基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建

基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建

內(nèi)容摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力因素已經(jīng)達(dá)成廣泛共識(shí)，這對(duì)人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個(gè)新的研究視角�！　￡P(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理
　　
　　勝任力特征
　　
　　勝任力最初是運(yùn)用在教育領(lǐng)域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績(jī)效模型》，勝任力才被應(yīng)用于管理界。到目前為止，對(duì)勝任力概念還是眾說(shuō)紛紜，但是得到大家普遍認(rèn)同的主要有四種觀點(diǎn)：勝任力是指績(jī)優(yōu)者具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)；勝任力是指任何直接與工作績(jī)效有關(guān)的特質(zhì)、特點(diǎn)或技能；勝任力是工作情景中個(gè)體的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征；勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度，職業(yè)維度是指處理具體的、日常事務(wù)的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務(wù)的技能，戰(zhàn)略維度是指結(jié)合組織戰(zhàn)略的管理技能。
　　勝任力的概念有三個(gè)關(guān)鍵特征：行為特征——與工作情景相關(guān)的關(guān)鍵行為，能夠把績(jī)優(yōu)者區(qū)分出來(lái)的特征；情景特征——在一定的工作情景中表現(xiàn)出來(lái)的特征，是具有動(dòng)態(tài)性的特征；績(jī)效關(guān)聯(lián)——與工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，甚至能夠預(yù)測(cè)員工的未來(lái)績(jī)效。
　　
　　基于勝任力的人力資源管理職能
　　
　　基于勝任力的工作分析
　　工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)�；�于勝任力的工作分析是通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵特征和情景變量的分析，來(lái)確定對(duì)崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎(chǔ)上的工作分析方法。通過(guò)這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當(dāng)前的要求，另一方面也能滿足崗位未來(lái)發(fā)展的需要，更重要的是更容易和組織未來(lái)發(fā)展和戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　同傳統(tǒng)的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強(qiáng)調(diào)績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個(gè)體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)；更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，傳統(tǒng)工作分析更注重員工完成當(dāng)前工作的技能，而忽略與組織的長(zhǎng)期匹配；更容易被任職者所接受，因?yàn)楣ぷ饕�求是從�?jī)優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來(lái)的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標(biāo)。
　　
　　基于勝任力的員工招聘
　　企業(yè)招聘中�？吹秸衅笜�(biāo)準(zhǔn)的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業(yè)帶來(lái)巨大的招聘成本。員工招聘應(yīng)當(dāng)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，選拔出能夠在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，并適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的員工�；�于勝任力的招聘要求企業(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績(jī)優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。也就是說(shuō)選拔的員工應(yīng)當(dāng)是不僅能做好當(dāng)前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人。
　　
　　基于勝任力的員工培訓(xùn)
　　傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)需求來(lái)自當(dāng)前工作要求，大多數(shù)面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求則來(lái)源于組織和崗位當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的潛在需要。對(duì)于當(dāng)前技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容是績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵技能特征，由于崗位要求不同，績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵特征應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，因此基于勝任力的培訓(xùn)使培訓(xùn)項(xiàng)目更有針對(duì)性，更能滿足目前崗位的要求。
　　同時(shí)勝任力對(duì)人格特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等內(nèi)隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓(xùn)要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對(duì)員工的內(nèi)隱特征進(jìn)行改進(jìn)。這樣有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。
　　
　　基于勝任力的績(jī)效考評(píng)
　　績(jī)效考評(píng)就是通過(guò)科學(xué)合理的手段，區(qū)分出績(jī)優(yōu)者與績(jī)效平庸者。勝任力的基礎(chǔ)就是區(qū)分出績(jī)優(yōu)者與績(jī)效平庸者的關(guān)鍵特征，這與績(jī)效考評(píng)不謀而合。基于勝任力的績(jī)效指標(biāo)包含兩部分內(nèi)容：一是當(dāng)前崗位上的業(yè)績(jī)指標(biāo)。基于勝任力確立KPI，能夠抓住崗位表現(xiàn)的關(guān)鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現(xiàn)。二是適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標(biāo)�；�于勝任力的績(jī)效評(píng)估能夠綜合績(jī)效表現(xiàn)、績(jī)效改進(jìn)和能力提高三個(gè)方面，從而全面反映員工潛在的能力。
　　
　　基于勝任力的薪酬管理
　　員工報(bào)酬設(shè)計(jì)效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。傳統(tǒng)薪酬更強(qiáng)調(diào)個(gè)體取得的結(jié)果和過(guò)去的績(jī)效，而沒(méi)有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何增加未來(lái)成功的可能性，勝任力薪酬彌補(bǔ)了這方面的不足�；�于勝任力的薪酬是指為企業(yè)員工與高績(jī)效有關(guān)的綜合能力所支付的報(bào)酬，不僅包括技能報(bào)酬，還包括能力報(bào)酬。技能報(bào)酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報(bào)酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來(lái)要求的綜合能力相聯(lián)系。
　　人力資源管理從企業(yè)成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)換，要求人力資源管理職能的更新�？梢哉f(shuō)基于勝任力的人力資源管理是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的必然方向，為人力資源管理領(lǐng)域研究提供一個(gè)新的方法。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.陳民科.基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用.人類工效學(xué)，2003(1)
　　2.陶祁,馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002(4)
　　3.馬可一.基于技能和勝任力的薪酬計(jì)劃.中國(guó)人才，2004(1)

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