分析人力資源管理系統的認知陷阱論文

分析人力資源管理系統的認知陷阱論文

　　一、人力資源管理只是人力資源部門的職責

　　人力資源管理不僅是人力資源部門的職責也是企業的職責。人力資源管理部門是一個龐大的部門和團體，他們分管著企業的招聘、培訓、績效考核和薪酬分配，所以企業的很多人就理所當然的認為人力資源的管理只與人力資源部門息息相關，與其他部門沒有什么必要的聯系，這是一個誤區。

　　人力資源管理是一個系統，而不是具體屬于哪一個部門。作為人力資源管理的部門，他們分管著不同的任務，他們負責制定具體的計劃和實施的方案，這些計劃的制定和方案都不是需要一個人力資源管理這個部門來完成的，他需要的是各個部門共同的努力、共同的配合，才能夠將計劃和方案落實到公司的各個部門，使得人力資源管理系統可以運轉起來。舉一個例子來說，安裝一個電腦，需要不同的零件，也需要會安裝不同零件的員工，我們將他們組合到一起，共同來安裝這個電腦，如果這之中我們缺少了某個零件或者是某位員工，我們將無法讓電腦正常的安裝，因此人力資源就是將人和零件都準備好的部門，而另外的就是需要各部門的人的共同配合，才能讓電腦安裝成功，也就是讓整個人力資源管理這個系統成功運轉。因此，單方面的認為人力資源管理就是人力資源部門的職責是狹隘的，我們應該更清楚地認識到，在中國加入WTO以后，更加強調了團結的重要性，團結也應是企業的一個重要因素，部門與部門之間的團結，各部門與企業之間的團結，才能夠使公司朝著更長遠的方向邁進。

　　二、人力資源管理對企業的業績沒有作用

　　人力資源管理能促進企業的發展和企業業績的提升。在當今社會，人力資源是新生代寵兒，他讓一直處于“后勤”地位的人力資源一躍成為熱門的關注詞語，但是，即使這樣，人們還是認為人力資源管理處于輔助與協調的地位，相對于企業的營銷部門、生產部門和財務部門，我們沒有看到人力資源部門給我們的企業帶來了哪些實質的重要資源，但是那些部門卻為企業帶來了豐厚的利潤、成本優勢、資金積累，可以說營銷、財務和生產部門的成績給公司帶來了巨大的作用，所以我們就否認了人力資源管理的作用，這是對人力資源管理認識的誤區。

　　我們不可否認的是，企業的營銷、生產和財務部門是企業進行競爭時的有力武器，他們也能夠提升企業的成績，但是我們也應該了解人力資源的重要性，人力資源站在企業戰略的角度對企業近幾年的狀況進行分析，了解市場產品的走勢和市場的競爭方向，然后給公司制定長期或者短期的目標，并且隨著市場情況的不斷變動和公司發展的狀況變動目標和改變計劃，使得計劃能與市場相契合。而正是因為有了合理的計劃的制定才使得生產、營銷和財務部門賺取更大的利潤，因此人力資源管理是“幕后英雄”。

　　同時，如果生產團隊和營銷團隊沒有一支強大的隊伍，如何能夠為企業生產更多的產品，營銷部門又如何才能夠賣出產品呢？只有人力資源部門招聘到合適的生產人員和銷售人才，為他們建立一支強的隊伍，才能夠為創造更大的利潤。所以，我們不應該只看到企業的利潤，我們也應該明白人力資源作為向各部門輸入人才的重要部門，我們不能忽視其重要性，良好的人才是創造利潤的基礎，而良好的人才需要人力資源部門的嚴格考察與培訓。因此，作為人才輸出和輸入的重要部門我們應該給予正確認識和做出正確的判斷。在競爭激烈的當今社會，我們應該看到利潤存在的地方，不斷地為公司創造利潤，但是如果在追求利潤的同時不能夠使公司各個部門進行協調，使得有些部門處于不利的地位，就會導致公司的利益受到損害，因此調整企業的各部門利益權衡也是一個重要的課題。

　　三、工資和福利的“最大化”可以促進員工更好地發展

　　不斷提供工資和福利待遇只是策略，而不是終極手段。近幾年，中國發生了很大的變化，從改革開放30年而言，我們看到了中國人民從溫飽到小康社會的一步步邁進，中國人民的生活越來越好，工資水平也隨著進入到小康社會不斷地提高，以前我們只聽說過日薪、月薪，現在我們卻經常聽到的是年薪，這幾個名詞就體現了工資水平的提升。然而，有些人認為在人力資源管理的過程中只要抓好工資和福利的提升就可以激勵員工更好地工作，這個觀點筆者認為這是對人力資源管理的一個誤區。確實，提高工資和福利待遇可以激勵一部分員工的積極性，但是如果員工的積極性都需要工資和福利待遇來保證，那么何談公司的長遠發展。

　　提高工資和福利是對一部分員工而言的，對于處于管理層的員工而言，這種激勵的手段對他們而言也許起不到什么激勵的作用，他們已經不會滿足于只是工資和福利待遇的提升，他們需要的是精神層面的滿足，也就是實現自我的價值，只有公司可以滿足他們實現自我的價值，才真正能激勵他們。

　　而對于一般的員工，也許短暫的提高工資和福利可以激勵他們，但是這也不是一個長久之策，激勵員工也有很多的方法，可以對他們的工作進行指導，也可以在下班后跟他們進行一次聚會，讓員工和企業更緊密的聯系在一起，因此激勵員工的方法有很多，而提高工資和福利只是其中的一種，但并不是唯一的一種，而且我們也應該了解邊際效益遞減這個規律。當我們總是用一種方式激勵員工是時，在激勵的開始，這些方式一定能夠影響員工的積極性，但是如果一直用這樣的方式，一定會削弱員工的積極性，甚至會起到相反的作用。如何更好地引導員工積極性，使其發揮更大的優勢作用，是人力資源管理過程中一直考慮的問題。

　　四、人力資源管理招聘到人才數量不限，具有更多優勢

　　人力資源管理在招聘環節招聘到的人才應該與企業實際的缺少和流失人才相匹配�，F代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力資源管理的工作并不是將各行各業的人才都招聘到自己的公司，人力資源管理招聘到的人應該與企業做到人崗匹配。我們不能招聘一個碩士研究生讓他進行一線生產研究，這樣做只能是讓人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么這樣不僅損失了公司的招聘成本費用，也讓我們流失一個原本可以留住的人才，這樣做只能是竹籃打水一場空。

　　人力資源管理應該做到人盡其才，人崗匹配，這樣不僅可以使得員工滿意應聘到的崗位，更努力的為公司工作，同時企業也擁有了人才，這才是萬全之策。與此同時，我們應該想到，人才是現在市場最多的，但并不意味著要把所有的人才都招聘到公司，要挑選最適合的，也是最節約成本的，這樣的人力資源管理才能夠為公司找到更好的人才，也能讓公司更好地發展。

　　五、“外來的和尚好念經”

　　讓“外來的和尚好念經”轉變為“外來的和尚會念經”。近幾年來，“海龜”、留洋的碩士、留洋的博士等等，他們在招聘中占盡了甜頭，只要與國外的有關，那么他們一定是高薪聘用，可是這種高薪聘用真的可以讓企業更上一個臺階嗎？筆者認為并不一定都是這樣的，他們有著國外對一些事情的理解，有些企業認為留洋國外的都一定是高級人才，所以他們不惜任何代價的聘請他們，但是，我們也應該想到這“外來的和尚”是否真的可以讓公司的狀況好轉，他們的想法和做法又是否真的符合公司的環境發展要求。

　　當我們高金聘請外來人員的時候，為什么不首先想想公司內部的人員呢？他們更熟悉公司的工作環境，內部的提升或者是調動對他們來說也是一種激勵的方法，可以使他們更好地為公司工作，良性的競爭也可以在一定程度上加大員工的壓力，也使他們想出更好的辦法積極面對公司的狀況，增強他們對公司的責任感。內部的提升不僅可以滿足員工對工作的要求，同時公司的工作環境他們也可以更好地適應。所以，在進行重金招聘外部人員的時候首先考慮一下內部的人員是否可以勝任，這樣既可以節省了公司成本，也為公司找到人才，不愧為一舉兩得的辦法。

　　我們對人力資源管理的認識存在誤區，其實也是對人力資源管理的認識不夠全面和系統，所以才會有誤區。人力資源管理其實是對人力資本進行管理，他通過招聘、培訓、績效考核等將人力資本進行開發和利用，使得人力資本發揮最大的效果。正確的認識和了解人力資源管理可以讓企業在發展中更好地尋找方向，也可以讓企業得到更大的發展空間。

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