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辦公室團隊建設的困境和解決措施論文（精選6篇）
在現實的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編整理的辦公室團隊建設的困境和解決措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇1
摘要：
本文首先分析了辦公室團隊建設的重要意義，其次闡述了當代辦公室團隊建設面臨的主要問題，最后提出了相應的對策，為建設高質量的辦公室團隊提供借鑒。
關鍵詞:
當代；辦公室；團隊建設；問題；對策；
一、辦公室團隊建設的重要意義
團隊是指一群人為了一個共同的目標而相互配合所形成的工作團體。團隊合作能夠提高整體工作的效果，一般來說，團隊的工作業績往往大于個人的業績以及各部分的功能之和，這正是團隊的根本功能所在。團隊存在的意義就是在保證團隊成員完成團隊工作的同時，使每個人都能夠積極參與，發揮所長，從而產生積極的協同效應。團隊中的個人在某些方面，彼此之間能夠互補，以便于在他人薄弱的環節給予幫助，更好地完成團隊任務。辦公室團隊是單位中非常重要的工作團體，其工作質量的高低決定著單位的利益得失。因此，辦公室團隊建設具有重要意義。
(一)辦公室在單位中肩負重任。
從管理的角度來看，辦公室是單位管理系統中的重要部分，屬于管理部門。它的主要職責是負責與其上、下級以及社會協調溝通事務，具有工作樞紐的作用。辦公室團隊的質量會直接影響到單位的口碑、榮譽以及管理水平的高低，最終對單位的發展造成重大影響。從服務的角度來看，辦公室團隊具有服務的性質，服務于整個單位的員工，每項工作的質量、效率會間接影響到單位其他員工的工作、身心狀態。因此，建設高質量的辦公室團隊能夠提高整個單位的工作效率以及文化建設水平。
(二)辦公室團隊需要凝結內部力量。
辦公室一般設置眾多職位，并且團隊內部分工明確，不同的崗位完成不同的工作。但是不同崗位之間不是完全沒有聯系的，他們在各自分工的基礎上，與其他崗位人員取得合作，使辦公室團隊形成一個有機的整體。辦公室每個工作人員的能力都有一定的限度，只有善于與他人合作，取長補短，才能彌補自身的不足，在合作中實現雙贏。辦公室團隊內的合作一般有兩種情況：
1.同一份工作本身需要多個崗位的人員共同完成；
2.某一崗位的本職工作，在其他崗位人員的幫助下，出色完成任務。
(三)建設優秀的辦公室團隊關系到單位的發展。
辦公室團隊承擔著整個單位各項業務的管理任務，只有提高辦公室的工作效率、工作質量，才能為單位其他方面的建設提供保障，所以辦公室工作看似平平無奇，實際上卻影響著整個單位發展，是單位中的關鍵部分。一旦辦公室工作無法正常運行，則會對單位造成嚴重的負面影響。而且，只有將辦公室建設成為一支團結合作、勇于擔當、作風優良的隊伍，才能夠保證辦公室人員在按時完成自己的本職任務基礎上，為其他人員提供最優質的服務，提高工作質量和效果，最終促進單位的整體工作質量。相反，如果辦公室是一支松散、能力低下、作風不良的團隊，團隊人員不僅不能完成自己的本職工作，而且還“窩里斗”，浪費每一個人的能力，遇事畏首畏尾、互相推脫，則會給單位帶來一系列不必要的麻煩，單位中的個人也無法獲得成功。因此，單位要想不斷發展，需要加快建設高質量的辦公室團隊，提高其工作效率和工作質量。
二、當代辦公室團隊建設面臨的主要問題
(一)辦公室工作人員受傳統觀念的影響較為嚴重。
大數據時代的不斷發展，要求辦公室相關工作人員不僅要完成自己的本職工作，同時也要求相關工作人員要加大對于新技術的學習，采用創新的管理方式和新的管理方法來完成工作。但是現在諸多單位受傳統觀念的影響，缺乏這種創新和冒險的精神，一些單位的管理人員，更重視單位的資金技術等方面的問題，而缺乏對辦公室人才的重視，并且這些高層人員的理念以及態度，在一定程度上對基層工作人員產生了影響，使得這些辦公室工作人員產生了思維慣性，缺乏創新精神，進而使得辦公室團隊工作停滯不前，無法適應時代的要求，嚴重阻礙了單位的健康發展。
(二)不合理的團隊結構及制度。
目前辦公室團隊人員中，大部分是30歲以上的職工，年輕職工較少，導致整個團隊缺乏活力和創新能力。而且辦公室團隊人員的學歷較低，與其管理、服務對象呈現出不對稱的局面。另外，辦公室工作屬于基層工作，團隊內人員的升職晉升機會少，再加上團隊內缺乏人文關懷和團隊文化，激勵制度不夠公平等因素，造成團隊人員缺少對工作的積極性，不愿意為了團隊的發展而努力。
(三)人才競爭現象阻礙了團隊吸收優秀人才。
當代信息技術飛快發展，辦公室更加注重工作人員的復合型能力，這是因為現在的單位對人才的需求不僅是人與人之間的溝通，還涉及許多領域的工作。而且，這些工作需要在不斷實踐與學習中才能夠完成。當代辦公室人員不僅需要具要有良好的專業知識和較強人際溝通能力，還要對工作負責，具備使用網絡技術等能力。而這種復合型人才的缺乏，往往導致辦公室團隊工作水平低下，效率不高。
(四)辦公室團隊缺乏凝聚力。
辦公室團隊是由不同的人組成的團體，由于每個人在性格、價值觀、修養、能力等方面都具有一定的差異，團隊工作人員之間除了工作上的關系，很少進行情感溝通，而且加上團隊的本身結構、制度問題，造成辦公室團隊缺乏凝聚力，工作人員之間缺乏信任，最后導致辦公室團隊工作效率低下，團隊人員之間關系惡劣，甚至會產生沖突，這些都會阻礙辦公室團隊的'建設以及單位的健康發展。
三、做好辦公室團隊建設的對策
(一)建立辦公室相關人員的創新型思想觀念。
當代辦公室團隊管理工作的方式方法還處于發展階段，很多單位的辦公室團隊管理方式大多以手工操作為主，過于注重薪資核算、檔案管理、績效考核等方面，辦公室團隊無法發揮應有的作用，這種管理方法模式太陳舊，往往不能滿足單位發展的要求，雖然一些單位在此方面進行改革，但經常是治標不治本。信息時代單位對辦公室團隊人員的要求已不再是傳統的那些要求了，單位不僅要求辦公室人員樹立“以人為本”的管理理念，同時也要求辦公室工作人員充分認識到創新型思想觀念的重要性，只有這樣才能實現單位的進步和發展。建立辦公室相關人員的創新型思想觀念，不僅可以提高員工的工作積極性，而且還可以落實改革政策，同時，單位必須跟上大數據時代的步伐，通過大數據創造新的管理模式，使辦公室工作人員在充分了解和認識的基礎上，與新時期的創新管理思維觀念相融合，實現單位的健康可持續發展。
(二)優化辦公室團隊成員結構，改善團隊制度。
一般來說，辦公室團隊需要具備不同素質、不同學歷、不同年齡段的工作人員，他們在團隊中承擔著不一樣的角色，例如，團隊中必須具備領導者、監督者、協調者等。每個人都具有各自的特點，能夠做到相互幫助，互惠互利，并且將自身的優勢發揮到極致，這樣才能建設一個高質量的團隊。另外，應該設置科學合理的團隊人員獎懲制度，在不斷的實踐中積累經驗，讓每個人都能感受到公平公正，對團隊產生歸屬感。除此之外，團隊的領導應該多給予團隊人員一些人文關懷，讓團隊成員能夠尋求到工作之余的感情紐帶。
(三)加大優秀人才的吸收，加強員工培訓。
大數據時代的到來，使得傳統的辦公室人員管理模式已經不能適應單位的發展，傳統的辦公室人員管理模式不能有效對員工信息進行收集與整合，存在諸多弊端，這就要求要對辦公室人才引進流程和方式進行創新，為辦公室團隊發掘與培養人才，滿足單位工作的需求。因此，單位應該拓寬辦公室團隊人員的引進范圍，引進先進的復合型優秀人員，建立辦公室的創新型發展機制，從而提高辦公室乃至整個單位的職工素養以及工作效率。另外，對于辦公室的老員工，應該為他們創造良好的學習培訓條件，讓他們在掌握基本技能的基礎上，學習多方面的知識。例如，辦公室負責公文寫作的人員，單位可以鼓勵他們積極參加培訓，學習一些計算機應用等方面的知識。當然，單位要注重培訓內容的多元性和專業性，鼓勵辦公室團隊的每一個人員參與其中，讓他們獲得各方面能力的提升，從而更好地完成團隊任務。
四、結語
總之，辦公室團隊建設對單位的工作水平、工作效率有著非常巨大的影響，因此，如何建設一支高質量的辦公室團隊，是我們應該深入了解和探討的問題。而建設高質量的辦公室團隊，要求我們能從實際出發，分析辦公室團隊面臨的主要問題及原因，并實施相應的策略。
參考文獻
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辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇2
【摘要】
教學團隊建設是高校教學改革發展的內在需求。目前由于政策導向和專業擴張，高校在師資隊伍建設方面更多關注的是整體水平，重視雙師比、專兼比、高職稱、高學歷的量化指標，而對教學團隊建設沒有引起足夠重視。加強高校教學團隊建設，可以充分發揮每位教師的特長和優勢，為提高教育教學質量提供一個有效的途徑。
【關鍵詞】
高校教學；團隊建設；問題思考
一、教學團隊的涵義
團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們所組成的正式群體。教學團隊是以教學育人為共同的遠景目標，以增強教學效果、推進教學改革、提高人才培養質量為業績目標，為完成某個具體教學任務而明確分工協作、相互承擔責任的知識技能互補的教員個體所組成的群體。教學團隊具有以下特點：一是共同的愿景，二是統一、明確的教學目標，三是德才兼備的團隊帶頭人四是相互學習、樂于奉獻的團隊精神。
二、高校教學團隊建設的意義
一是創新教學思想和教學理念，推進教學改革。教學改革作為高等教育改革的重要組成部分，是提高高等教育教學質量的重要途徑。目前，不少高校在本科教學水平評估的積極導向和推動下，明確了以教學內容和課程體系改革為主線，側重于教學方法、學科設置，輔之于教學理念、教學模式和教師素質等的改革，教學團隊的建設將會進一步深化高校的教育教學改革，促進課程系統與教學內容的進一步優化，有利于解決長期困擾與人才培養不相適應的教學模式和教學方法，各施所長，從整體上提高人才培養質量。
二是克服教研室組織管理弊端，整合教學資源。“單兵作戰”、“松散式管理”是高校教師職業特征和管理方式的典型刻畫。由于高校教師之間缺乏溝通，教學科研活動分散，許多高校教研室沒能在資源優化配置上挖掘潛力并發揮其應有的作用。教學團隊為教學、科研合力的形成提供了有利條件。教學團隊會根據教研室自身的實際情況，綜合分析目前所擁有的硬件實力和人才狀況，在充分利用教研室硬件設備的基礎上整合教學人員，從而形成一個個職稱結構、學緣結構、年齡結構、學歷背景、專業特長等相對合理、技能互補的團隊，發揮教師各自的優勢，從而實現資源共享和優勢互補。
三、我國高校教學團隊建設的問題
（一）缺乏專業的教學團隊帶頭人
教學團隊帶頭人應該在教學、研究等方面有突出貢獻，在學術上有較深的造詣，具有創新性學術思想。團隊帶頭人還要具備：品德高尚、有團隊協作精神，有組織管理能力，有帶領一批人從事教育科研的能力，有良好的學術品質，嚴謹的治學態度和甘于奉獻的精神。在高校中，一流的教學團隊帶頭人十分缺乏。有的研究、教學能力強，而管理能力差。有的科研能力強，教學水平低。有的'教學水平高，科研能力差。缺乏教學團隊帶頭人的綜合能力。目前高校團隊建設最大的問題就是缺乏真正有德行、有能力的學科帶頭人來凝聚隊伍。
（二）重科研輕教學
當前高校的科研獎勵基金，專門對科研成果突出的教師進行獎勵。而教學突出的教師卻沒有專門設立的獎項，導致高校教師首先注重的就是對自己科研能力的增強。另外高校教學過分強調個體自主性，對教學團隊的建設和管理沒有十分重視。那種以個人科研績效為基礎的考評制度，存在著重科研輕教學的偏向。在這種制度導向下，教師把主要的精力用在個人的課題研究上，不愿把精力用在教學上。教學團隊建設對教師無太多吸引力。
（三）教師缺乏協作意識
高校教育是一項系統工程，教學團隊強調的，是團隊成員在學習工作中的配合。教學工作、科研工作等，不是靠個體的力量能完成的，必須靠教職員工的通力合作。長期以來，高校教師工作處于單兵作戰的狀態，教師個體完成了本學科的教學任務后，很少關心其他教師的教學情況，教師之間很少對教學計劃、教學方法、教學手段等，進行共同探討，對彼此在教學以及學術上的成就漠不關心。這種單兵作戰不利于教師教學水平的提高，更不利于學生的培養。在教學團隊中，教師的工作方式仍保持傳統，處于孤立狀態。教師之間交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教學過程中，遇到困難也不愿向同伴傾述，更談不上教師之間合作。而教學團隊建設最基本的就是強調成員之間的合作，當前教師的這種不協作現象，影響了教學團隊的正常運行，阻礙了教學團隊的發展。
（四）教學團隊評選缺乏完善的評價制度做保障
由于我國高校教學團隊的建設還處于起步建設階段，教學團隊的評選機制不夠完善，導致部分學校的教學團隊是為了評選而臨時組建的。由于高校教學團隊評選機制不夠完善，在評選時，只注重考核教學團隊的組成情況，重視對教學團隊帶頭人的資歷，團隊成員的教學情況進行考核，對團隊的成員梯隊是否合理進行考核考評。而不重視教學團隊建設的過程評價，讓那些為評選而組成的臨時教學團隊，無法以真正意義上的教學團隊區分開來，打擊了真正意義上的教學團隊建設。因此，要建設優秀教學團隊，就一定要有完善的評價機制做保障。讓各個高校明白，優秀教學團隊應該把重點放在教學團隊的建設上。有了完善的評選機制，才能實現真正意義上的以評促建，通過完善教學團隊的評選機制來促進高校優秀團隊的建設。
四、高校教學團隊建設的對策
（一）教學團隊建設要遵循基本原則
教學團隊的建設應遵循一定的原則，以保證其建設和發展的科學性、可行性。作為高校基層教學組織的創新，教學團隊無論在實踐與理論探討上都還處于起步階段，筆者認為教學團隊建設需遵循以下原則：一是教學與科研相結合原則，二是團隊建設與學科建設、專業建設、課程建設相結合原則，三是突出創新能力培養原則，四是團隊成員相互平等原則。
（二）創新管理體系，為教學團隊的建設提供制度保障
高校內部的權力配置模式必須改革和完善，確立行政權和教研權力適當分離的原則，厘清行政性事務與教研性事務，在制度上確立教研權力的地位，尊重教研權力的存在，將教學團隊的管理權力進一步下放，擴大團隊的管理自主權，甚至可以把一些重點培養或有前途的教學團隊設置成與教研室相當地位的機構，對完成教學工作的方式、教學內容和進度安排、流動人員的權力、內部考核的權力、淘汰不合格人員的權力等，皆由團隊自己做出決定。只有賦予教學團隊更的自主權，才能增強教學團隊的責任感和工作的主動性。在這種情況下，學校管理層要轉變角色和工作方式，從發號施令者變換為團隊服務者，研究如何建立科學的考評體系和激勵體制來為加強團隊建設提供制度保障，為團隊提供指導和支持，而不試圖去控制它。
（三）整合教師資源，為教學團隊建設構建堅實的平臺
目前我國高校的教師人事管理和利益分配，基本都是以作為二級單位的院系為單位的，因此，教學任務的安排也是以某個院系的某個教師可以開設某門課程的能力為出發點的。這種教師和利益部門所有、各個院系畫地為牢的狀況，妨礙了教學團隊的發展，而且院系內部也存在利益分割，利益較多且容易分配的教學團隊易于組建，而利益較少且難以分配的教學團隊則組建困難。因此，高校必須改革教師人事管理制度，強化教師的學校所有關系，淡化教師的部門所有關系，從人才培養的需要出發，從課程教學的需要出發，要全校范圍內整合教師資源，鼓勵組建跨部門、跨院系甚至跨學校、跨國界的教學團隊。整合教師資源，可以先從國家級和省部級精品課程、全校公共基礎課進行試點，在全校范圍內招聘教學團隊成員，在取得經驗后再逐步推廣。
（四）改革評價指標體系與方法，提高評價標準的合理性和科學性。
評價制度的優劣，首先體現在評價指標體系的確立與判斷標準的制定上。對高校教學團隊的評價，一般是圍繞教師的教學、科研工作情況進行的，側重于團隊教學的拿隊的合作，這是符合高校教師工作特點的，問題的關鍵，則在于具體的評價指標的確立及判斷標準的制定上。對教師教學質量的評價，指導思想要定位在促進教師發展上，使評價體系對教師思想、行為具有引領作用。在評價內容方面，既要體現不同專業、不同課程教師在教學要求上的不同，又要根據不同的評價指標選擇不同的評價者，以使評價者能作出公正而有指導意義的評價結論。例如，由學生評價教師的教學態度、教學過程的組織與管理，由教學督導評價教師的教學方法、學術水平等。同時，在評價體系中還必須體現出對教學改革、創新的鼓勵與支持。對教師的科學研究水平進行評價，則要尊重學科發展和學術研究的內在規律，在評價標準的確立上，確立原創性為判斷科研水平的最高價值取向，增加過程評價，承認科研成果的不同表現形式和價值顯現的滯后性，實現以評價促研究的目的，并且要讓教學團隊成員的科研成果享有優先權。
總之高校教學團隊建設是一項需要長期努力的系統工作，不僅需要學校和各級教育部門在政策環境、體制機制、資源投入等方面的支持，還需要專業自身加強建設以及團隊成員間相互協作、共同提高。
參考文獻：
[1]鄧小妮。高校教學團隊建設研究述評[J]。武漢商業服務學院學報。2013
[2]黃興帥。論高校教學團隊建設[J]。皖西學院學報。2008
辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇3
摘要：
隨著時代進步，建設工程項目管理方式越來越流行，傳統的管理模式已經不能適應現在越來越大型、越來越復雜的工程項目。同時，項目管理團隊越來越復雜，而團隊建設落后于項目管理的需求，因此建設工程項目管理團隊建設越來越引起重視。
關鍵詞：
工程項目管理；團隊建設
1. 我國工程項目管理團隊建設現狀
我國對項目管理的認識普遍停留在物質資料管理層面，而忽視團隊建設這一決定因素。部分企業、公司的領導層人員思想意識落后，不具有現代管理的基本知識，一些傳統的做法和想法缺乏對人管理的科學性和民主性，同時領導層也沒有足夠的知識結構來展開先進的、科學的團隊建設與管理工作。企業領導層自身存在問題，無法帶出優秀的管理團隊，導致企業沒有好的企業文化和好的團隊管理與建設。要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強團隊建設，充分發揮項目成員的主觀能動性和潛能。
2. 項目管理團隊建設的核心問題
2.1 團隊建設目標的確定
團隊發展的階段包括形成階段、震蕩階段、正規階段和表現階段，根據團隊不同階段的不同特征，應當制定相應的團隊建設目標。
項目團隊建設形成階段，項目經理應重點把精力放到團隊建設上，相應淡化對外交流。此階段團隊中的個體成員轉變為團隊成員，開始形成共同目標，團隊建設的目標為明確組織關系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大對團隊的投入，初步形成整體。
震蕩階段團隊成員了解加深，進入磨合期，容易形成小團體。團隊成員開始執行分配的任務，一般會遇到超出預想的困難，個體之間可能發生爭執，互相指責，并且開始懷疑項目經理的能力。振蕩階段團隊建設的目標是增強理解、加強責任意識，減少責難、權力斗爭、競爭、小團體，提高合作、激勵、協調，增強團隊成員之間的彼此認同感，強化團隊意識。
項目團隊建設正規階段，經過一定時間的磨合，團隊成員之間相互熟悉和了解，矛盾基本解決，項目經理能夠確立正確的關系，可以將工作重心從內部協調轉移到對外交流。在正規階段團隊運作步入正軌，團隊成員集體榮譽感增強。此階段項目團隊建設的目標是使角色任務明確、責任和工作目標明確，認同工作程序、制度，建立信任、自信，反饋及時，有歸屬感，提高團隊成員表達力、創造力、執行力。
表現階段時，隨著團隊成員相互之間的配合默契和對項目經理信任，成員積極工作，努力實現目標。此階段集體榮譽感非常強，隊員會努力捍衛團隊聲譽。表現階段團隊建設的目標是合作、協調順暢，具有強烈的團隊感，對工作高度投入，互相支持，團隊能力高度自信，工作高績效，形成網絡，高激勵。
2.2 團隊角色的準確定位
在項目管理過程中，準確的角色定位使得整體工作開展更具效率。在一項工作中，團隊成員首先表現出來的是根據項目所要求的經驗和知識要求的工作角色，當工作一段時間后才會了解團隊角色的重要性。貝爾賓曾對工作中的角色進行了性格和功能的分類，大致可分為領導、談判代表、經理/員工和智者。貝爾賓認為，正是由于團隊各角色在性格和功能上的互補才使得團隊可以不斷取得成功。因此在團隊建設中，，確定項目團隊中各成員的角色狀態，使成員更清楚地了解團隊要求其扮演的角色，以使得該成員的自身特色能更與團隊需求相吻合，使得項目工作開展更具效率。
2.3 制度建設
項目管理團隊的制度和工作流程是團隊員工工作的準繩、方向，是項目管理團隊建設的基礎，項目管理制度建設包括項目行政管理、項目控制、變更管理、信息管理、工程設計管理、合同管理、試驗、移交和驗收、風險管理等所有項目管理過程，所有工作流程必須清晰明了。加強制度建設可以使團隊成員知道如何達到目標，建立規范可以使各項工作有標準可以遵循，只有建立制度約束才能保證團隊的正常運行。
2.4 激勵體系的建立
激勵是現代管理的主要職能，有助于激發和調動員工的工作積極性；有助于將員工的個人目標導向項目目標的軌道；有助于增強項目的凝聚力，促進項目成員協調統一。項目經理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。需要兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。
對人員的激勵可以采用精神激勵和物質激勵，人員激勵是對項目成員工作成果的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價值，從而激發項目成員的工作積極性和主動性。精神激勵通常可以采用口頭表揚、書面表揚、增加信任感、委以重任等加以實現。物質獎勵可以采用發放獎金、增加福利等方式實現。
如果項目經理趨向著重于集體獎勵，當他們需要獎勵個人成績的時候就需要時間，這不僅是對特殊貢獻的補償，也是提醒他人什么行為是值得效仿的。經理們善于運用不同的方式影響別人，在項目參與者的頭腦中建立起一個感情賬戶，更明確地說，在獎勵過程中可以通常采用表揚信、公開認可突出業績等靈活方式激勵認可個人的貢獻。
2.5 團隊文化建設
建立項目管理團隊合作的共同基礎是共同價值觀。它能指導人們度過艱難的時刻和做出較難的決定，當與團隊成員擁有同樣的價值觀時，隊員的行動就會反映出這些價值觀，合作將會進行得較為順利，關系將更為牢固，每個人將得益。
在項目管理團隊運作之前，項目管理團隊開展“營造合作氛圍”活動。為了團隊的興旺，團隊和團隊中的人必須尋找更廣泛的技能和更全面的觀點，了解如何合作以建立有效的伙伴關系是這些技能之一。合作讓你與他人分享責任，并共享知識、創造力和經驗。建立合作關系并不是容易的，尤其是當人們有不同的'背景并持有不同的觀點時，但當與同你一起工作的團隊成員擁有一套基本價值觀或標準時，合作就變得較為容易。合作雙方有共同的理解，對如何相互對待也有同樣的期望，這時他們的行為就會比較容易預測，雙方在開始討論問題時，就有共同語言。
2.6 溝通
斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而又相互協作的個體組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力
的工作群體。可見溝通對一個團隊具有重要意義，團隊建設要加強溝通建設。
溝通具有多種形式，可以是正式的或非正式的、書面的或口頭的、計劃的或臨時的。溝通渠道、信息傳遞、每個信息的最佳溝通形式對支持團隊協作和協調是至關重要的。
溝通不僅僅是訴說，更重要的是傾聽。通過聆聽員工的心聲，回答他們的問題，提供建議，可以為他們提供支持。因此，項目經理應善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標，增強團隊的凝聚力。
2.7 項目管理團隊的操作規范
（1）以用戶為中心
（2）目的明確
（3）有效會議和相互交流的習慣
（4） 指導原則
（5） 建立公認的限制條件
（6） 職責明確
（7） 反饋信息
3. 對我國建設工程項目管理團隊建設的建議
隨著不斷實踐和理論創新，工程項目管理團隊建設理論取得了很大發展。在這過程中要系統研究國際上相關項目管理團隊建設理論，充分借鑒其合理成分，努力與我國工程項目管理體制和管理文化相結合，構建適應我國工程特點的工程項目管理團隊建設理論。現階段，提高我國工程項目管理團隊建設水平應從以下幾方面入手：
3.1 加強項目管理的道德建設
我國在過去的職業教育過程中，強調政治思想教育，忽視職業道德教育，加上在向市場經濟過渡的過程中，過分重視經濟利益，對道德要求缺失，特別在工程項目管理領域，在項目管理團隊建設過程中，團隊成員沒有道德要求和約束，致使質量問題、經濟問題、安全問題、進度問題等層出不窮，成為治理腐的重點領域。因此，加強工程項目管理的道德建設顯得十分重要。項目管理人員的職業道德是項目管理團隊建設的基本要求，良好的職業道德將規范項目管理團隊建設，規范團隊成員行為，使團隊的要求變成自己的自覺行動。
3.2 創建信息共享平臺
項目管理團隊需要構建開放的信息共享平臺，這樣有利于團隊成員不斷獲取團隊的相關信息，尋求自己在認知上與組織的一致性。而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中噪聲很多，致使組織信息交流不暢、甚至出現沖突，卻將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。而真正的問題是信息不共享、溝通不暢通，因此，建立信息共享平臺才能從根本上解決問題。
3.3 維護團隊內部公平
團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，阻礙團隊的進步，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。因此，首先要保證團隊內部資源分配公平。在項目管理活動中，要根據各部門的實際情況，包括在項目活動中的重要程度、今后的發展潛力等進行資源分配，并且保持分配政策的穩
定性和可完善性。此外，要賦予成員一定的參與決策權。實踐表明，只要成員參與了決策，不管最終的分配結果是否真的公平，他們的公平感都會顯著地提高，從而強化成員對組織的認同，提升組織內部成員的評價水平。
4. 小結
隨著項目管理理論和實踐體系的不斷成熟，項目團隊建設因素得到越來越多的關注。不斷加強團隊建設，就是培養、改進和提高項目團隊成員個人以及整個團隊的工作能力，使項目管理團隊成為一個有執行力的整體。本文對團隊建設的幾大核心問題進行研究，解決好團隊形成各階段的目標、團隊成員的角色定位、制度建設、文化建設、建立激勵體系、溝通以及明確團隊操作規范等是工程項目管理中團隊建設的關鍵，對不斷提高管理能力，改善管理業績，全面實現建設項目整體效益起著決定性作用。
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辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇4
摘 要：
本文對高校本科教學團隊建設進行探討，首先界定團隊及教學團隊相關概念，其次指出目前我國高校教學團隊建設現狀和其存在問題，最后提出高效教學團隊的建設路徑。
關鍵詞：
高等學校 教學團隊 建設路徑
2007年1月，教育部、財政部聯合下發了《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，啟動了“高等學校本科教學質量與教學改革工程”（以下簡稱“質量工程”）。這是繼“211工程”、“985工程”和“國家示范性高等職業院校建設計劃”之后，我國在高等教育領域實施的又一項重要工程。作為“質量工程”建設的一個重要內容就是教學團隊與高水平教師隊伍建設，要求重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師培養。本文對高校本科教學團隊建設進行探討，首先界定團隊及教學團隊相關概念，其次指出目前我國高校教學團隊建設現狀及其存在問題，最后提出高效教學團隊的建設路徑。
一、相關概念界定
（一）團隊。
中國文字之“團隊”，從表面意思上理解為有“口”“才”的人和一群“聽的”“人”組成的組織。只講不聽的組織是團伙，很沖動的一群人。“團隊”一詞在漢語詞典中是指具有某種性質的集體，或有共同口的、志趣的人所組成的集體。管理學家羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。美國學者卡曾巴赫認為，團隊是指有一定的互補功能，愿意為了實現共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。團隊和群體不同，有其特定的思想內涵，不能等同于一般性的群體。以任務為導向，擁有共同的行為目標、有效的交流與合作，這就是團隊的本質特征。團隊精神，是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風。團隊精神是團隊的核心與靈魂，體現了團隊的組織追求、管理理念及其成員的素質和價值取向。路易斯（Lewis，1993）認為團隊是由一群認同并致力于達成共同目標的人所組成，這一群人相處愉快并樂于在一起工作，共同為達成高品質的結果而努力。他重點強調三點：共同目標（Common goals）、工作相處愉快（Work together well）和高品質的結果（High-quality results）。蓋茲貝克和史密斯（Katezenback & Smith，1993）對團隊的定義，他們認為一個團隊是由少數具有“技能互補”（complementary skills）的人所組成的，他們認同于一個共同目標和一個能使他們彼此擔負責任的程序。這個定義也提到了共同目標，并提到了成員“技能互補”和分擔責任的觀點，同時還指出團隊是少數人的集合。也有學者認為團隊（Team）是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、權限、計劃。團隊和群體有著一些根本性的區別，群體可以向團隊過渡。一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。團隊理論是基于人性假設理論和人學思想的人力資源管理理論。團隊的基本特征是“實現集體績效的口標、積極的協同配合、個體或者共同的責任、相互補充的技能，其核心是團隊精神”，這些基本特征與高校教學組織形式的要求和教師群體的組織方式是一致的。
（二）教學團隊。
對于教學團隊，學術界還沒有統一的定義。德國著名的教育理論學家沃爾夫岡布列欽卡指出：“沒有明確的概念，明晰的思想和文字也就無從談起。”劉洪文在《高校教學團隊建設初探》中將教學團隊定義為：“以教書育人為共同的遠景目標，由某一專業或某一課程的教師組成的、為完成某個教學任務以及以提高教學質量為目標而明確分工、相互協作、共同承擔責任的教師群體。”馬廷奇在《高校教學團隊建設的目標定位與策略探析》一文中認為：“教學團隊是以提高教學質量和效果、推進教學改革為主要任務，由為共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成。”呂改玲在《我國高校教學團隊建設研究》一文中認為：“結合團隊的基本概念，可以將高校教學團隊定義為：根據合理的學緣結構、年齡結構、專長特點等有利于教學成果產生的制約因素，以教書育人為紐帶，把提高教育教學質量作為共同愿景，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔教學責任的'少數知識、技能互補的大學教師所組成的團隊。教學團隊的教學人員應該能夠自我管理并且愿意為共同的目標承擔責任，其運作的理念在于培養共同的信念以及協同合作的精神。”孫麗娜、賀立軍在《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中認為：“高校教學團隊的概念為：由某一專業或某一課程的教師組成的、以提高教學質量為目標而相互協作、共同承擔責任的教師群體。”教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》（教高司函［2007］136號）對于教學團隊的組成是這樣規定的：“根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、職稱和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。”
結合已有研究和教學團隊相關理論，我認為教學團隊是這樣的一支隊伍：以提高教學質量為共同愿景，由一定數量結構合理、業務能力互補的教師組成，共同參與教學和科研活動，積極探索新的教育教學方法，依靠團隊的力量來解決教學和科研中的問題。
二、我國高校教學團隊建設現狀
2007年國家遴選出100個教學團隊，2008年遴選出300個教學團隊，2009年遴選出305個教學團隊，對遴選出的教學團隊進行重點建設，在政策、資金上都給予了極大的鼓勵和資助。許多地方和高校積極開展教學團隊建設，評選出一大批省級和校級教學團隊，極大地推動了本科教學質量的提高。我國高校教學團隊建設現狀具體如下。
一是基本形成了結構合理、業務能力互補、層次水平較高的教學隊伍。教學隊伍是教學團隊開展工作的核心，必須適應教學團隊的長遠發展。教學隊伍中的成員老中青比例合適，學歷層次較高，老成員具有豐富的經驗，而中青年在技術和方法應用上較為熟練，相互補充。
二是積極探索本科教學改革，包括：國家級精品課程、省級精品課程和校級精品課程的建設，教材的編寫，教學模式研究，教師外出培訓及科研工作，等等。
三、我國高校教學團隊建設存在問題
（一）忽視學生在教學改革中的作用。
學生是教學活動和教學改革的主體。由于教學團隊的建設涉及教學內容、教學方法、教材建設等，這些都直接關系到學生的“學”，但是學生卻沒能參與其中。教師的“教”依賴學生的學，依賴于學生的積極配合，才能產生預期的效果。然而，大多數教學團隊在建設的過程中極少有學生的參與，所有教學活動和教學改革都是在教師制訂了教學計劃之后執行，而學生則只是參與已有教學計劃和任務。
（二）團隊協作意識不強。
在日常教學活動中，不少教師只注重個體教學，工作方式處于相對封閉的孤立狀態，同事之間缺乏溝通、交通和合作的氛圍。即使教學團隊的建立，由于缺乏溝通和交流，團隊之間的合作也是非常困難。
（三）績效考核有失偏頗，教學成果缺乏創新性。
不少高校為了留住高職稱高學歷人員和提升本學校實力，在業績考核的指標體系中更加注重科研能力，對教學重視不夠，教學與科研的權重明顯失衡，最終使那些教學業績一般但科研相對突出的教師在考核中領先，而那些教學業績突出但科研實績稍有欠缺的教師往往失利。這種導向使得教師的科研積極性攀升，教學上則加以輕視，教師一般不愿意將時間、精力花在教學上，教學團隊對教師的吸引力也不大，最終導致教學成果缺乏創新性。
四、高效教學團隊建設路徑探析
（一）樹立明確的教學團隊建設目標。
一個高效的教學團隊必須有一個共同渴望追求的目標，它是推動一個團隊及其成員不斷改革和進取的驅動力，是集聚團隊成員各自優勢于一體的磁力場，是團隊持久上進和持續發展的指明燈。教學團隊的建設目標應該按照“理念先進、改革領先、師資優化、教學優秀”的要求，以師資隊伍建設為根本，以教研科研為龍頭，以教材、課程建設為基礎，以教學改革為動力，注重實踐教學，優化人才培養方案，改革人才培養模式，有計劃、有步驟、有重點地推進教學團隊建設和發展，為全國高校相關專業建設和改革起到帶頭、示范和輻射作用。
（二）選拔出色的團隊帶頭人，合理配置團隊成員。
學術帶頭人是教學團隊的核心，學術帶頭人的能力是關系到教學團隊建設成功與否的關鍵因素。團隊的學術帶頭人除了具備出色的專業知識和技能外，是某一個學科領域的學術權威，還要具備較強的領導能力和組織協調能力，以及其他領導特質，如誠信、感召力、凝聚力、影響力、創造力、合作能力、親和力和奉獻精神等。這些素質會對整個教學團隊產生深遠的影響，從而形成獨特的教學團隊文化。其次，建設合理的團隊結構，團隊成員在知識技能、年齡、個性、職稱上要有較強的互補性，這將直接決定團隊的績效。同時，為了充分發揮教學團隊對青年教師的傳幫帶作用，教學團隊一定要注意教師梯隊的建設，力爭帶好一幫青年教師，團結凝聚一批學術骨干，建設一支富有凝聚力和戰斗力的隊伍。團隊帶頭人要帶領教師不斷拼搏進取，要充分發揮團隊成員的積極性、主動性、創造性，從根本上提升本科教學質量。
（三）建設良好的教學實踐平臺。
教學團隊建設是一項復雜的系統工程，不僅需要團隊成員的配合，不同學科專業的合作，而且需要良好的教學實踐平臺。高效教學團隊的建設必須同實驗教學基地、精品課程建設、教學改革項目、教材建設相聯系。這些教學實踐活動一方面為團隊建設提供了自我建設、自我發展的機會，更為建設成果提供了檢驗的平臺。另一方面，實踐教學平臺可以用來檢驗我們提出的教學改革理論，從而達到理論符合實踐且有高于實踐。在教學改革方面，學校要為團隊的平臺實踐提供政策傾斜、經費保障，保證團隊的教學改革研究工作順利開展。團隊成員必須在教學實踐平臺建設上不斷探索，緊密配合，創新思想，積累經驗，提煉特色，力求進步。作為一種新的組織形式，其建立、生存和發展需要團隊外部提供必要的資源支持，這些資源包括物質支持和制度支持。物質支持如團隊建設和活動所需要的場地、設施、條件，以及團隊成員培訓機會，等等；制度支持包括學校要給予教學團隊充分的授權，如教學改革的自主權、經費與教師資源的使用權等。在學校的整體教學改革規劃上，要將建設一批高效的教學團隊作為學校長期建設規劃的一部分，制訂合理的短、中、長期建設規劃，把教學團隊建設納入學校的整體建設規劃。
（四）構建和諧師生關系。
教學過程是以教師的“教”為主導，以學生的“學”為主體，在雙方相互作用的條件下實現的，教和學相輔相成。如果沒有學生的參與則不能全面地反映教學的情況，也不能做到“因材施教”。因此，教學團隊的建設包括教師和學生兩個方面，缺一不可，積極加強師生之間的交流與溝通，這將會對教學改革產生積極作用。海南大學農林經濟管理本科教學團隊注重構建和諧師生關系，90%的團隊成員擔任了本科專業班主任，開展學術交流活動，使教師和學生得以近距離接觸。
（五）建立科學有效的教學團隊績效考評和獎勵機制。
科學合理的評價體系是調動團隊積極性、檢驗其建設成果、提升團隊核心競爭力的有效途徑，是團隊有序運行的重要保障。緊緊圍繞教學團隊的目標、立足于學校人才培養的定位和要求來設置科學合理的評價體系。在評價內容上，其主要內容應包括：教師個人績效評價，即個人承擔任務，完成業績的程度；團隊目標的實現程度，強調團隊成員個人層面的績效考核與團隊層面的績效考核相結合；教師個體在團隊業績實際中的貢獻及其對團隊投入產出大小；團隊競爭合作的意識及能力，等等。教學團隊的建設還需要建立科學的激勵機制，在強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制；要充分發揮團隊成員的智慧和創造力，建立教學改革問題的定期研討機制、民主協商機制，形成團隊的凝聚力和向心力。
（六）根據目標，分層次推進教學團隊建設。
由于一個系統存在多個不同層次，不同層次具有不同的發展規律。采用“分層次”理念，按照教學團隊提出的任務和目標，分層次推進進行。一方面，應根據學生的實際水平實施“分層次教學”，提供最理想狀態的教學環境。另一方面，應分層次建設教學團隊，在建設好學校級的教學團隊的基礎上，要選擇一批工作基礎好、建設目標明確、成效明顯、發展趨勢好的教學團隊進行重點扶植，沖擊省級、國家級教學團隊，并對不同層次的教學團隊給予不同的政策支持和專項經費支持。
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辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇5
隨著信息時代的到來，軟件被廣泛應用在各種生產、管理領域，極大的提高了工作效率以及我國各個行業的信息化水平，因此，我國非常重視軟件開發工作，并投入了大量的人力、物力與財力，一定程度上推動了我國軟件產業的快速發展。在軟件開發過程中，加強團隊建設可提高軟件開發效率，縮短軟件開發周期。因此，本文對軟件開發團隊建設思路進行探討，以期為提高軟件開發水平，規范軟件開發流程提供有效的參考。
調查發現，部分企業開發軟件過程中不重視團隊建設，導致軟件開發效率低下，無形之中增加了軟件開發成本，不利于企業的長遠發展。因此，企業開發軟件之前應將團隊建設當做重要工作去抓，為軟件開發工作的高效進行奠定堅實的基礎。筆者結合多年軟件開發實踐經驗，探討軟件開發中團隊建設的思路。
1 軟件開發中團隊建設的重要性分析
軟件開發涉及很多專業內容，部分內容比較繁瑣而且工作量比較大，靠個人完成功能強大軟件的開發幾乎是不可能的，因此，需要團隊成員間的相互協作，共同完成軟件的開發。
團隊建設在軟件開發工作中的重要性不言而喻，原因在于：團隊成員協作可顯著提高軟件開發效率，尤其在明確各成員開發任務后，各成員各自完成代碼編寫任務，避免彼此間的干擾，確保軟件各模塊編寫有條不紊的進行。同時，團隊協作有助于攻堅克難。軟件開發過程中難免會遇到一些困難，團隊成員共同探討、積極尋找積極措施，依靠大家的力量，使解決問題的效率大大提高。另外，團隊開發軟件時，可形成互幫互助的良好氛圍，而且，團隊成員在和諧、輕松的環境中完成軟件的開發，錯誤出現的機率會大大減少，提高軟件開發效率與質量。
2 軟件開發中團隊建設思路
為確保軟件開發工作的高效進行，軟件開發工作正式實施前應建立一支高效率、高素質的團隊，并確保團隊與客戶以及團隊成員間能夠進行良好的溝通，確保設計人員能夠充分理解客戶需求，編碼人員能夠準確體會設計人員的意圖，最終確保軟件開發工作的順利進行。那么軟件實際開發過程中團隊建設究竟應注意哪些問題呢?接下來逐一進行詳細的探討。
1)組建團隊，明確規范。
根據軟件開發需求要求，軟件要實現的功能、規模等有著較大差異，因此，組建開發團隊時應明確軟件開發的各個環節，尤其應準確估計軟件結構設計、編碼、測試等環節的工作量，以安排合理的人數，組建規模大小合適的團隊。同時，在選擇開發人員上應做到物盡其用人盡其才，尋找每一名技術人員身上的長處，確保軟件開發團隊整體水平，為軟件開發提供有力的技術支撐。
另外，建設軟件開發團隊時還應明確開發規范、確保團隊成員的合理調動。從當前來看，不管開發何種軟件均需要依據一定的規范進行，只有在同一規范下，才能確保軟件開發管理工作的認真落實。
依據規范對軟件開發管理實施版本管理與配置管理，要求團隊成員認真了解和掌握規范內容，熟練掌握軟件開發應遵守的規章，確保開發工作的流暢進行，以確保軟件開發質量。同時，還應重視團隊成員業績的考核，通過業績考核督促團隊成員增強合作意識，提高專業水平，整體上提高軟件開發團隊的綜合素質。
2)做好充足準備，加強團隊管理。
軟件正式開發前應做好充分的準備，為開發工作的順利實施做好鋪墊。同時，還應重視軟件開發團隊管理，以督促團隊嚴格按照軟件開發計劃認真落實開發目標。
加強軟件開發團隊管理。一方面，注重團隊績效評估。團隊績效評估是團隊建設過程中不得不考慮的重要內容，原因在于建立科學、合理的績效評估體系，可激發團隊的工作熱情，提升開發團隊的責任感。同時，團隊評估周期的長短應適中，從而使團隊成員有充足的時間分析、查找開發工作中的不足，提高團隊開發效率。另一方面，重視軟件開發團隊的培訓。
培訓軟件開發團隊時應重點落實兩方面內容：其一，加強團隊精神的培訓;其二，加強團隊專業技能的培訓。通過團隊精神培訓使團隊充分認識團隊精神的重要性，在軟件開發工作中能夠顧全大局、相互協作，有助于營造和諧的團隊氣氛。通過團隊專業技術的培訓，能夠提高團隊成員開發技術水平，掌握更多軟件開發技巧及應注意的問題，提高團隊成員靈活處理開發過程中遇到的問題。
3)構建良好的溝通及反饋方式。
為保證軟件開發工作的高效進行，團隊間以及團隊與客戶間的溝通是必不可少的。另外，為及時發現軟件開發存在的問題，更好的'滿足軟件開發要求，還應采用良好的反饋方式，因此，組建軟件開發團隊時應注重構建良好的團隊溝通及反饋方式。
軟件開發工作中在一些流程中出現信息失真的現象，例如當軟件開發人員整理軟件開發原始需求時會剔除一些信息，導致信息的失真，經過多個流程達到編程人員手中后，很難準確把握軟件設計的意圖，嚴重影響編程人員順利的從事編程工作。因此，組建軟件開發團隊時就應注重構建成員間良好的溝通與反饋方式：
一方面，要求軟件開發人員與客戶間進行積極的互動與溝通，了解客戶對軟件功能的要求，尤其明確軟件開發一些細節內容，為解決軟件開發問題提供參考。另一方面，在軟件不同生命周期內，團隊成員應重視彼此間的溝通，以及信息的反饋，避免信息傳遞過程中出現失真，并不斷優化軟件的初期架構。
另外，還應清晰的認識到團隊間的溝通最為有效的方式是面對面的溝通，然而受外界因素的干擾或團隊規模比較大時，面對面溝通的難度將會越來越困難，因此，為確保軟件開發工作中的溝通質量，應將軟件分成多個具有明確定義接口的子系統，而后將其分給不同的項目組，這樣無論項目組是否處在同一工作區間均能使溝通的工作量大大減少。
4)重視架構中團隊協作。
軟件架構設計是軟件設計的重要內容之一，其有助于團隊人員更加深刻的了解軟件系統，因此，軟件開發時應能構建出安全、高效、簡單的架構。通常情況下，設計軟件架構時應要求團隊成員均能參與其中，并針對架構提出自己的看法與見解，最后通過綜合分析達成最終的意見。如情況比較特殊，現實條件不允許所有團隊成員參與到架構設計工作中，應抽出經驗豐富的人員完成軟件架構的設計。軟件架構實施過程中，因架構設計人員會回到團隊中，因此，能夠將架構設計思想傳達給軟件開發人員，提高團隊成員協作質量。
大量實踐表明，軟件開發工作中設計與代碼脫離的現象經常發生，即便軟件架構設計的比較完美，但進行編碼時也會出現較多問題，增加架構實現的難度。而且當將軟件初期架構設計完成后，隨著編碼工作的不斷開展，參與編程的人數也在不斷增加，代碼量也在不斷增加，進而出現代碼混亂的現象，給后期的調試帶來較大困難。
一旦出現上述狀況，要求軟件團隊人員結合實際適當調整初期的設計。另外，團隊開發軟件時，架構主設計如不參與到編碼中就很難感知到可能出現的問題，也就不會自動改進設計。為避免上述情況的發生，軟件開發時應要求架構設計人員參與到編碼活動中，尤其應參與到軟件關鍵功能的編寫中。即便主設計師無法參與到編碼活動中，也應能夠保證將編碼及時反饋給主設計師，必要情況下，使其對重新進行設計，確保編碼人員能夠準確把握架構設計意圖。
3 總結
軟件開發中團隊建設質量直接關系著后期的開發工作能否順利進行，因此，軟件開發企業應根據軟件開發需求組建規模合適的團隊，明確開發遵守的規范，并通過加強管理不斷優化軟件開發流程，提高團隊軟件開發水平，尤其應重視軟件開發人員的間的溝通協作，確保開發人員能夠充分體會客戶需求，確保軟件開發工作任務在規定的時間內圓滿完成。
辦公室團隊建設的困境和解決措施論文 篇6
一、“雙師”教學團隊的建設
1.建設目標
（1）素質能力。高校理應引導教師忠誠于人民的教育事業，恪守教師職業道德，愛崗敬業，為人師表，教書育人，幫助教師樹立科學正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強集體觀念、培養團隊協作意識，促使其更多、更快、更好掌握本學科扎實的專業基礎知識和寬廣的相關學科知識，不斷拓展現代化科學手段和教育信息技術，時刻聯系社會，了解社會，服務社會。
（2）教學團隊。根據組織行為學的團隊建設理論，高效的團隊應在能夠完成任務的前提下使用最少的人數。一般來說，一支高效的團隊規模在10人左右，并且由不同背景的人組成最為合適。根據教育總體規劃，專任教師數量需要達到10人以上，青年教師中碩士學位及以上比例達到70％以上，高級職稱比例達到30％以上，雙師素質教師比例達到80％以上，企業兼職教師與專職教師比達到1∶1。一個團隊中至少保證教學團隊帶頭人1~2人，中青年骨干教師3~4人；到著名高校聘請特聘教授1~2人；聘請企業兼職教師2人以上，教學管理服務人員１人。
2.建設方法
“雙師”教學團隊建設是開放與遠程教育專業師資建設的重點和核心。由于“雙師型”隊伍建設要求人員整體素質高、資金前期投入較大，因此建設主張以引進或者聘請教學名師、培養青年骨干教師、通過專業教師“走出去”持續深化校際、校企合作，建設一支學歷結構合理、職稱結構協調、專兼比例滿足要求的高素質教學團隊，積極拓寬教師隊伍的來源途徑，優化改進“雙師”教師隊伍，健全管理機制，實行激勵制約相結合，采取“引進、聘請、選送、下放、帶起來”和“內培外引，雙向交流”等措施，深化兩個“雙配制”，建設一支優秀的“雙師”型教學團隊。
（1）引進。即可加大高層次師資引進力度，重點引進來自企業一線的工程設計專家、技術人員等實踐經驗豐富的優秀人才充實教師隊伍，優化師資結構，又可根據學校總體發展目標和學科、專業建設的需要，有計劃地引進人才，重點引進學科、專業帶頭人，設立教育獎勵基金，專門獎勵優秀教師，加大培養力度，加強師資隊伍建設。
（2）聘請。即可探索建立聘請企業在職或退休技術人員擔任專業課教師的機制；對綜合性、設計性比重較大的課程，還可聘請校外專家兼職授課。高校要充分挖掘社會教育資源，建立相對穩定的培養環境。
（3）選送。即可選送骨干教師到科研機構或重點院校的對口專業進行深造，攻讀學位、獲取各項資格。例如改善制度，加強進修支持力度，使工科專業現在攻讀碩士學位的教師能安心取得學位，并有計劃選拔部分教師攻讀博士學位。
（4）下放。即保證足夠中青年教師到企業參加生產鍛煉，盡可能多地安排他們到工程現場第一線實習，提高實踐操作和解決實際問題的能力，增強實踐經驗，實現教學與生產實踐相結合，并將優秀的企業文化引入遠程教育。
（5）帶起來。即“以老帶新，以強帶弱”。對學科帶頭人和骨干教師培養實行“導師制”。實行“導師制”是“雙師型”教學團隊學科帶頭人和骨干教師培養的一項重要舉措，也是加快“雙師型”教學團隊學科帶頭人和骨干教師培養人選成長的有效途徑。通過實行“導師制”，將逐步創設專家教授與學科帶頭人和骨干教師培養人選之間進行業務交流、教育教學指導、人格影響與激勵的'良好氛圍，造就一支在專業教育領域中觀念新、意識強、善教學、懂方法、有特色的排頭兵。
3.培訓方法
入職培訓、一對一輔導、工作要點、教師工作手冊相結合的培訓方法，可以高效、快捷地提高教師遠程教學的技能。入職培訓是全體輔導教師必須參與的，在此過程中負責人需向教師們講解遠程教學相關理論，詳細介紹遠程教學平臺的各項功能；一對一輔導是開放與遠程教育教師隊伍建設的一項常規化工作，每學期由教學部有經驗的教師負責指導輔導教師使用雙向視頻系統、課件制作、優化遠程應用平臺；工作要點由學校教務處為每位輔導教師制定；教師工作手冊是指導輔導教師每學期各階段具體工作的綱要，具體介紹遠程平臺的學習欄目、工作中經常遇到的問題及解決辦法，有利于提高工作效率的方法與技巧，促進互動的活動的組織方法等。
4.團隊考核
“欲善其事，先利其器。”要形成一支專業使命感強、年齡層次合理、學術梯隊合理、學術水平較高、教學和實踐經驗豐富的開放與遠程教育雙師型教學團隊，考核制度是持續穩定運行的重要保障。教學團隊考核周期一般應為4年。考核方式上，學校對教學團隊的工作業績考核可分為年度考核和建設期考核。考核過程中堅持“教學、科研和教學效果”并重，既應考核教師在廳局級以上教育改革縱、橫向課題科研，還要重視實踐教學效果；堅持“理論與實踐結合”的教學理念，加強教學檢查和教學效果考核。每年團隊及其成員須填寫年度考核表，由教學部組織進行年度考核和總結，并報教務處審核備案；對建設期滿的團隊，進行建設期綜合考核。
二、土木工程專業的實踐
為滿足社會對創新型、應用型人才培養的要求，全面提升學員綜合素質、工程實踐能力及發展潛力，黑龍江廣播電視大學土木工程專業積極構建“雙師”團隊，協同哈爾濱工業大學、東北農業大學，率先引入工程師、講師指導的模式。例如，邀請哈爾濱工業大學建筑設計研究院的資深設計師會同校內專業教師對土木工程本科班學生的《混凝土結構設計（A）》課程進行指導。該課程是土木專業的專業基礎課，課程與實際工程聯系緊密，結構的設計理論和計算方法是其主要內容。針對這門課的特點要求教師在具備專業知識的同時，還需要有豐富的實踐經驗，我們聘請“雙師型”教師任教是解決了此課程遠程教學難的合理方式。校外專家豐富的工程素養和實踐經驗，能夠幫助學生更好地理解實際工程對設計的要求，既培養和強化了學生專業知識，又把工程實例與枯燥的專業知識緊密聯系，取得良好效果，深受學生喜歡。針對目前教師大部分從“學校到學校”，導致教師工程實踐能力較弱的問題。黑龍江廣播電視大學土木工程專業建立了持續派遣專業教師到生產單位實踐、學習和交流的機制。具體舉措包括：
①健全專業教師到生產單位實踐、學習交流的機制，引導、推動教師前往生產單位學習實踐，全面提升教師的工程素養；
②提倡、鼓勵、促進骨干專業教師進一步密切與工程界的聯系，積極參加注冊工程師考試認證，努力承擔工程設計、檢測、鑒定、咨詢等技術服務項目，參與各種工程技術評審會議，全方位地提升專業教師的工程素養；
③進一步完善教師教學、科研、工程實踐能力水平的評價體系，引導、促進教師不斷提升工程素養。
三、結論
建設“雙師型”教學團隊建設是一項長期的系統工程，結合開放教育的實際，“雙師”教學團隊的建設可以借鑒普通高校教學團隊建設的模式，使開放與遠程教育特色更加鮮明。總之，開放與遠程教育“雙師”教學團隊應具有明確的發展目標，良好的合作精神和梯隊結構，合理的老中青搭配，職稱和知識結構，突出的教學研究與建設成果，積極帶動和激勵教師提高專業素質和業務水平。
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探析自考教育改革的困境和必要性論文12-02