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人力資源虛擬管理的動因、問題及價(jià)值分析
論文關(guān)鍵詞：虛擬管理；人力資源虛擬管理；管理效率 論文摘要：虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著來自信息化、全球化、組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，企業(yè)只有突破原來封閉落后的傳統(tǒng)人事管理模式，實(shí)施人力資源虛擬管理，集中優(yōu)勢資源關(guān)注自身的核心能力，提升競爭力，在未來的國際化競爭中贏得主動，獲得優(yōu)勢，最終提高管理效率。虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，眾多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)也預(yù)示著它將成為現(xiàn)代管理的主流。所謂虛擬管理，是指企業(yè)將部分管理職能分離出來，交給外部專業(yè)公司來進(jìn)行，企業(yè)在其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，把某些職能虛擬掉，以節(jié)省開支并提高管理效率。另一種說法是“為快速響應(yīng)市場需求，充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打破傳統(tǒng)的空間概念，組建管理扁平化、競爭與合作相互結(jié)合的動態(tài)聯(lián)盟，并圍繞各自的核心競爭力開展生產(chǎn)活動的模式”。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，它是企業(yè)在現(xiàn)代管理中以知識為導(dǎo)向，以技術(shù)為紐帶，通過壓縮或削減公司規(guī)模，節(jié)約交易成本，盡快向高利潤部門轉(zhuǎn)移資源，從而達(dá)到資源最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的管理模式。
一、人力資源虛擬管理的動因分析
人力資源虛擬管理是組織虛擬管理中的一種，是將組織中與人力資源管理有關(guān)的業(yè)務(wù)虛擬化。換句話說，就
是把組織中與人力資源管理有關(guān)的如薪酬、福利、招聘、培訓(xùn)、績效考評等業(yè)務(wù)外包給社會上的相關(guān)專業(yè)公司，本組織只付給專業(yè)公司相關(guān)費(fèi)用即可�，F(xiàn)代企業(yè)為什么要采取這種方式來進(jìn)行人力資源管理呢？
�。ㄒ唬M足競爭需要，提升競爭能力
由于市場競爭日益加劇，市場需求瞬息萬變，使產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)難度加大，管理的復(fù)雜程度提高，使企業(yè)感到完全靠自身的力量，靠自身的智力資源同多變的環(huán)境以及日漸難以對付的競爭對手相抗衡來獲取競爭優(yōu)勢已非易事。在激烈的競爭下，企業(yè)不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，轉(zhuǎn)而關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這種情況。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務(wù)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。
所謂事務(wù)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等等。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行虛擬，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的必然選擇。
�。ǘ┙档徒�(jīng)營成本，提高管理效率
企業(yè)發(fā)展面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過降低經(jīng)營成本、創(chuàng)新產(chǎn)品和工藝、提高質(zhì)量和效率、靈活應(yīng)變市場等措施不斷改善業(yè)績。然而這些對策最終都是借助人力資源來實(shí)施的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，管理的目的就是要嚴(yán)格控制成本的支出。在傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認(rèn)為人力資源管理也創(chuàng)造價(jià)值。再加上，智力資源的巨額開發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。
20世紀(jì)90年代以后，很多企業(yè)已越來越明顯地感到僅靠資本雄厚和技術(shù)先進(jìn)來獲取壟斷性的超額利潤確實(shí)不易，而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已變得越來越重要。所以，虛擬化一方面使得勞動力成本降低，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的種種好處，同時(shí)也能避免社會資源的浪費(fèi)，因而注定成本更低、效率更高。因此，虛擬管理既可以獲得更高效率、更低成本的專業(yè)化服務(wù)，又可將自身的全部智能和資源專注于核心業(yè)務(wù)，有利于從總體上降低公司的運(yùn)作成本、提高營運(yùn)效率。
�。ㄈ┌l(fā)展信息技術(shù)，推動虛擬管理
虛擬管理的實(shí)現(xiàn)是技術(shù)進(jìn)步的必然結(jié)果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量，讓網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)成為現(xiàn)實(shí)。一方面，金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統(tǒng)的中層經(jīng)理的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能已經(jīng)被計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使人們之間、組織之間的溝通變得簡單、有效。在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息取得后，通常要經(jīng)過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在虛擬管理中，計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地搜集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。因此，使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來管理人力資源，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。由此可見，虛擬管理只有建立在信息技術(shù)進(jìn)步的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的有效運(yùn)作。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅僅成為管理者的工具，更重要的是它改變了人們的觀念。
（四）適時(shí)揚(yáng)長避短，彰顯企業(yè)實(shí)力
人力資源虛擬管理是企業(yè)揚(yáng)長避短的需要�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)家都認(rèn)識到企業(yè)的生產(chǎn)是社會化的大生產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，將自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權(quán)威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。如現(xiàn)在許多人事雜志上常以至少一半的版面登載各類人事管理咨詢、服務(wù)咨詢的廣告。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員管理”等等。他們逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者，他們的觸角遍布各個(gè)角落。據(jù)研究，在美國近20年的發(fā)展中，有兩類公司成長最快：一類是小型的專業(yè)顧問公司，為大企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)；另一類是大型的服務(wù)公司，專門提供各種信息服務(wù)。這些公司是傳統(tǒng)企業(yè)中某些職能的重組和再造。通過這些專營企業(yè)的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結(jié)合得更好。這樣，不但提高了整個(gè)社會效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。這對于我國企業(yè)發(fā)展來說，意義更加深遠(yuǎn)。
二、人力資源虛擬管理的問題分析
雖然人力資源虛擬管理對提升企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的管理效率，適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展的要求，幫助企業(yè)揚(yáng)長避短等具有重要的意義，但作為并非本土產(chǎn)生和發(fā)展的管理理念，在實(shí)施的過程中會遇到一些問題。
�。ㄒ唬﹩T工利益問題
人力資源虛擬管理導(dǎo)致多重職業(yè)身份，處理不好可能會造成勞資關(guān)系重疊,影響員工個(gè)人職務(wù)升遷及職業(yè)生涯規(guī)劃。由于企業(yè)間工作性質(zhì)的不同,可能為員工績效評估造成難度。對某些企業(yè)而言,實(shí)施人力資源虛擬管理,勢必會減少對人才的培訓(xùn),影響人才能力的提高。對此,用人單位應(yīng)該抱著一種對人才負(fù)責(zé)的態(tài)度,對外借人才進(jìn)行必要的培訓(xùn),這樣不僅在人才外借期間可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,而且也為人才的再次外借奠定了基礎(chǔ)。同時(shí),人才所屬單位要幫助外借的人才制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,用人單位要積極配合人才所屬單位完成對人才的考核工作。
�。ǘ┢髽I(yè)安全問題
人力資源虛擬管理的出現(xiàn)，讓員工工作模式發(fā)生變化。企業(yè)將借助外腦提升自己的實(shí)力。這樣做一方面有利于降低成本、提高專業(yè)化；另一方面可能對企業(yè)的安全性造成威脅，如商業(yè)泄密、知識產(chǎn)權(quán)糾紛等問題。對此，企業(yè)要在人才進(jìn)入企業(yè)前就簽訂商業(yè)保密協(xié)議。可與外借人才直接簽訂協(xié)議,也可通過協(xié)議使人才所屬單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這樣企業(yè)如果真的出現(xiàn)商業(yè)泄密等問題也可以通過法律途徑保護(hù)企業(yè)的利益。
�。ㄈ┒囝^領(lǐng)導(dǎo)問題
“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人才在企業(yè)間頻繁流動，人力資源的所有權(quán)和使用權(quán)分開，容易產(chǎn)生多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況。所以，企業(yè)應(yīng)該理順人力資源虛擬管理關(guān)系，分開人才的所屬權(quán)和使用權(quán)，明確用人單位和人才所屬單位各自的權(quán)利，通暢用人單位和人才所屬單位的信息溝通渠道，加強(qiáng)可控性，明確員工的責(zé)任權(quán)利。
�。ㄋ模┯行贤▎栴}
有效溝通是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素。但是，人力資源虛擬管理模式下,成員地域分布廣泛，其溝通主要依賴電話、傳真、計(jì)算機(jī)等技術(shù)手段。這種溝通會因時(shí)區(qū)不同、面對面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時(shí)、意見觀點(diǎn)不能充分表達(dá)等問題。鑒于人力資源虛擬管理的特征，要提高有效溝通必須為參與人員提供一個(gè)交流的空間�，F(xiàn)在許多企業(yè)紛紛建立起自己的BBS和企業(yè)內(nèi)私人郵箱，還有一些企業(yè)甚至利用語音視頻技術(shù)讓處于不同地域的員工能進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，這些都有利于員工自由的交流思想，探討各類問題，增進(jìn)友誼。
三、人力資源虛擬管理的價(jià)值分析
面對當(dāng)前日趨激烈的競爭，人力資源虛擬管理的實(shí)施無疑會增加我國企業(yè)的競爭力。美國著名管理學(xué)者彼得·德魯克曾經(jīng)預(yù)言：“在10年至l5年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去”。這其實(shí)是一個(gè)信號，它傳遞給人們這樣的信息：做你擅長的工作，把其他的工作交給專業(yè)的人和公司去做，這樣，你就可以獲得更好的效益。
因此，在我國企業(yè)中大力推進(jìn)人力資源虛擬管理對提高企業(yè)管理效率具有重要價(jià)值。
（一）提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)的改革和發(fā)展，使傳統(tǒng)的人事部門從對企業(yè)員工管理的權(quán)威部門變成為企業(yè)發(fā)展服務(wù)和咨詢的人力資源部門，要求原來那種對組織貢獻(xiàn)不多又“循規(guī)蹈矩”的事務(wù)要讓位于使組織更具有競爭力的人力資源開發(fā)和管理。因此，把事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)外包出去，把有限的資源投入到培養(yǎng)和輸送人力資本的核心業(yè)務(wù)上，提高企業(yè)的核心競爭力。
�。ǘ┕�(jié)約企業(yè)運(yùn)營成本
任何一個(gè)企業(yè)都會關(guān)注投入的資金與效益的比例。現(xiàn)在改革開放和技術(shù)信息的發(fā)展，促使許多專業(yè)咨詢尤其是人力資源信息咨詢企業(yè)產(chǎn)生，使企業(yè)可能從外部特定領(lǐng)域的專家那里獲得人力資源信息和高質(zhì)量服務(wù)，與企業(yè)原來龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍相比，更能節(jié)約成本。
�。ㄈ┙档推髽I(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)自身的業(yè)務(wù)活動是復(fù)雜而瑣碎的，在市場競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，經(jīng)營者認(rèn)識能力會相對滯后，所采取的手段或方法總有不可避免的局限性。由于這些原因，企業(yè)將面臨來自法律、政策、公司治理、金融、技術(shù)等一系列的風(fēng)險(xiǎn)。而人力資源虛擬管理能使企業(yè)達(dá)到將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)部分地與專業(yè)性公司共擔(dān)的目的。雙方構(gòu)成了一種利益共生體，無形中降低了企業(yè)運(yùn)營中的風(fēng)險(xiǎn)。
（四）賦予人力資源管理更多柔性
企業(yè)在發(fā)展中難免面臨外部和內(nèi)部的重重阻力，例如外部環(huán)境變化、政策變化、企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、管理效益低下等等。將人力資源資源管理虛擬化，能使企業(yè)在市場機(jī)會不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，以獲得競爭優(yōu)勢和利潤。依靠借助外腦還能讓企業(yè)辦好僅靠自己辦不成的事，比如組織變革等。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的協(xié)調(diào)性，減少內(nèi)部阻力。
總之，企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著來自信息化、知識創(chuàng)新以及組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，企業(yè)只有突破原來封閉落后的傳統(tǒng)人事管理模式，進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革，才能適應(yīng)未來全球化競爭的要求。通過對人力資源管理部門業(yè)務(wù)或部分業(yè)務(wù)的虛擬管理，企業(yè)不但能集中優(yōu)勢資源關(guān)注自身的核心能力，提升競爭力，最終取得更多更好的收益。
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