，同時還要有年齡上的差距(人才的年齡結構)，年齡上的差距主要是防止組織人才的斷層。有利于新老人員正常交替。保證組織的平穩發展。
　　經濟的增長主要取決于人力資本的投人，而人力資本的投入不僅取決于人才總量的增長，還有賴于人才資源配置的結構優化。根據人才經濟互動規律，對于產業集聚地區而言。人才資源配置結構必須與當地的產業結構和經濟社會發展水平相適應(人才的產業分布結構)，否則再多的投入也將造成人才資源的浪費。通過人才專業結構、人才年齡結構與人才產業結構三個指標可以評價人才的集聚結構。
　　3.人才流動(Talents Mobility—M)指標。人才集聚實質是一種人才流動現象。所以流動性指標是對人才集聚效應的最直接的體現和衡量。只有流動的人才集聚才是有活力的，如果一個地區只進不出。那么必然會在這個地區形成庸才沉淀。人才集聚效應之一就是競爭。競爭必然會有失敗者，還會有不適合某地區某組織的人才。這些人才留下來，對于人才本身來說是一種浪費。對這個地區而言是一種負擔。再者，隨著產業集聚的擴張。必然會有新的崗位產生新的人才需求，所以必須要有新的人才補充，即使沒有擴張，為了引進新的思想和理念，那也需要補充新的人才。
　　資本具有不斷增值的價值，其生命力在于不斷的運動之中，人才流動對于促進人力資本增值具有積極作用。人力資本在流動中的增值主要表現為兩種形式：一是內在價值的增值，即人的知識、技能增長和身心狀態的改普。在人才流動過程中，人們在面對未來新的挑戰時重新評估和認識自己，這是一種自我認識、自我完善的過程，是人的心理成長與潛能開發的重要條件：有了較高層次的自我認識，人才對自身價值與社會資源和社會關系適應程度可以產生更高的判斷力，從而明確自己努力的方向，提高實現自我價值的可能性和有效性，同時，為了更好地適應新的崗位，人才在流動中常常加強自己在教育和培訓方面的投資，這種投資提升了人力資本的內在價值。二是外在價值的增值。人力資本只有通過參與生產和社會活動，才能轉化為現實的價值。通過人才流動，人力資本進入各種生產領域與物質資本相結合，通過知識和技能的運用，產生經濟效益和社會效益。這種增殖的效應最終將體現在人的收入、地位等方面的提高或心理感覺的改善。
　　流動性指標可以分解為每年各類人才的流失人數和流入人數，并根據最后各類人才的凈流入數量進行評價。
　　4.人才成長(Talents Development—D)指標。人才是有時效性的，當今社會，競爭是持續的競爭，現在的成功并不代表未來的成功，競爭更關注持續地贏得勝利，所以我們不僅要關注現在，更要關注未來，注重人才的可持續利用和培養開發，這樣才能不斷地為區域經濟的發展提供智力支持，正是基于這種原因，現在的組織才都在致力于建立學習型的組織，使人才不斷堅持學習，不斷適應時代的發展。如果人才沒有獲得成長，那么這個地區的人才集聚在未來將會失去競爭優勢，就不會有更好的發展，而且說明它的學習激勵效應也沒有實現，馬太效應也將大打折扣。因此，評價人才集聚效應就必須對進入該地區的人才的成長進行考察。　　對人才成長指標的分解表現為學歷、職稱、職業技能水平、職位的提升，這些指標主要是考核人才集聚效應中的學習創新效應。
　　5.虛擬人才(Conjoint Talents—C1)指標。國家人事部科學研究院副院長王通訊曾經提出三種人才觀念，一種是養才用才，一種是養才不用，還有一種不養而用，不養而用是上上策。不養而用實質上就是一種靈活的用人機制，它打破了人才的時空限制，可以緩解高層次人才流失的矛盾，是沖破高層次人才難引進這個瓶頸的關鍵，可以逐步打破人才單位所有制的束縛，達到真正的資源共享。網絡通訊和交通的便利為人才的使用提供了方便，使人才利用更容易打破地域、單位的限制實現跨地域跨行業的流動，人才的這些特性使得人才的“不求所有，但求所用”成為可能。所以人才集聚地區要利用新時代人才具有的這種特性，充分利用全國各地甚至全世界的人才為其服務，不僅要重視人才的引進，也要重視智力的引進。 　　虛擬人才指標在人才集聚效應評價指標體系中考察為本地區工作但不屬于本地區編制的人才的數量和質量。
　　6.人才使用(Talents Utilization—U1)指標。人才集聚的目的是要發揮人才的能力，實現人才的價值，借助人才集聚實現經濟的發展，所以人才引進不能以人才的引進而終止，引進只是人才引進工作的一個起點，最終目標應該是穩定人才、使用人才，讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用。只有使用人才，才能使人才成為真正的人才，而不是蛻變為庸才廢才，才能使人才跟上時代的發展，才能真正實現人才的價值。人才使用率指標主要考察人才總體的就業率和適崗率。
　　7.人才創新(Creativity—C2)指標。以Ashein為代表的學習型區域研究的北歐學派強調創新是企業、產業集聚區乃至國家競爭優勢的基礎。人才之所以成為人才，就在于他的創新能力以及其能創造性地工作，所以人才集聚應該是創新的集聚。創新是人才集聚效應的最為直接的成果，也就應該成為評價人才集聚效應的重點。
　　人才創新指標主要是考察新的生產方式(包括生產方法、生產工藝、生產流程)、新產品、新的專利以及科技論文的數量和質量。
　　8.人才聯動(Talents Union—U2)指標。“中國的產業集聚的一個弱點就是集而不群，缺乏相互之間的關聯、配套和協同效應，企業的非集群化傾向突出”，本文所提的人才聯動包括兩方面，一方面是區域內的人才聯動：一方面是區域間的人才聯動。人才集聚區的人才應該相互合作以產生協作效應，如果沒有交流以及相互的合作，而只是地理上的接近，那這種集聚和分散的個體是沒有什么不同的，不能實現人才的整體優勢，也就談不上人才的集聚效應。同時，在本地人力資本短期內難以大幅度提高的情況下，可以通過加強與發達區域的經濟技術合作，以聯合和協作的形式利用外部人力資本發展本地經濟。
　　人才聯動指標主要分解為區域內合作項目的數量和質量和區域間合作項目的數量和質量，以及區域間合作的機構的數量和質量。
　　9.人才吸引力(Talents Attraction—A)指標。評價地區的人才集聚能力，要實現人才集聚的馬太效應、名牌效應。必然要考察人才集聚區對人才的吸引力。人才吸引力決定了人才集聚區能否吸引更多的人才來工作，地區對人才的吸引力主要體現在以下幾個方面：薪酬水平、人文環境、城市環境、城市配套設施的完善程度。在整個人才集聚效應評價體系中，人才吸引力指標需要對人才吸引力單獨進行調查，這個調查包括產業集聚區內部人才的調查。也包括產業集聚區外部人才的調查。
　　10.人才滿意度(Talents Satisfaction—S3)指標。人才滿意度，主要是指人才在工作地是否能獲得心理上的滿足，人才滿意度影響到人才的就業選擇，也影響到人才對工作的投入程度。在整個人才集聚效應評價體系中，這一指標同人才吸引力指標一樣是需要對人才滿意度進行單獨調查的，但這個主要是對地區內部人才的考察。
　　在上述十項指標中，前八項指標是對現在人才集聚效應的衡量，而后兩項則既說明現在人才集聚效應，也可以預測未來的人才集聚效應。人才集聚效應評價指標體系見表1。
　　
　　三、結論
　　
　　本文構建的這套評價指標體系是基于對人才集聚效應現象提出的，每一指標只能衡量人才集聚效應的一個方面，要想全面的評價人才集聚總的效應，這些指標都是不可缺少的，就像離開了人身體的手一樣，只是物理上的手而已，它已經不具備手的特點和功能了，想要具備手的功能只能依附于人這個整體。這些指標也只有整合成一個整體才能很好的評價人才集聚效應。產業集聚區可以對照這一評價體系的各項指標審查人才開發戰略的得失，不斷改進和優化人才開發戰略。以實現地區經濟的快速發展。

【人才集聚效應評價指標體系研究】相關文章：

企業綜合評價指標體系研究03-18

EVA業績評價指標體系研究03-27

項目經理業績評價指標體系研究03-21

產業集聚的區位效應及其對欠發達區域的啟示03-24

上市公司投資價值評價指標體系研究03-19

市政建設項目評價指標體系研究03-24

垃圾發電可行性評價指標體系及方法研究03-28

醫藥商業企業營銷能力評價指標體系的研究03-20

基于生態學理論的企業人才集聚對策03-24