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企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排
內容摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家人力資本已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，本文分析了企業(yè)家人力資本的形成途徑，并進而探討了促進企業(yè)家人力資本形成的內外部制度安排，最后為促進我國企業(yè)家人力資本的形成提出了建議。 關鍵詞：企業(yè)家人力資本 形成途徑 制度安排最早給“企業(yè)家”(Entrepreneur)下嚴格定義的是法國經濟學家薩伊，他在其《政治經濟學問答錄》中提出：把經濟資源從生產率較低、產量較小的領域轉到生產率較高、產量更大的領域的人，便是企業(yè)家。而熊彼特則認為，企業(yè)家是典型的企業(yè)經營管理人員，是實施創(chuàng)新活動的人，這種資質具有稀缺性�？ㄉ�1982年提出，企業(yè)家是專門就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀點。張維迎認為，企業(yè)家是那種承擔經營風險，從事經營管理并取得經營收入的人格代表。筆者在本文把企業(yè)家定義為：公司的經營者，即以經營企業(yè)為職業(yè)，對企業(yè)的生存與發(fā)展負有直接責任的管理者。
企業(yè)是一系列契約的集合體，從生產性和交易性的角度出發(fā)，企業(yè)家人力資本就是為完成企業(yè)生產性和交易性的功能，保證人力資本和物質資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。
企業(yè)家人力資本的形成途徑
企業(yè)家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀察的特點。它的形成既有企業(yè)家天生的秉賦因素，但更多的是后天投資所形成的。
天賦與企業(yè)家人力資本。盡管每個人都可能具有一定的企業(yè)家人力資本，但是每個人的企業(yè)家人力資本存量是不同的。這不僅因為個人收集和處理信息的費用是不同的，而且因為企業(yè)家人力資本在很大程度上取決于個人的“機靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個人資本部分是與生俱來的。
企業(yè)家人力資本投資。投資是企業(yè)家人力資本形成的最普遍途徑。企業(yè)家人力資本的投資集中于教育和培訓投資、“干中學”的投資。首先，教育和培訓投資。通過初級教育及高等教育而逐步獲得的企業(yè)管理和經濟學的一般知識，是作為企業(yè)家應具備的基本素質。另外，企業(yè)家在工作空余時間甚至脫產參加各種培訓課程，如MBA以及一些管理技能的培訓，這些都是對企業(yè)家人力資本的進一步投資。其次， “干中學”是人力資本投資的主要形式。美國經濟學家阿羅提出了一個“干中學”人力資本的理論，即除學校正規(guī)教育外，知識也會在實際生活與實踐中逐步積累�！案芍袑W”是企業(yè)家人力資本投資的主要途徑。企業(yè)家只有從“干中學”中才能不斷地獲得新知、不斷地開拓創(chuàng)新，從而積累豐富的企業(yè)家人力資本。因此，企業(yè)家人力資本使用的過程也是企業(yè)家人力資本的投資過程。
企業(yè)家人力資本形成的內外部制度安排
企業(yè)家人力資本的形成很大一部分來源于企業(yè)家人力資本的投資，而企業(yè)家人力資本的投資是一個和社會、企業(yè)組織互動的過程，這就需要在企業(yè)內外部給予制度安排以促進企業(yè)人力資本的投資，從而提升企業(yè)家素質；另外，由于企業(yè)家人力資本的異質性，企業(yè)家人力資本的使用（投資）過程中往往會出現“偷懶行為”和“道德風險”問題，因此，如何激勵企業(yè)家將個人能力轉化為工作努力，這也需要在內外部制度上予以安排。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)內部的制度安排
1.內部人才的選拔培訓和外部人才的引進機制。企業(yè)要開發(fā)出一套適應自身的選拔培訓體制，結合內部提拔和外部引進的方式。一方面可以激發(fā)企業(yè)家不斷進取，提高個人素質的積極性；另一方面也可以通過引進新的管理者，形成企業(yè)內部競爭機制，為企業(yè)注入新的思維、新的管理方法和新的活力。
2.激勵和約束機制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業(yè)家行為的動力機制，是人們對他進行價值判斷的結果和表現。企業(yè)家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對值大小和薪酬結構兩方面考慮。收入越多，對于企業(yè)家的激勵越大。在歐美企業(yè)，特別是大型跨國企業(yè)，其高級管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。與此相對應的，根據我國有關部門對中央直屬40家大型企業(yè)所做的調查，4家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元，內地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬多元。根據赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)家的工資性收入只起到保障作用，而與企業(yè)績效密切相關的收入，諸如期股收入等剩余索取權則具有較大的激勵性作用。股票期權獎勵是剩余索取權激勵最為有效的方式。這種長期性的報酬制度使企業(yè)家人力資本的利益與企業(yè)中物質資本的利益相一致。美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占17%，長期激勵（期權）占總額的51%。這種長期激勵方式在不斷創(chuàng)新，僅股權激勵就有多種，包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業(yè)績股票等。
我國從1997年起也開始了股票期權激勵制度的試點，但無論在技術層面還是制度層面都還存在著許多問題和障礙，如激勵方案實施的行政化、公司治理結構的不規(guī)范、相關法律法規(guī)不配套、缺乏高效穩(wěn)定的證券市場和競爭性的經理人才市場等。與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)中長期激勵比例所占比重明顯偏低。2005年底，證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委也發(fā)布了《關于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，這表明我國企業(yè)逐漸借鑒國外企業(yè)高管薪酬結構，加大高管人員中長期激勵比重。當然，筆者認為，我國企業(yè)家的薪酬制度設計也不能完全照搬美國的方法，在薪酬設計的問題上還要考慮國家文化的問題。美國是一個鼓勵個人主義和英雄主義的國家，而我國社會的文化傳統卻是“等富貴”。2004年試行的《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，在將企業(yè)負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分的同時也規(guī)定了企業(yè)負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，這也表明了我國企業(yè)家薪酬制度改革的謹慎性。
第二，控制權的分配和監(jiān)督。企業(yè)控制權是指對企業(yè)契約沒有特別規(guī)定的活動決策權，有時稱為剩余控制權。控制權分配的實施，各個企業(yè)應該根據企業(yè)不同的組織結構甚至是企業(yè)文化而定。但有一點應該認識到，企業(yè)家剩余索取權的安排與剩余控制權的安排應該對應（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因為如果兩者安排不對應，企業(yè)家享有控制權但并不承擔風險，而承擔風險的人又不能控制企業(yè)，那么企業(yè)家的“偷懶”和“敗德”行為就會充斥整個經營決策過程，他就不可能有積極性充分發(fā)揮個人的人力資本，做出好的經營決策，企業(yè)家人力資本就不能得到有效的利用。和企業(yè)控制權的分配相對應的是一個監(jiān)督的問題，即內部約束機制的問題。為防止企業(yè)家濫用控制權的行為，在實際的操作中，通�？梢越ⅹ毩⒍轮贫取＊毩⒍录炔淮沓鲑Y人，也不代表經理層，他們往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業(yè)進行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運作等重大問題做出自己獨立的判斷。
第三，精神激勵機制。在企業(yè)內部建立起崗位競爭激勵、業(yè)績目標激勵和信任授權激勵的精神激勵機制。在馬斯洛的五層需求理論中，最高的一個層次就是自我實現的需要，崗位競爭的勝利便能夠帶來這種需要的滿足。而業(yè)績目標也可以給企業(yè)家?guī)砗艽蟮膭恿�，就像目標激勵理論中談及的，在一定適宜的范圍內，目標越具體，難度越高，壓力越大，企業(yè)家的激勵也越大。給企業(yè)家信任授權的激勵意味著企業(yè)家可以根據自己的判斷行使自己的經營權而不受到制約，這就激勵他必須為自己的行為負責，為企業(yè)負責。
企業(yè)外部的制度安排
從西方市場經濟國家的實踐來看，一個有效開發(fā)、利用企業(yè)家人力資本的外部制度安排主要有以下幾個方面：
（一）完善的市場機構與充分的市場競爭
在企業(yè)外部，完善的市場結構，包括企業(yè)家、資本和產品市場，是促進企業(yè)家人力資本形成的關鍵。
1.充分競爭的企業(yè)家市場。企業(yè)家市場具有兩方面的機制，一方面是信息顯示機制，透過企業(yè)家的聲譽，顯示企業(yè)家的能力和努力程度；另一方面是競爭選擇機制，企業(yè)家的聲譽好，則企業(yè)家人力資本就會上升，否則就會貶值，甚至于被淘汰。法瑪（Fama，1980）說過，企業(yè)家市場的競爭機制是約束企業(yè)家行為的最好機制。比如，獵頭公司不僅可以通過各種信息網絡，掌握企業(yè)家的背景材料，對他們的表現進行評估，而且還可以掌握市場需求情況，充當供求雙方的媒介，對發(fā)掘、評估人才，促進企業(yè)家隊伍的新陳代謝起到了積極的作用。與此同時，還必須建立企業(yè)家職業(yè)利益風險機制，將企業(yè)家的經濟收入、社會聲望、發(fā)展前途、職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。
2.發(fā)達、完善的資本市場。首先，資本市場的運作對企業(yè)家的壓力集中表現在企業(yè)的接管上。在資本市場上，企業(yè)家的表現與業(yè)績會通過公司股票或資本價格的升降表現出來。如果企業(yè)經營狀況良好，該企業(yè)的股票價格就會上升，從而企業(yè)家在收入、聲譽等方面就會得到較高的回報；如果企業(yè)經營狀況不佳，企業(yè)的股票價格就會下跌，甚至公司會面臨被收購兼并的威脅，這樣企業(yè)家不僅會在收入、聲譽等方面受損，而且其職業(yè)生涯也將面臨終結的危險。從籌資的角度看，對于經營績效較好的企業(yè)，企業(yè)家易于從資本市場籌措到所需要的資本，即受資本稀缺性約束較小，為更有才華的企業(yè)家充分施展才華提供了“用武之地”。相反，經營績效不佳的企業(yè)，更難在資本市場上籌措到運營資本，“馬太效應”十分顯著。
3.競爭、有序的產品市場。在產品市場上，企業(yè)家的表現和業(yè)績會直接影響到企業(yè)的人力資本素質、管理效益、資本運作等等一切的活動，而這些都會通過其產品的市場占有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及其帶來的破產威脅會使企業(yè)家盡力發(fā)揮其人力資本，提高企業(yè)經營效率。
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要在全社會營造一種尊重企業(yè)家、熱愛企業(yè)家的社會文化氛圍，使企業(yè)家人力資本的投資者具有較大的精神期望效用，促進企業(yè)家人力資本的形成。日本管理學家中谷巖男指出：日本企業(yè)文化的一個特點是，在企業(yè)中取得成功，獲得一個高職位，會受到社會很高的評價，由于所有企業(yè)的價值觀都是相同的，在企業(yè)中取得成功就等于在生活中獲得了成功。
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國家對企業(yè)家人力資本的開發(fā)在政策上要加以支持，例如整體規(guī)劃企業(yè)家隊伍建設，完善企業(yè)家的培訓制度；建立健全企業(yè)家網絡，通過建立企業(yè)家協會、企業(yè)家俱樂部等方式幫助企業(yè)家進行交流，互相學習，探討企業(yè)管理的心得；建立企業(yè)家人力資本基金，給予必要的補貼，減少企業(yè)家創(chuàng)業(yè)過程中人力資本投資風險成本，以此來加強企業(yè)家人力資本投資者的信心，有利于企業(yè)家人力資本的形成。
總之，企業(yè)家人力資本的形成途徑主要是依靠人力資本的投資。為促進企業(yè)家人力資本的形成，就需要在企業(yè)內外部建立健全一系列制度安排。企業(yè)內外部的制度安排各有特點。在筆者看來，較為完善的市場結構和良好的社會風氣等對企業(yè)家構成外部壓力，這種壓力是隱性的、間接的；而內部制度是在企業(yè)內部的、通過監(jiān)督獲得的可觀測的信息基礎上建立起來的獎懲機制，它更多地是一種直接壓力，具有顯性特點。內部制度的有效運作一定程度上依賴于外部機制的完善，例如期權制的薪酬制度需要一個成熟的資本市場；而只有外部制度沒有內部制度也是沒有效果的。只有內外制度的共同健全發(fā)展，才能構成最佳的機制環(huán)境，促進企業(yè)家人力資本的投資和形成。
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