薪酬管理問題畢業論文
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。下面是小編為你帶來的薪酬管理問題畢業論文 ，歡迎閱讀。
國有企業薪酬管理存在的主要問題及對策
摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業是我國社會主義市場經濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現出一定的滯后性，從而導致近些年出現了一系列的經營管理問題。這些問題引起了社會對企業人力資源管理工作的高度重視�；诖耍攸c探索國有企業薪酬管理中存在的問題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業人力資源管理工作提供一些幫助。
關鍵詞：國有企業;薪酬管理;市場競爭力
改革開放以來，我國的經濟建設取得了豐碩成果。國內企業的總資產逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業是我國經濟建設主體，其通過不斷的企業經營改革，也逐漸成為國內企業發展的領跑者。然而，國有企業在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴重地制約了國有企業的經濟發展速度與質量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企業在組織發展的戰略目標指導下，在企業員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進行調整與分配的動態管理過程。其管理目標是為了實現企業戰略發展目標。
二、國有企業薪酬管理存在的問題
薪酬實際上是企業和員工之間管理的體現，是企業吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關系到企業的未來發展狀況。目前，國有企業在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無疑都對企業的未來發展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發，其引發的公平性問題常常會引起員工的.不滿。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括兩個方面：經濟性報酬方面和非經濟性報酬方面。無論是任何一個企業，都應該對非經濟性報酬給予充分的認識并充分發揮其重要作用。但是，在國有企業當中，很少為職工提供適當的學習和發展機會。從而導致企業職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業發展缺乏必要的職業規劃。企業職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。
2.薪酬管理中激勵性不足
任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業中，對員工的工作表現相應的評價體系，往往是與經濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現。企業領導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現，從而在無形中產生一種消極思想，影響將來的工作質量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
隨著物質文化的不斷發展，人們關心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金。績效工資的多少是根據績效考核制定的。國有企業在進行績效管理過程中，考核指標往往無法按照現存的管理制度執行，企業領導的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導致企業的整體發展受到嚴重影響。
三、加強國企薪酬管理措施
1.充分發揮激勵機制效能
(1)目標激勵。將國有企業全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實現目標會得到什么樣的精神以及物質獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業的老員工而設立的，激勵員工長期服務意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績效考核緊密聯系，并使優秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認可。國企在進行員工激勵時，在物質獎勵之外，還應給予適當的精神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬體系
“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業發展的各類培訓學習機會，良好的企業文化氛圍以及優質的企業運行環境等。這樣一來，企業員工會從精神方面更多地感受到企業帶給他們的關心與愛護，認為企業是真正地為員工個人發展著想。
3.加強薪酬的對內公平性
國有企業內部，職工對薪酬差距的關注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
4.有效進行績效考核
進行績效考核時，要體現工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學性、公平性以及嚴格性，考核成績的計算應結合部門成績和個人成績綜合進行。為了保證考核結果的客觀性，公司應該選擇專門人員對員工進行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強部門中員工的團隊合作以及相互溝通。
四、總結
隨著我國國有企業的經濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關注。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其管理質量好壞直接關系到企業的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業的薪酬管理存在的問題進行分析，并提出相應的參考性建議。
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