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淺談如何建立有效的高校教師激勵機制
[論文關鍵詞]高等學校 教師 激勵機制
[論文摘要]隨著我國逐步形成，高等學校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處于劣勢。一些高校不但難以吸引優(yōu)秀教師，而且現有的優(yōu)秀教師也出現大量流失。優(yōu)秀人才外流，使高校教師整體水平下降，而且頻繁的人員外流對現有教師造成一定的負面影響，因而，如何建立科學有效的激勵機制調動教師的積極性就顯得尤為重要。
一、問題的提出
隨著我國社會主義市場經濟逐步形成，高等學校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處于劣勢。一些高校不但難以吸引優(yōu)秀教師，而且現有的優(yōu)秀教師也出現大量流失。教師無序流失帶來一些高校發(fā)展可預見性降低，加劇了學科結構的不平衡和教學工作計劃的紊亂，造成了、物力、財力資源的極大浪費。特別是一些中青年教師在教學和科研崗位上工作多年，有一定的教學和科研經驗，這些人才的流失造成了高校師資隊伍斷層，制約著高校本科教學水平的提高。另外，秘旦本科教學工作的教師，由于校內崗位津貼分配向科研傾斜過大，對于以教學型為主的高校，這些第一線教師教學工作量大，但報酬低，從而影響他們的積極性，導致一部分教師到校外講課或搞大量的有償服務，造成大量“隱性流失”，影響了對教學和科研的精力投人，制約了高校本科水平的提高。因而，如何建立科學有效的激勵機制調動高校教師的工作積極性就顯得尤為重要。
二、高校教師激勵機制的具體實施途徑
1.設置合理目標。設置合理目標對激勵人的行為動機具有重要意義。者在設置目標時，應使組織的工作目標與教師個人的目標融合在一起，把整體利益與個人利益肋調一致起來，使教師充分認識目標的雙重意義。高校管理者要使教師個人充分意識和體察到:學校目標的實現與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關，并志愿為之共同奮斗。高校在進行改革中，首先要制定學校發(fā)展、學校建設、課程建設和科研水平等目標規(guī)劃，向廣大教師展示具有感召力的學校發(fā)展前景;其次還要保證教師(尤其是教學科研骨干、資深教授)參加學校以改革為目標的討論和決策，為學校的發(fā)展定位，這樣，可使他們產生并強化和學校休戚相關的感情，從而激發(fā)其獻身精神，為目標的實現而奮斗。
2.培養(yǎng)教師的成就感。作為教師，大多數有較高的文化素養(yǎng)，因而更傾向于追求事業(yè)上的成功和追求自我價值的實現，學校領導要尊重他們的勞動成果，并設法創(chuàng)造條件幫助他們取得成功。當他們取得成就時，要及時予以肯定和鼓勵，從而激勵他們向更高目標、更大成就奮進。對在教學和科研工作中做出突出貢獻的教師給予物質和精神獎勵，發(fā)放特殊津貼，如在“長江學者獎勵計劃”中獲聘的特聘教授可以得到年薪10萬的獎勵，同時具有學科領導人的權力，可以按照自己的思路進行工作，而且在人力、物力等資源的配置方面給予保障。采取類似措施引進優(yōu)秀人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，激勵科研創(chuàng)新，造就一批高水平的學術帶頭人，這既是對有突出貢獻教師的一種鼓勵，同時也對其他人員形成一種動力。
3.提供參與學校管理的機會。對學校領導來說，教師是被管理的對象。而對教育教學工作來說，教師則是管理者，從這個意義上來講，讓教師參與學校管理十分必要。只有參與，才容易認同，從而強化動機，進一步調動教師的積極性和創(chuàng)造性。高校改革要敢于大膽放手使用教師，選拔培養(yǎng)一批青年學術帶頭人，將那些思想覺悟高、業(yè)務能力強、工作干勁大、群眾關系好的教師提拔到各級領導崗位上來。高校可通過公開推薦的方式，從教師中選聘機關管理干部，為教師提供參與學校管理的機會，這既有利于行政管理與教學工作的協調，又能改善管理干部隊伍結構，進一步適應學校改革、發(fā)展的需要。
4:創(chuàng)造個人成長的條件。教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養(yǎng)有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習。高校應創(chuàng)造條件對教師進行在職培訓、自學進修、脫產輪訓以及出國深造等，同時，大量引進留學回國人員，使學校教師的學歷結構、年齡結構和知識結構更加合理，為學校發(fā)展儲備大批優(yōu)秀專業(yè)人才。
5.滿足教師的合理需要。需要是行為的原動力，而激勵機制首先就要激發(fā)激勵對象的需要。高校教師所追求、關心的是高層次的需要，諸如獲得高報酬、和諧的人際關系、人格尊重、自身才能得到發(fā)揮、學術上的榮譽與地位等。因此學校要盡力創(chuàng)造條件，妥善解決好他們的高層次需要，并且在他們的需要轉化為符合目標的動機和行動時，不斷給予支持和激勵。對于正當、合理的需要，應當采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足;對于不合理、不現實的需要，應當通過說服教育引導教師自覺進行需要調整。在高校進行體制改革的形勢下，管理者要將崗位工作目標與有吸引力的報酬政策緊密結合，使教師對工作表現出高漲的熱情。這種建立在需要滿足基礎上的激勵機制是整個激勵系統的基礎。高校管理者在運用需要機制的同時，還應發(fā)揮思想政治工作的作用，大力開展優(yōu)良的組織文化建設，形成良好的群體精神，不斷促進教師思想境界的提高。
6.建立合理的獎懲機制。獎勵和懲罰是常用的管理手段，要保證獎懲激勵的有效性，應該做到:(1)獎懲群體與獎懲個人結合。獎勵個人有助于增強個體的自尊、成就感及責任心，但同時它又強化了個體的利益觀念和競爭意識，容易帶來人際矛盾，而對個人的懲罰容易演化為個人成見，副作用較大。獎懲群體可以強化成員的合作意識，但不利于激勵個體潛能的最充分發(fā)揮。(2)物質獎勵與精神獎勵結合。在重視教師物質需要滿足的同時，更須關注其對尊重、和諧、友清、成就與發(fā)展等精神需要的滿足，只有這樣才能增進獎懲激勵的效果。
在運用獎懲激勵時應注意:獎勵是對教師的行為及其社會影響效益在一定范圍內進行比較和選擇而做出的評定，因此，獎勵是否公平是人們非常毓惑的問題。尤其在高校改革中，獎勵一定要擇優(yōu)，這樣人們才能產生公平感，從而發(fā)揮獎勵的激勵作用。
7.創(chuàng)造公平的競爭。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們去拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績效和能力水平。
隨著教育改革的深人，管理者可引人干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業(yè)技術職業(yè)階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進取。隨著聘任制的真正實行，校內必然會有聘余人員歸人人才交流中心，也會無形中產生一種動力，激勵教師不斷進取創(chuàng)優(yōu)從而提高學校整體效益和教育水平。高校改革引入競爭機制應注意以下幾個問題:處理好競爭與協作的關系，即在加強教師競爭意識的同時，還要加強他們的協作意識，以防止影響團結的不良現象出現;要使競爭盡可能在公平合理的基礎上進行;合理組合人員配置和教師隊伍結構。在一個單位內，教師的年齡、學歷、職務等要結構合理，形成梯度，盡量減少競爭可能產生的摩擦。高校管理者在處理工作任務的分配、評比、工資調整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理。職稱是衡量知識分子學識水平與能績的重要尺度，是做好員工激勵的有效杠桿。而現在高校中相當一部分青年教師最擔心的是受各種因素影響導致的不公平，所以，在評職中要進一步增大公開性和透明度，提供申訴和投訴的機會，允許教師對評職中出現的不合理現象進行申辯。
總之，高校激勵機制是調動教師個體和群體積極性的有利手段，要針對不同的對象采取不同的激勵方法進行合理激勵，才會產生積極的效果。高校構建合理的激勵機制，應該使諸種機制結合、相輔相成、互相制約、相互促進，形成統一的管理激勵機制系統，使各種激勵方法相互配合補充，實現全方位、全過程的最佳激勵。
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