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周邊績效理論在高校教師績效管理中的應用
摘 要：闡述了周邊績效管理中存在的問題，隨之，探析周邊績效理論對高校教師績效管理的作法及影響。?關鍵詞：周邊績效理論；績效考核；應用；整合?
1 周邊績效理論?
對于績效的含義，主流的觀點主要有兩種。一種觀點認為績效是結果，Bermanlin 等人（1984）將績效定義為“在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產出的結果記錄” ，比如用產出、指標、任務、目標等詞表示；另一種觀點認為績效是行為，Murphy（1990）指出：“績效被定義為一套與組織或組織單位的目標相互關聯的行為，而組織或組織單位則構成了個人工作的環境”，這種思想關注員工工作過程的規范、努力程度、動機、人際等因素等。?
1993年，Borman和Motowidlo將上述的兩種績效管理思想的指標綜合起來，提出將職務績效分為任務績效（作業績效）和周邊績效（關系績效）。他們從兩個方面來劃分績效，一個方面叫做任務績效（Task Performance），另一個方面叫做周邊績效（Contextual Performance）。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，與完成任務有關，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度及工作知識密切相關的績效。周邊績效是指一種心理和社會關系的人際和意志行為，涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動，是工作情景中的績效，和員工的工作任務沒有直接聯系，是過程導向和行為導向的績效，與組織長遠發展戰略關系密切。?
2 周邊績效管理中存在的問題?
2.1 績效考核的標準單一?
高校教師群體分為多個層次，包括學科帶頭人、骨干教師和青年教師。不同層次的教師學識水平、研究能力和教學能力都達到不同的水平，例如青年教師由于工作時間不長，他們的研究能力和教學水平相對學科帶頭人比較低。但是，目前的高校教師績效評價標準卻是同一個標準，缺乏層次性和針對性。這很容易挫傷教師的工作積極性，不能體現考核的公平性。?
2.2 績效考核指標的偏差?
傳統的教師績效考核中基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來評價，其實“德”、“能”、“勤”、“績”包含了任務績效和周邊績效兩方面的內容�！暗隆焙汀扒凇笨梢钥醋髦苓吙冃�，“能”和“績”可以看作是任務績效。但在具體的考核中，大部分高等學校只重視任務績效的考核，比如強調教師教學課時量的完成情況，科研成果的多少，以為只有任務的指標才能真正客觀地反映教師的業績。這種考核忽略了高校教師的工作性質和特點，忽略了教師的許多科研和教學工作相當部分是需要共同協作才能完成。片面追求任務績效的評價也往往只看到人的共性，忽視了個體的特性。這是與強調個性化的知識經濟時代、與追求特色的高校校園文化相悖的。?
2.3 績效考核目的性不明確?
高校教師績效考核應當具有兩個基本目的：一是鼓勵先進教師，獎勵優秀教學人才，提高教師對教學工作的光榮感和使命感，提升教師對教學工作的責任感；二是幫助教師發現教學工作中存在的問題，使教師認識到自己缺點，總結經驗教訓，盡快改進教學方法，達到提高教學質量的目的，同時促進教師的成長與發展，達到教師個人和學校共同提升的目的。但是，當前考核目的卻不是如此。?
3 周邊績效理論在高校教師績效管理中的應用?
3.1 完善周邊績效管理流程?
周邊績效管理首先要確定其標準和目標，和員工充分溝通后建立周邊績效考核計劃。績效管理一定要避免缺乏任務目標體系和工作標準，如果確時，員工就沒有了行為指南和考核依據；其次對周邊績效的執行情況進行定期檢查分析評估，對階段結果與員工及時反饋，促進其改進績效；最后，進行及時適度的獎勵。同時要讓知識員工參與企業管理工作，這樣有助于個人目標與企業目標的協調，并在協調的過程中，雙方共同構筑組織的愿景，使員工在愿景的引導下不斷改善工作方式，提高效率。?
3.2 進行有效的績效考核內容的整合?
組織應當對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。合理關注知識員工的周邊績效，正確處理任務績效與周邊績效在考核內容中所占的比例關系。周邊績效盡管沒有直接對組織目標的實現做出貢獻，它卻為組織目標的實現提供了必須的心理環境。?
基于前文有關周邊績效理論的分析，高�？冃Э己艘夭粌H要包括任務績效，也要包括周邊績效。周邊績效需要考核四個層面的教師行為，即個人層面、團體層面、組織層面及社會層面。個人層面的周邊績效行為包括自我學習、超時工作；團體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達意見、參加組織工作、節省資源；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等等。?
3.3 選擇合理的周邊績效考核周期?
引入周邊績效作為考核的內容目的就在于提高教師的
教學水平和培養教師的團隊協作精神，這就決定了周邊績效考核周期不同于任務績效的考核周期。周邊績效是關于人的行為表現方面指標的考核。這些考核因素相對具有一定的不可觀察性和隱蔽性，需要較長時間的考察和必要的評判才能得出結論和發展趨勢。?
3.4 建立有效的績效考核反饋程序?
績效管理的過程不是得出考核結果就中止了，應當建立有效的績效考核反饋程序，建立有效的反饋程序包括：?
�、俟芾碚吒鶕己顺煽�、教師特點，設計初步的績效反饋面談計劃，考慮教師會對那些問題有疑慮，哪些內容需要向教師澄清說明；?
②將績效反饋面談表下發給教師，同時要把面談的重要性告知教師，讓教師做好充足的準備；?
③選擇合適的時機、合適的地點進行面談；?
�、芫兔嬲劦慕Y果達成共識，主要制定下一階段改進重點和改進計劃。對于暫時有異議沒有達成共識的問題可以和教師約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談；?
�、蓦p方在考核表、績效反饋表上簽字、確認。?
通過績效反饋面談，一是使教師了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；二是要使教師提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求領導指導和幫助；三是要使教師認識到自己的成就和優點，從而對教師起到積極的激勵作用；四是要使就被評估教師的績效表現最終達成一致的看法，從而消去分歧和矛盾。?
3.5 加強有效的引導和培養?
周邊績效理論認為，績效標準已經從單純的結果標準向綜合的行為與過程標準轉化。許多績效行為只能在工作過程中體現出來，而不是能夠單獨考評的結果，對于青年教師，必須加強有效的培養和引導，除了幫助他們盡快熟悉崗位職責，提高教學實踐水平，了解學校的規章制度，工作中相互勉勵，加強動機因素（ 如努力程度、盡責、成就取向、獎勵偏好等） 的引導和培養，增強有助于組織發展與組織核心價值建立的行為，如自我職業規劃、創新與學習、職業道德、對組織目標的維護與承諾等。?
3.6 周邊績效理論運用中要考慮的影響因素?
周邊績效理論對組織人事的選拔有很大的影響。對于管理者而言，除了面向任務的工作績效之外，還有一個很重要的方面就是人事方面的活動。管理學家彼得德魯克很早就把管理活動分為面向任務的活動和面向人事方面的活動。那么管理者的溝通、協調、人際交往與主動精神等就成為衡量管理者工作績效的另外一個重要方面。管理人員的工作性質要求他們必須從事大量的人際協調和配合。穆特威德魯和鮑曼將周邊績效界定為與任務績效相對應的一種績效。周邊績效是支持員工完成其承擔的任務的重要的人際、社會活動，起到潤滑作用。周邊績效包括為工作付出額外的努力、工作熱情高、自愿做職責外的工作、助人與合作、遵守紀律、贊同組織目標等方面。周邊績效研究表明，與周邊績效關系最為密切的不是能力指標，而是個性因素。責任意識、外向性等個性因素對于績效都有顯著的預測力，特別是對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著地提高預測力。
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