- 相關(guān)推薦
知識型員工的工作倦怠問題探析
摘要：文章針對知識型員工存在著大量的工作倦怠現(xiàn)象及其對員工個人和組織所產(chǎn)生的危害，重點從工作與個人兩方面解析了知識型員工產(chǎn)生工作倦怠的原因，進而提出了切實可行的緩沖策略。 關(guān)鍵詞：知識型員工；工作倦怠；影響因素；緩沖策略知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點在于怎樣獲取智力資本，作為智力資本載體的知識型員工是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而知識型員工由于受到個體因素和工作因素的影響，存在著大量的工作倦怠現(xiàn)象，嚴重影響了他們的身心健康、職業(yè)發(fā)展以及組織的效率和競爭力。
目前，理論界對工作倦怠這一概念有不同的理解，其中占主導(dǎo)地位的是Maslach和Jackson于1982年提出的多維概念，即“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗，疲憊不堪，精力喪失；去人性化是指個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態(tài)度；個人成就感降低則是指個體的工作勝任感和工作成就感的下降。
一、知識型員工工作倦怠的表現(xiàn)
�。ㄒ唬┥戆Y狀
主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持續(xù)疲乏、身體虛弱、對疾病抵抗力薄弱、常感冒、腸胃不適、失眠等。由于知識型員工工作的復(fù)雜性和不斷學(xué)習(xí)的需要，當產(chǎn)生工作倦怠時，在生理方面的某些癥狀比非知識型員工更為顯著。
�。ǘ┱J知癥狀
指心智耗竭，包括自我概念低落、對服務(wù)對象采取非人性化態(tài)度、失去理想、動機、熱誠、以及采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態(tài)度等。
�。ㄈ┣榫w癥狀
知識型員工工作倦怠產(chǎn)生后，會感到沮喪、無助、無望、失去控制感、抑郁；會覺得工作空虛、無聊、易怒、神經(jīng)質(zhì)、缺乏耐性、冷漠、悲觀等。
�。ㄋ模┬袨榘Y狀
知識型員工產(chǎn)生工作倦怠后，往往與周圍人群疏遠，易怒或脾氣暴躁，常導(dǎo)致高離職意愿、高離職率和高缺席率，甚至還有濫用藥物、過度飲酒或吸煙、飲食過度或食欲不振、情感暴發(fā)等行為表現(xiàn)。
二、知識型員工工作倦怠的影響因素
（一）工作因素
1、職業(yè)特點。Maslach等在2001年研究中比較了美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況，研究結(jié)果揭示了工作倦怠與職業(yè)類型相關(guān)的一些特征。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠多發(fā)生在腦力勞動者身上，表明工作倦怠與職業(yè)特點關(guān)系密切。綜合學(xué)者對于知識型員工的內(nèi)涵的界定，知識型員工是企業(yè)的管理和技術(shù)工作者，他們擁有知識并且運用其掌握的知識能夠為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻，是企業(yè)知識資本的所有者，腦力勞動遠多于體力勞動。知識型員工的職業(yè)特點決定了他們是工作倦怠的高危人群。
2、工作負荷。工作負荷體現(xiàn)了工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量上的共同要求。研究表明，工作負荷與工作倦怠存在高度相關(guān)，尤其與情緒衰竭相關(guān)度最強。知識型員工作為企業(yè)的核心員工，需要應(yīng)對急劇變化的環(huán)境、復(fù)雜的工作，還必須不斷學(xué)習(xí)，使得知識型員工相對于非知識型員工而言工作量更大，工作的長期過載導(dǎo)致長期的工作應(yīng)激，若得不到及時、有效的調(diào)整，必然產(chǎn)生情感衰竭。
3、人際支持。知識型員工的人際支持主要來自于與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級的交往。在工作中支持和資源的缺乏會導(dǎo)致工作壓力。研究表明，人際支持的缺乏與工作倦怠有密切的關(guān)系。Payne和Fletcher在1983年提出的“需要-支持-限制”認為，在支持和資源上對個人進行限制會導(dǎo)致應(yīng)激；Brissie在1998年發(fā)現(xiàn)，感受到更多支持的教師更不易產(chǎn)生工作倦怠。Maslach的研究表明，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。工作中的人際關(guān)系對工作滿意程度很重要，工作上的社會支持可以減少應(yīng)激。但隨著社會的發(fā)展，人類社會生活日益復(fù)雜，知識型員工的心理、行為也變得越來越復(fù)雜。同時，知識型員工工作負荷加重，人際交往時間縮短，這些都使得人際交往的阻礙不斷增多，有效溝通減少，導(dǎo)致人際支持缺乏。
4、公平感。Maslach等曾經(jīng)指出，公平感的缺乏應(yīng)該是導(dǎo)致工作倦怠一個非常重要的因素；Gabris等在2001年研究發(fā)現(xiàn)，程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。公平感取決于員工所獲得的獎勵和他做出的貢獻之比與某一標準相比是高還是低。在組織中，員工的滿足感固然很重要，但更重要的是每個員工都認為自己所得到的報酬應(yīng)該是公平的。在組織中，員工個人擁有的知識已經(jīng)遠遠不能滿足完成復(fù)雜工作的需要，因此，一項工作更多是由來自不同知識領(lǐng)域的知識型員工組成團隊來完成，工作成果多是團隊共同努力的結(jié)果。知識型員工工作的結(jié)果往往是無形的，而其所創(chuàng)造的價值實現(xiàn)需要其他部門的配合、一定的時間以及市場的驗證。以上因素使得衡量知識型員工的工作成果難度較大。管理者若認識不到這一點，不能公平對待每個員工，必然導(dǎo)致員工工作倦怠。
5、組織結(jié)構(gòu)。中國人力資源網(wǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位的規(guī)章、制度和各類要求有很多不合理的地方，組織結(jié)構(gòu)呆板、不健全、缺乏監(jiān)督機制，知識型員工不能參與決策，包括個人創(chuàng)新不受支持等都會降低工作滿意感，導(dǎo)致工作倦怠。
�。ǘ﹤�體因素
1、人口學(xué)變量。人口學(xué)變量中的性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、受教育程度等都對工作倦怠程度產(chǎn)生不同影響。在性別方面，女性在情緒衰竭上高于男性，而在個人工作投入上卻低于男性；男性在去人格化上得分高于女性。在年齡和工齡方面，知識型員工愈年輕，工作倦怠的傾向愈高；工齡較長的知識型員工的工作倦怠程度較低。這是因為年齡小的知識型員工，處理問題的能力較弱，適應(yīng)能力差，情緒更加不穩(wěn)定，更容易產(chǎn)生情緒倦怠現(xiàn)象。在受教育程度方面，學(xué)歷越高，去人格化傾向越高，情感衰竭感越強。2004年中國人力資源網(wǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，碩士以上學(xué)歷的職場人士工作倦怠的比例達35.76%�？上攵�，現(xiàn)代社會知識型員工的高學(xué)歷使得其工作倦怠的可能性較大。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚或離婚的知識型員工的工作倦怠程度高于已婚的員工。 2、人格特征。在人格特征與工作倦怠之間的關(guān)系方面，學(xué)者主要從個體的自我控制感、A/B型人格、自尊感和自我概念等方面進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，外控型、A型人格、神經(jīng)質(zhì)、低自尊的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。
三、知識型員工工作倦怠的緩沖策略
基于知識型員工工作倦怠的影響因素，對工作倦怠的應(yīng)對措施和緩沖策略可以從個體和組織兩個方面著手。
�。ㄒ唬┽槍�體的緩沖策略
1、以積極的心態(tài)面對壓力。知識型員工工作倦怠大多是因為工作壓力造成的，必須以正確的方法釋放壓力，學(xué)會接納自己、寬容自己和善待自己，并適當?shù)剡M行自我梳理，了解自身現(xiàn)實條件與理想狀態(tài)的差距。學(xué)會情緒管理，多謝生活情趣，培養(yǎng)幽默、寬容、樂觀的心態(tài)。
2、鍛煉和放松。注意勞逸結(jié)合，保持足夠的睡眠，將閑暇和各種娛樂活動作為知識型員工工作的必要補充，達到放松身心，恢復(fù)精力和體力的目的。進行適度的、有節(jié)奏的鍛煉，長期堅持下去，能夠有效地降低焦慮和抑郁感。
3、建立良好的人際關(guān)系。工作不僅可以滿足個體的生存需要和成就需要，而且也可以滿足社交需要。建立良好的同事關(guān)系，共同創(chuàng)造一個相互信任、相互支持、相互幫助的集體，可以使知識型員工的社交需求更好地得到滿足。在這種環(huán)境中工作，知識型員工可以承認錯誤，交流經(jīng)驗，分享成功，時刻保持輕松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。
�。ǘ┽槍M織的緩沖策略
Leiter和Maslach（2001）在對工作倦怠產(chǎn)生原因的研究中提出“匹配—不匹配模型”，他們指出，個人和組織在以下六個因素上的不匹配可能引起工作倦�。汗ぷ髁�、控制感、報酬、一致性、公平性、價值。所以，組織不能簡單地將倦怠視為個人問題，預(yù)防和矯治工作在組織管理層面同樣重要。組織應(yīng)采取科學(xué)的、人性化的管理方式，預(yù)防知識型員工工作倦怠的產(chǎn)生。
1、建立以人為本的勞動關(guān)系。在企業(yè)中建立以人為本的勞動關(guān)系，對化解工作倦怠很有積極的意義。現(xiàn)代生產(chǎn)方式下，企業(yè)應(yīng)該采取人性化的管理，在工作之外對知識型員工心理進行疏緩。
2、為知識型員工提供有效的教育培訓(xùn)。社會發(fā)展速度越來越快，科技發(fā)展也越來越高速化、多元化，工作中所需的知識和技能更新速度也隨之加快。大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識很快過時，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，以應(yīng)對知識的可能落后與自身價值的可能貶值，企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。（1）提供工作技能培訓(xùn)，滿足員工個人成長的需求，適應(yīng)社會發(fā)展。培訓(xùn)不僅可以提高知識型員工的素質(zhì)，使其對工作的勝任力提高，減少工作復(fù)雜性帶來的壓力，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高知識型員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。（2）提供社會技能培訓(xùn)，提高個體對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力。開展知識型員工的理性情緒治療、人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)等，提高他們對工作壓力產(chǎn)生的應(yīng)激的應(yīng)對能力。（3）提供管理技能培訓(xùn)，提高員工工作效率。向知識型員工提供包括時間管理培訓(xùn)、壓力管理培訓(xùn)等，切實提高員工的工作效率。
3、實施全面的薪酬制度。知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現(xiàn)的一種形式。所謂全面的薪酬制度，就是組織對員工為企業(yè)所做貢獻給予回報，將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值�！皟�(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，它是基于工作任務(wù)本身的報酬�！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”相互補充和聯(lián)系構(gòu)成完整的薪酬體系。
4、加強知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為其提供足夠大的個體成長空間，為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。
5、提供一種良好的工作環(huán)境。管理者為知識型員工提供一種良好的工作環(huán)境，使他們能夠進行創(chuàng)造與革新。這個環(huán)境包括硬件和軟件兩個方面。硬件包括辦公設(shè)施等。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面可以發(fā)揮員工的工作積極性，減少員工的倦怠心理。對知識型員工而言，良好的辦公環(huán)境是進行創(chuàng)造性工作的前提，因此，要倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念。
6、實行彈性工作制。由于知識型員工的獨立性，固定的工作時間制度會限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計中應(yīng)該考慮企業(yè)工作目標與員工的專業(yè)特長、工作意愿而實行彈性工作制，包括彈性工作時間、彈性工作地點、工作分擔計劃等。彈性工作制突破了時間和空間的限制，實現(xiàn)了個性化管理，把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小，有利于知識型員工在復(fù)雜的創(chuàng)造性工作中進行有效的自我調(diào)節(jié)，緩解工作應(yīng)激。
7、實施員工幫助計劃。員工幫助計劃（Employee Assistance Program，EAP）是當今國際上非常流行的一種以人為本的員工保障系統(tǒng)，它是由組織出資作為一項福利，由第三方的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供給員工及其家屬成員的一項系統(tǒng)的心理咨詢服務(wù)。員工幫助計劃是一種綜合性的管理方法，包括為員工提供個人的咨詢和指導(dǎo)、在組織內(nèi)建立和發(fā)展一些能使員工保持輕松和新鮮感的服務(wù)項目、組織各種健身項目、營養(yǎng)項目、家庭援助計劃等。有效的員工幫助計劃可以引導(dǎo)知識型員工增進心理健康，改善工作情緒，提高員工士氣和工作效率，減輕員工的工作倦怠。
四、結(jié)束語
綜上所述，避免知識型員工工作倦怠必須依據(jù)環(huán)境條件和個人等方面情況的不同，采取不同的緩沖策略。只有及時、有針對性而又持續(xù)不斷地進行預(yù)防才能使知識型員工工作倦怠狀況得到根本改善，使知識型員工能夠愉快、輕松地工作。
參考文獻：
1、畢鵬志.知識型員工工作倦怠及其干預(yù)[J].航天工業(yè)管理,2007(7).
2、柯友鳳,柯善玉.高校教師工作倦怠的影響因素及緩沖機制[J].教育研究與實驗,2006(5).
3、胡春梅,姜燕華.近三十年來國內(nèi)外關(guān)于教師職業(yè)倦怠的研究綜述[J].天津市教科院學(xué)報,2006(3).
4、董福榮,任莉娟.企業(yè)生產(chǎn)線員工工作倦怠及其人力資源管理干預(yù)[J].中國人力資源開發(fā),2007(10).
【知識型員工的工作倦怠問題探析】相關(guān)文章：
探析知識型員工的工作倦怠問題03-19
探析知識型員工激勵問題及策略03-26
探析降低企業(yè)知識型員工職業(yè)倦怠的方法03-18
探析知識型員工的管理03-19
探析企業(yè)知識型員工管理03-18
探析知識型員工管理模式03-18
知識型員工管理模式探析03-22
談知識型員工激勵問題及策略03-26