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管理者心理資本對組織創新績效的作用機制
管理者心理狀態及行為反應在組織系統內，可以得到訓練和發展，下面是小編搜集整理的一篇探究管理者心理資本的論文范文，歡迎閱讀參考。
一、引言
人力資源管理實踐表明，管理者心理枯竭問題已成為阻礙企業人力資本利用開發的最大障礙因素。在人力資本的基礎上，如何激發管理者的管理能力，使其積極正向地促進企業競爭力的形成和保持，成為人力資源管理的重要問題。將管理者心理資本的研究開始納入到組織人力資源管理優化研究之中，已成為國內外學者探討的熱點。
Goldsmith最早提出了心理資本的相關概念，認為心理資本是指個體在早期的活動中所形成的具有穩定性的心理特征，是人的各種心理狀態的集合。較人力資本所不同是心理資本是一種可開發、可測量，對績效由促進作用的個體積極性心理能力。心理資本的提出使組織管理由僅重視員工專業知識、管理技能等潛力開發逐步過渡到重視員工成就動機、克服挫折等心理素質提升的管理活動上來。心理資本的研究，延伸于學者們對組織人力資本和社會資本的研究，三類資本形式被認為是促進組績效的必要因素，在人力資源管理中，心理資本、人力資本、社會資本也是相互影響，相互促進的。不同資本形式的相互影響，直接決定了管理者的創新行為和組織創新績效。為進一步探索新的競爭環境下，管理者心理資本開發對組織創新績效的重要作用，本文引入系統理論，研究心里資本對組織創新績效的作用機制。
二、管理者心理資本與組織創新績效的關系
目前，學術界較為統一的認為心理資本是由期望、樂觀、自信、堅韌等要素構成。在特定情境中，管理者對未來工作成果及收益的期望，能夠激發其工作熱情，進而產生諸如流程再造、優化戰略決策的創新性思想和方法，帶來組織績效提升;樂觀是指把積極的事件歸因于內部、持久、普遍深入的原因，而把消極的因素歸因于外部、暫時、特定情境下的原因的解釋風格。信心使員工自我激勵，并選擇在遇到挫折時進行自我矯正，完成目標的行為能力，與組織績效存在正相關關系;堅韌是指員工從復雜、不確定的逆境中復原的能力，堅韌性較強的人能夠在危急時刻尋找解決問題的辦法，戰勝困難。
眾多學者的研究也表明，管理者心理資本與組織績效具有顯著的正相關性，管理者良好的心理資本，有利于培育組織創新的氛圍，進而帶來組織管理改進和技術進步，取得創新績效。同人力資本和社會資本一樣，員工心理資本也能帶來組織競爭力的形成和績效的提升。不僅從個體層面上心理資本能夠成為組織績效提升的積極因素，對整個組織而言，心里資本則是促成個體知識向組織知識轉化，發揮協同優勢以達到組織創新目的的必要條件。傳統理論中，心理資本主要通過強化管理者期望、樂觀、自信、堅韌等構成維度，來實現促進組織績效提升的目的。具體而言，管理者心理資本各構成維度，即較高的工作期望、樂觀、自信、堅韌等心態要素對組織績效具有積極的影響。心理資本對組織績效的正向影響將會帶來長期回報，組織中進行的改變管理者管理行為的投資活動，是組織創新的重要動力源泉。
三、管理者心理資本對組織創新績效的作用機制
在一定的情景條件下管理者心理資本各構成要素，均可以引發個體創新行為，進而帶來組織團隊創新，提升績效。該過程詳細地表明了管理者心理資本對創新績效的作用機制，是一項系統性工程。為總結其中的作用規律，在總結學者們對心理資本各構成維度人事的基礎上，采用系統方法論中的霍爾三維結構評價管理者心理資本的體系構成;進而分析管理者心理資本量對組織創新績效的影響關系，確定管理者心理資本開發與培養，并進一步引發組織創新績效的路徑。
1.管理者心理資本構成體系。在心里資本的傳統構成維度的基礎上，以系統論的觀點提出管理者心里資本的三維構成體系，符合現代人力資源管理的特征，使管理者心理資本的開發更有針對性和綜合性�；魻柸S結構是對事物及事物間相互關系進行系統分析的重要方法。該方法是由美國學者霍爾等人于1969年提出的，由時間維、邏輯維、知識維三種維度要素構成，可用來解決社會科學中許多實踐性問題。
圖1管理者心理資本構成體系在一般的理論中，人力資本被視為心理資本構成的基礎，具有較高心理資本的管理者，必須同時具有相應的管理知識、技術水平。
管理者僅僅具有積極樂觀的心態、堅韌不拔的性格等心理要素，并不一定帶來創新績效，還應具備實現組織目標所需的基本知識和相關技能。本文采用系統論的觀點，心理資本有知識維度、心理維度、管理維度三類要素構成(如圖1所示)。本文觀點認為，心理資本的內涵包括人力資本和社會資本的部分內容，拓寬了心理資本的范圍。在管理者心理資本的三維結構中，知識維代表了管理者心理資本形成所必需具備的專業知識、相應技術能力及教育培訓經歷，是其進行創新活動的知識基礎;積極心理維度是指管理者進行管理活動應具備的信心、期望、樂觀、堅韌等積極心理狀態，該維度也是傳統理論中心理資本的主要因素，為與傳統理論相區分，在此我們稱之為積極心理維度;管理維度主要指對管理者進行資本開發的過程，通過激勵和自我管理，灌輸管理者積極向上的樂觀心態、建立自信，管理者心理資本的開發貫穿于人力資源管理的全過程。
2.管理者心理資本對組織創新績效的作用路徑
管理者心理資本對組織創新績效的作用機制如圖2所示。管理者心理狀態及行為反應在組織系統內，可以得到訓練和發展。心理資本形成與提高的關鍵影響因素主要有兩類：員工資本稟賦和組織管理環境(前者是管理者心理資本形成的先天條件，主要包含其性格特征和原有專業知識、技術水平，具備這些條件管理者可以實現心理資本的自我開發和自我管理;后者是管理者心理資本形成客觀因素，如組織完善的激勵體系和管理模式，是組織進行心理資本開發的重要依托，具備這些條件可以對管理者進行必要的心理激勵，使其達到更高的心理資本水平)。外部客觀條件使管理者心理資本具有了可開發性，正是由于心理資本的可開發性，才使得心理資本研究成為人力資源管理創新的重要方向。較高心理資本水平的管理者通過心理暗示和自我管理，為實現個體創新績效和組織創新績效提供了保障。
首先，較高的心理資本水平誘發管理者個體創新行為，心理資本對組織創新績效的作用首先體現在其對員工個人創新行為的強化上，心理資本較高的管理者更有可能通過自主學習，明確提高組織績效的目標和計劃，自覺產生改變管理方式以實現該目標的創新行為。
管理者創新行為主要表現在創新決策方法、優化激勵手段、創新溝通渠道等多個方面的管理方法改進上。
其次，管理者個體創新行為促進組織創新氛圍的形成。個體較高的心理資本引發管理者進行管理創新乃至知識創新，這種創新行為由于溢出效應的存在會彌散至整個團隊組織，成為團隊創新的積極因素。即，組織團隊創新績效是在個體創新行為的基礎上形成的。個體創新的協同作用為組織營造了良好的創新環境，形成人人學習的創新氛圍，而創新氛圍在心理資本與組織績效間的正向作用已被學者們的研究證實。創新活動是一個較為漫長的過程，在良好的創新氛圍中組織員工感知到周圍環境的支持，進而實施自己的創新行為，創新績效由此產生。
同時，心理資本的培育與管理者的內心狀態密不可分，內心狀態對個體創新行為及創新的結果會產生重大影響。管理者心理資本的提升轉化為管理創新的積極動力，加快了組織內員工間的知識獲取、轉移和傳播，有利于組織創新活動的展開。也就是說，管理者個體管理創新的直接結果就是促進組織創新氛圍的形成，有效地激勵員工進行技術創新，進而帶來組織創新績效。組織績效提升對創新氛圍具有反作用，心理資本開發成為一項可持續、可反饋的系統工程。對于組織團隊而言，可以采用以下維度測量創新績效：采用新的技術和方法、組織工作效率得到提升、組織學習文化形成、團隊協作能力提升等。
四、結語
1.結論
管理者心里資本的開發是一項系統性工程，是在傳統人力資本管理上的創新，提高管理者心理資本水平是形成組織創新績效的重要條件。以系統理論的觀點，重新梳理了組織中管理者心理資本的構成維度，認為管理者心理資本是包括知識維度、管理維度和積極心理維度在內的結構體系。同時，管理者心理資本對組織創新績效的作用也是一項系統性活動，是從創新行為引發創新績效的反饋過程。
在這一過程中，管理者心理資本得以強化，組織實現可持續性競爭優勢。
2.主要建議
新時期，為促進管理人員心理資本優勢的發揮，組織必須改變傳統的人力資源管理模式。抓住管理人員心理需求的特點，改進激勵方法，才能有效地吸引、激勵和留住人才：一是，采用成就動機的激勵方式，更傾向于滿足管理者渴望獲得榮譽與尊重的需要，通過提高管理者超越普通員工的成就感，激發其工作的熱情;二是，積極探索年薪制和期權激勵方法，對管理者能力進行物質需要的重新審視與定位，提高薪酬激勵機制的有效性;三是，引導管理者深化團隊合作理念，團隊創新績效是員工間進行協同合作的結果，管理者用合作精神感染員工，有助于創新氛圍的形成。
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