談新形勢下民營企業的人力資本管理創新

談新形勢下民營企業的人力資本管理創新

內容摘要：在金融危機的沖擊下，民營企業作為一個經濟實體面臨著嚴峻考驗。除了資金、市場受到制約，人力資本管理的不完善也嚴重阻礙了民營企業的發展。本文探討了目前我國民營企業人力資本管理中存在的問題，并提出了相應的創新策略。
　　關鍵詞：民營企業 人力資本管理 創新
　　
　　自2008年以來，美國次貸危機逐漸演變為金融危機，其危害已經從美國擴散到全世界范圍，對我國也產生了很大的負面影響。特別是我國一直以來是以出口拉動經濟增長，金融危機發生后，出口貿易遭受打擊，經濟增長步伐放緩，民營企業的發展面臨嚴峻考驗。在考驗面前，本文認為民營企業要從內部著手，發揮靈活、多變的經營優勢，走一條創新之路。在這個過程中，人力資本發揮著重要的作用，是民營企業良性發展的重中之重，如何加強和完善民營企業人力資本管理是當前我國民營企業在新形勢下亟待解決的問題。
　　
　　民營企業人力資本管理存在的問題
　　
　�。ㄒ唬┢髽I權利分配模式不合理
　　所有權與經營權集一身是創業初期和規模不大的民營企業的普遍特點，正是這種特點使企業經營靈活與運行高效，在其規模不大時，管理者通常有能力對企業的事務進行有效的控制和管理，不需要過多的授權、分權。民營企業沒有過多的科室或部門，內部關系簡單，企業的運行通常是高效率的。但是，追求企業機制靈活，運行高效，不等于不需要對企業進行有效的管理和控制，當企業發展到一定的階段，原有粗放式的管理，必須被科學有效的管理所取代，企業才有可能生存、發展、壯大。
　　改革開放以來，我國民營經濟得到了蓬勃發展，企業規范化程度也在不斷提高。然而即使那些形成一定規模的民營企業，其管理機制與市場經濟的發展要求也存在差距，家族式管理致使企業人才資源不能充分利用，高科技人才難以引進，決策信息傳遞不暢，家族外員工的創新意識和工作積極性未能充分發揮，先進管理模式和技術創新難以實施。因此，民營企業要得到健康發展，就必須打破家族管理模式，建立起全新的現代企業制度。
　　（二）人力資本投入少且培訓機制不完善
　　由于知識、技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要想在競爭中有所創新和發展，就必須對員工進行終身教育和培訓，促使企業發展所需人才技能不斷更新，以確保企業的市場競爭優勢。然而，大多數民營企業在人才培養問題上存在著一些短期行為，不重視人才培養，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。另外，有些企業雖然比較重視人才的培養，但也只重視對新人的培養，卻忽視了對原有員工的再培養。從企業長遠發展和企業安全的角度來看，員工技能培訓是培養員工忠誠的有效方法之一，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。
　�。ㄈ�）激勵機制不科學
　　一些民營企業只強調“獎金”等物質激勵，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高層次的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。這表明民營企業在激勵手段上比較單一，過分注重物質激勵，輕視精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現五個層次，其自身現階段的主要需求得到滿足是不夠的，企業還應建設健康的企業文化，建立健全相應的管理制度，使員工的利益得到保證，員工創造性工作得到尊重及自身價值得到實現，只有這樣，員工才能與企業保持最緊密的關系。但目前大多數民營企業沒有建立起有效的激勵機制，甚至有的民營企業還出現了以家族成員劃親疏遠近的用人標準，嚴重損害了普通員工的積極性，勢必導致人員外流。
　　（四）缺乏“以人為本”的管理思想
　　在企業管理所有要素中，員工管理是第一要素，企業管理應樹立“以人為本”的管理思想。鑒于我國目前嚴峻的就業形勢，一些民營企業抓住人們急于求職的心理，將規范員工行為作為人力資本管理的核心，注重人員的調配，因事擇人，過分強調人適應工作，忽視員工潛能的開發和利用，重物質獎懲，輕高層次需求的滿足，在開展企業的各項管理活動時，忽視人的主動性和積極性，沒有真正地把人力資本作為一種重要的生產要素來看待。
　　
　　新形勢下民營企業人力資本管理制度創新
　　
　�。ㄒ唬┙�立現代企業制度且貫徹權力制約原則
　　在民營企業內部要建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，制定規范系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、管理部門的管理人員在各自的職責范圍內正確行使其權力，保障各部門職權能正常實施，達到預定效果。只有在企業管理決策中貫徹權力制約原則，才不至于使其行使權力、履行職責時，由于非客觀因素的阻礙，而未能達到預期效果。
　　民營企業要謀求更大的發展，就必須打破原有的家族企業制度，建立現代企業制度，實行社會化的產權和管理運行方式。這主要包括以下三點：一是明晰產權，家族企業的產權對外界是清晰的，但在家族成員之間卻仍很模糊，需要在不同家族成員之間明晰產權。這是家族企業社會化的基礎。民營企業應在明晰產權的基礎上進行股份制改造，實行股權多元化，建立現代企業制度，實現經營機制的根本轉變和管理水平的提高。在產權多元化中，通過合理分配產權，吸納管理骨干和技術骨干的股份，讓他們分享利潤，推行股權激勵；同時實行員工持股，讓員工成為企業主人，提高企業凝聚力，使企業由獨資企業或家庭投資企業變成股權多元化的控股企業，這有利于從根本上規范法人治理結構，產生長久的凝聚力。二是實現產權社會化，即把原來的單個業主制企業或合伙制企業改造成規范的公司制。有條件的私營企業可以改造成股份有限公司，甚至對社會公開發行股票。三是建立所有權與法人財產權相分離的、規范的法人治理結構，實現管理的專業化、規范化和制度化。　�。ǘ�）建立科學合理的培訓機制
　　按照企業生命周期理論，民營企業能延續到三代以上的大約只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不夠重視對員工的教育培訓工作，導致員工素質老化或退化，從而使企業不能及時對產品進行更新換代或改變經營模式，以適應新環境的變化。因此，民營企業要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。
　　在教育培訓過程中，民營企業要做好以下工作：一是抓住重點培訓對象。二是選擇比較好的培訓機構。有條件的企業，要讓員工到正規院�；驅�業培訓機構進行培訓，同時選擇有影響力的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。三是在民營企業里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重點來抓。四是要制定合理的培訓計劃，即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業近、中、長期培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓內容設計、培訓方式手段、培訓效果的考核及獎懲辦法等。
　�。ㄈ�）完善人才激勵機制
　　我國很多民營企業的決策者認為，只要有資金就可以留住人才和擁有優秀人才。然而，很多民營企業員工薪資雖然較高，但人才卻頻頻流失。因此，民營企業在完善員工薪酬激勵機制時，還要充分了解員工的心理需要、價值觀的變化以及自我實現的需要，考慮員工精神上的滿足、人格尊嚴得到尊重和自我價值的實現，給員工充分的自由度，才能充分調動他們的工作積極性和主動性。要建立科學的業績考核體系，實施具有客觀性、可操作性的考核標準和考核辦法，從員工的崗位重要性程度、技術含量和工作經驗、業績考核、特殊貢獻等多方面進行考核，防止由企業主或管理者憑個人主觀印象評估員工所可能產生的片面性。在評估考核中，對家族內外的人員，對在企業資歷尚淺的人員要做到一視同仁。因此，同時執行同一個考核標準，不搞內外有別、新老有別，使員工在企業中得到充分尊重，才能最大限度地調動他們的積極性和創造性，促進企業健康有序的發展。
　�。ㄋ模�實行“以人為本”的柔性化管理
　　員工作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，其主動性、積極性、創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資本的開發管理。必須做到：加強上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理；企業要真正關心員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境；充分挖掘人的潛力，特別是讓精英人才的自我價值在生產經營管理中得以實現；重視員工能力的培養和素質的提高，要加大員工培訓力度；營造優秀的企業文化，培養樹立奮發向上的企業精神，努力創造和諧、合作的環境和氛圍。只有這樣，民營企業才能適應經濟全球化發展的要求，使企業得以更快的發展。
　　
　　參考文獻：
　　
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