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中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作之探討
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程對(duì)我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的深刻影響，我國中小企業(yè)的成長環(huán)境與競爭范圍發(fā)生了顯著的變化，如何在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下促進(jìn)中小企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，成了學(xué)界與實(shí)際部門關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。理論與實(shí)踐一再表明，作為國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體之一的中小企業(yè)，其生存與發(fā)展的后勁取決于企業(yè)所擁有的人才質(zhì)量高低以及對(duì)人才的使用效率，也就是人才開發(fā)與管理工作的優(yōu)劣。筆者認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小企業(yè)為了促進(jìn)自己的持續(xù)發(fā)展，更好地服務(wù)于我國的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)企業(yè)的人才開發(fā)與管理工作，使企業(yè)的人力資源與物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)良性結(jié)合，以最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。一、企業(yè)人才開發(fā)與管理的一般理論回顧
比較一致的看法是，西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程至今已經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)管理和現(xiàn)代管理理論四個(gè)階段。循著西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才開發(fā)與管理思想或者說關(guān)于人的管理的探討一直是其核心內(nèi)容。傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生的，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于經(jīng)濟(jì)利益。因而也就有了英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的“經(jīng)濟(jì)人”的概念，因而從企業(yè)管理的角度講，為了最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益，只要不斷地給人以經(jīng)濟(jì)利益方面的刺激，就能達(dá)到預(yù)定的目的。在科學(xué)管理階段，“科學(xué)管理之父”泰羅發(fā)明了著名的“胡蘿卜加大棒”的企業(yè)管理方式，他把管理部門和工人建立起良好的合作關(guān)系看成是科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)，是一場“精神”革命；法約爾的管理組織理論對(duì)人的因素雖然有所注意，但在大多數(shù)情況下都把人看作單純的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)密的規(guī)章制度，利用周到的計(jì)劃和嚴(yán)密的監(jiān)督，再提供物質(zhì)或金錢的激勵(lì)，就可以掌握組織成員的行為。行為科學(xué)理論者梅奧在“霍桑試驗(yàn)”的基礎(chǔ)上，于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，認(rèn)為，管理者除了運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段激發(fā)工人的積極性，還必須注意改善企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系，鼓舞士氣，從社會(huì)、心理等方面滿足職工需要，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的；行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五方面的需要，以此理論為基礎(chǔ)，他認(rèn)為，在管理過程中，應(yīng)盡可能地在客觀條件許可的情況下，針對(duì)不同的人對(duì)不同層次需要的追求，給予恰當(dāng)?shù)臐M足與激勵(lì)，這樣，才能成為推動(dòng)人不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力。相對(duì)傳統(tǒng)管理思想和科學(xué)管理思想將人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來說，行為科學(xué)理論將人看作了“社會(huì)人”，這無疑是前進(jìn)了一步�！吧鐣�(huì)人”的假設(shè)確實(shí)也啟發(fā)了眾多的管理學(xué)者，使人們認(rèn)識(shí)到，在生產(chǎn)中工人積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的提高，不僅受金錢和工作條件等物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)的和心理的因素影響，因而管理理論開始從過去的“以人去適應(yīng)物”、“見物不見人”轉(zhuǎn)向“以人為中心”，把注意力集中到人和工作的社會(huì)因素方面，而不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)和技術(shù)因素方面。這是管理理論發(fā)展的一次飛躍。二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)力的迅速提高，生產(chǎn)的社會(huì)化程度日益增強(qiáng)，西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，涌現(xiàn)出大批跨國公司和新興工業(yè)，經(jīng)濟(jì)組織中的競爭，尤其是國際市場競爭更加劇烈，原來的經(jīng)營管理理論和方法已不能完全適應(yīng)新的形勢，因而又出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派，如“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”、“決策理論學(xué)派”、“經(jīng)驗(yàn)學(xué)派”等，它們無一例外地都強(qiáng)調(diào)，企業(yè)為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高，必須要關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人”的協(xié)調(diào)與組織。從上述管理思想的演進(jìn)中關(guān)于“人”的認(rèn)識(shí)來看，盡管他們研究的角度與方法不一樣，但我們可以從中得出一個(gè)共同的啟示，即企地作為一個(gè)追求利潤的經(jīng)濟(jì)組織，其生產(chǎn)效率的提高與經(jīng)營業(yè)績的獲得必然要取決于企業(yè)內(nèi)“人”的努力。在此啟示基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)營者要在日益激烈與復(fù)雜的競爭環(huán)境中獲得進(jìn)一步發(fā)展的生存空間，必然要關(guān)注企業(yè)內(nèi)的“人”對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，也就是要高度重視企業(yè)內(nèi)的人才開發(fā)與管理工作。
二、中小企業(yè)開展人才開發(fā)與管理工作的必要性
改革開放以來，中小企業(yè)的發(fā)展為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，成了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是隨著我國改革的深化與中小企業(yè)所處的外部環(huán)境的不確定性增強(qiáng)，中小企業(yè)已經(jīng)開始遇到兩個(gè)明顯的發(fā)展“瓶頸”，一是規(guī)模做不大，即很難長大；二是壽命不長，與西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的中小企業(yè)相比，我國中小企業(yè)普遍短命，調(diào)查表明，我國中小企業(yè)的平均壽命只有三五年。為什么會(huì)這樣呢?學(xué)界與實(shí)際部門普遍認(rèn)為：一是中小企業(yè)的內(nèi)部管理制度與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)存在著不協(xié)調(diào)這處；二是中小企業(yè)所處的宏觀體制環(huán)境還不能使其得以充分健全的發(fā)展。上述認(rèn)識(shí)的普遍意義不可忽視，但我們認(rèn)為，探尋中小企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)蒂要從其內(nèi)部管理進(jìn)行研究，雖然我國中小企業(yè)所處的外部法制與信用環(huán)境并不能與西方發(fā)達(dá)國家相比，但如果我們將中小企業(yè)的發(fā)展問題一味地歸罪于外部環(huán)境，我們則無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)，況且，我國的法制與信用環(huán)境正不斷地趨于完善。因而，從中小企業(yè)的內(nèi)部管理去探尋其發(fā)展的路徑是現(xiàn)實(shí)與有益的選擇。就中小企業(yè)的內(nèi)部管理來說，包括戰(zhàn)略、制度、文化、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新等方面的建設(shè)，這些企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)成效的優(yōu)劣，從根本上完全取決于企業(yè)所擁有的人才。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨通過對(duì)一些國家經(jīng)濟(jì)所作的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)的增長，物質(zhì)資本已使用得越來越少，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用。從我國中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際來看，盡管中小企業(yè)的經(jīng)營者一般都能認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，但在具體的經(jīng)營與管理實(shí)踐中，大多不能合理地開發(fā)和使用人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有把人才的開發(fā)、使用提到應(yīng)有的高度，多數(shù)人事部門忙于日常事務(wù)，缺乏對(duì)人才問題的調(diào)查、分析、研究，大多處于經(jīng)驗(yàn)階段，對(duì)人才的成長、發(fā)現(xiàn)、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：一是中小企業(yè)缺乏參與全球競爭的技術(shù)與管理人才，目前，我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有38％在企業(yè)，其中絕大多數(shù)又集中在大企業(yè)，真正在中小企業(yè)從事技術(shù)創(chuàng)新的少之又少，同時(shí)，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者在平時(shí)的管理實(shí)踐中又忽視現(xiàn)代企業(yè)管理理論的學(xué)習(xí)，普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)家的文化底蘊(yùn)，又導(dǎo)致了企業(yè)管理水平的低下；二是，企業(yè)文化建設(shè)水平低下，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)人才開發(fā)與管理的意義主要在于良好的企業(yè)文化所造就的企業(yè)精神有利于企業(yè)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)與努力創(chuàng)新，從根本上提升企業(yè)人力資本的價(jià)值，當(dāng)前我國不少中小企業(yè)缺乏反思自身企業(yè)文化并努力構(gòu)建與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的良好企業(yè)文化的戰(zhàn)略思維，企業(yè)經(jīng)營者不能把企業(yè)文化建設(shè)提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，忽視通過營造腱康積極的企業(yè)文化來激發(fā)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些中小企業(yè)即便將企業(yè)文化建設(shè)納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)文化建設(shè)處于低層次水平，缺乏對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵、宗旨和目標(biāo)的了解和認(rèn)識(shí)，結(jié)果企業(yè)文化建設(shè)并不能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高。三是企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，由于中小企業(yè)沒有建立良好的人力資源開發(fā)與管理制度，其管理實(shí)踐仍停留在對(duì)企業(yè)員工的控制、約束和監(jiān)督上，員工的積極性與主動(dòng)性無法得到充分的發(fā)揮，更嚴(yán)重的是由于中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的落后，使得其無法得到忠誠的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)常由于職業(yè)經(jīng)理人的背叛，給企業(yè)的發(fā)展造成危機(jī)。
三、未來中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的路徑探求
1．實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)與管理工作觀念的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理工作將員工視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，以被管理的對(duì)象為對(duì)立面，忽視了管理對(duì)象——人本身的能動(dòng)作用。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理方法逐漸凸顯其局限性，因?yàn)檫@種管理方法忽視了人的積極性與創(chuàng)造性的開發(fā)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的環(huán)境下，中小企業(yè)競爭力的保持有賴于其與外部競爭環(huán)境的協(xié)調(diào)，這樣的協(xié)調(diào)與其創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新成果密切相關(guān)，企業(yè)的創(chuàng)新又完全取決于企業(yè)內(nèi)所有人員的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，所以，在經(jīng)濟(jì)全球化的競爭環(huán)境下，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)切實(shí)進(jìn)行人才開發(fā)與管理工作冊(cè)念的創(chuàng)新，當(dāng)前最重要的是樹立“以人為本”的新觀念，企業(yè)經(jīng)營者無論是在經(jīng)營理念上還是于經(jīng)營實(shí)踐中都應(yīng)將企業(yè)的員工視為企業(yè)發(fā)展的根本，把人才選拔、培養(yǎng)和使用放在企業(yè)最重要的位置上，通過對(duì)企業(yè)員工生理、心理等方面需要的滿足，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促使員工與企業(yè)一起成長，最終實(shí)現(xiàn)通過員工來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長。
2．加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，使企業(yè)留住人、用好人。與企業(yè)人才開發(fā)管理工作相關(guān)的中小企業(yè)內(nèi)部管理主要體現(xiàn)為企業(yè)的人才機(jī)制與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度兩個(gè)方面。從中小企業(yè)的人才機(jī)制來看，問題主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高，很多中小企業(yè)經(jīng)營者缺乏向現(xiàn)代企業(yè)家過渡的文化底蘊(yùn)，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上缺乏指向未來的思維方式和戰(zhàn)略定位；二是高層管理人員的選擇受到很大限制，不能全面地從社會(huì)物色企業(yè)高層職位的管理人才。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)來看，中小企業(yè)為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業(yè)的高層管理者無法享有企業(yè)增量的分割權(quán)，導(dǎo)致了其人力資本價(jià)值的喪失。因而，未來中小企業(yè)應(yīng)采取以下一些措施對(duì)于中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的質(zhì)量提升將是非常有意義的：一是中小企業(yè)要積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，主要經(jīng)營者應(yīng)在經(jīng)營管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上盡可能地去學(xué)習(xí)、研究現(xiàn)代企業(yè)管理理論和方法，以保證自己獲得經(jīng)營企業(yè)所具備的能力，在企業(yè)用人機(jī)制的構(gòu)建上，最為重要的是制定出一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才結(jié)構(gòu)，要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際不斷進(jìn)行調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，以“任人為賢”為選人用人的目標(biāo)，為企業(yè)人才的使用和脫穎而出營造一個(gè)良好的環(huán)境。二是建立有利于激發(fā)企業(yè)人才積極性性與創(chuàng)造性發(fā)揮的產(chǎn)權(quán)制度。當(dāng)然在這里并不是說要求我國的中小企業(yè)一味建立起現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的產(chǎn)權(quán)制度，而是要求中小企業(yè)結(jié)合自己的實(shí)際對(duì)產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母锱c創(chuàng)新，其根本是使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人能盡可能地享受到企業(yè)增量的分割權(quán)，特別是對(duì)那些對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)鍵作用的非出資管理者(高級(jí)管理者、核心技術(shù)人員)的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行有效保護(hù)，以此來使其人力資本的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而保證企業(yè)的員工能將自己的發(fā)展融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中。
3．將企業(yè)員工的培訓(xùn)工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的發(fā)展，究其根本是企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的重要途徑，全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化以及科學(xué)技術(shù)日新月異的新形勢，使得企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的不確定性越來越多，正如有學(xué)者指出的：“在科技發(fā)展日新月異的今天，昨天的理論已成為今天的基本管理實(shí)踐，僅僅是幾年前被認(rèn)為是戰(zhàn)略或預(yù)見的東西，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)生存的基礎(chǔ)�！敝行∑髽I(yè)在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下，為了及時(shí)跟上形勢的發(fā)展，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，隨時(shí)了解新信息，以增強(qiáng)自身競爭力的提高。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度。
4．加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，不是一個(gè)可有可無的工作，企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)員工的能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化能給企業(yè)帶來有形和無形、經(jīng)濟(jì)的和社會(huì)的效益，特別是當(dāng)市場環(huán)境競爭激烈的時(shí)候更是如此。企業(yè)文化，特別是它的力量十分雄厚的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生極為強(qiáng)有力的經(jīng)營結(jié)果。無論是對(duì)付自己的競爭對(duì)手，還是為顧客服務(wù)，它都能使企業(yè)采取快捷而協(xié)調(diào)的行為方式，也能引導(dǎo)知識(shí)者在歡歌笑語中跨越經(jīng)營的險(xiǎn)灘。未來中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一要重于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培育，力求通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工的追求與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；二是要樹。立“以人為本”的企業(yè)宗旨，“以人為本”是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的根本與核心所在，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)的唯一主體，是企業(yè)發(fā)展的根本依托，尊重與信任每一個(gè)人是中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強(qiáng)力型企業(yè)文化中有一個(gè)非常引人注目的特征，那就是“公司每一位成員的尊嚴(yán)和權(quán)利得到重視”。
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