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淺談高校教師激勵機制的現實困境與路徑選擇
論文關鍵詞：高校 教師激勵機制 困境 路徑選擇
論文摘要：高校教師激勵機制是現代大學制度的核心。收入、資本、權力和壓力因素是影響高校教師激勵機制的主要因素，文章分析了高校教師激勵制度被扭曲與不健全的深層原因，提出了突破目前高校教師激勵機制所面臨的困境的可行路徑，以期實現高校人才資源和人力資本的積累與合理配置。
隨著高校擴招，高等規模日漸擴大，學生數量也有了明顯的增加，而教學質量的逆向滑動趨勢也越發突出，因此，提高人才培養質量成為高校亟待解決的現實問題。高校教師的教學能力、敬業精神和從業在很大程度上直接影響著人才培養質量。因此，高校應不斷創新和構建全面、協調、可持續的激勵機制，為教師群體創造一個和諧、公正、競爭的環境，促進教師個體全面發展，不斷提升教師隊伍整體素質，從而不斷提高人才培養質量。
一、影響高校教師激勵機制的因素分析
高校要在競爭中取得優勢，最重要的策略就在于有效地激勵其人力資本。激勵是通過一定措施以滿足被激勵者的需要從而增強其行為的內在動力以實現組織目標的過程。激勵機制可表述為：激勵——努力——績效——報酬——滿意——反饋努力的循環，在循環過程中實現組織目標。對高校教師的激勵涉及高校教師的需要、動機、情感、欲望、壓力等因素，這些因素作用于高校教師并使他們做出行為選擇——或努力或懈怠。
1．收入因素
個體追求“績效”的根本目的是獲得報酬，而報酬的依據是“績效”的數量與質量，以及“績效”被認可的程度。報酬包括性獎酬和非經濟性獎酬。“經濟人”的假設決定了現階段更高的經濟收入是高校教師的重大需求。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。因此，現階段乃至以后很長一段時間，激勵模式的設計中必須高度關注高校教師收入需求問題。
2．人力資本因素
高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質的群體，其人力資本具有優質性、功能多元化、自主性需求高、效益難以直接量化和短期內難以顯現等特征�？蒲谐晒谝欢ǔ潭壬鲜墙處熧囈匝a償其人力資本投人的載體，同時，越是有能力的人，越傾向于為自己的人力資本進行投資。這一方面是出于個體期望被尊重的需要，即教師的成果和價值需要得到社會認同(以職稱、職務來間接體現)；另一方面是個體追求成就感的需要，即將創造性工作視為自我實現的方式。也就是說，成果的“產權”與對自己人力資本的積累、能力的提升成為對教師的一種強而有力的激勵因素。
3．權力因素
權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學術權力與權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量。行政權力主要體現在大學的科層制結構中，表現為相應層的權力和職責。然而，在目前我國的大多數高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。
4．壓力因素
教師所感受到的壓力，一是來源于競爭機制，二是來源于習慣力量。競爭包括“競爭”與“標尺競爭”。習慣力量主要指個體的工作觀[2]。科技本身是動態發展的，教師作為科技發展的主體，一方面推動著科技的發展，另一方面又受到科技發展結果的反作用。技術市場與人力資本市場的充分競爭，又帶給教師被淘汰的壓力。因此，不斷提高業務能力和合理的職業規劃成為教師激勵機制中的重要因素。
二、現行高校教師激勵機制的問題剖析
在全國各高校改革內部的大背景下，教師激勵日益成為一個核心問題而備受人們重視。大多數高校試圖從人事制度和分配制度改革等制度層面的建構方面來解決這個問題。在人事制度改革方面，各高校主要是實行教師評聘制，即根據教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經驗、科研水平、工作態度)和工作績效(科研工作量、教學工作量)等因素評定教師的職稱，并以此聘任相應職務。職稱作為教師專業水準的物化表現，對教師的激勵作用十分明顯。在分配制度改革方面，一些高校實行了教師津貼制，即根據教師業績評定相應的崗級，崗級間差別較大，其目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。高校管理者希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現獎優汰劣、人盡其才，從而最大限度地調動教師的積極性。
然而，在建構教師激勵機制的同時，高校的管理層在設計激勵機制時往往規避了下列問題：
1．教師激勵缺乏需求分析
馬斯洛的需要層次理論認為，個體需要既有低層次的物質需要，也有高層次的精神需要，這些需要隨著個體部分需要的滿足和個體的發展變化而變化。可是，目前眾多高校管理者往往偏于注重教師物質條件的滿足，而忽視了作為知識型員工的教師最需要的精神激勵(面子、自尊等)，忽視了教師的性別、年齡、過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實際需要，因此無法建立多維交叉的激勵體系。
2．教師考評的公正性問題
高校教師評聘制和津貼制是建立在量化考評基礎上的，而目前高校對教師業績的考評主要以上級評議和評議為主，考核手段單一，缺乏科學的量化指標，并且教師工作的獨有性和創造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學態度、奉獻精神等。同時，教師考評中也存在主觀因素過多、隨意性較大的現象：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。由此產生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學質量的積極性、主動性和創造性，制約了效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。
3．激勵標準不夠科學具體
在高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，則個人收入水平越高。實際情形是，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大，這使得高校的職稱、職務徒具形式�，F行高校教師職稱的評聘主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作量作為業績指標。
片面地強調量化手段會帶來一系列負面效應。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但細化和絕對化的量化考核在某種程度上使得教師為滿足這種數量性的要求而疲于奔命，導致很多教師在科研上急功近利，互相之間爭搶科研經費，協作精神、奉獻精神逐漸喪失。另外，以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力極易造成教師的急功近利心態并因此會引起“短視效應”，客觀上導致了論文的粗制濫造，近年來飽受學界及輿論詬病的“學術”不能不說與此有很大關系。
4．缺乏有效的競爭機制
目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之的公益性與法則之間的矛盾，資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。
總之，由于傳統的慣性、管理知識局限性以及其他制度的不配套等等，導致現行激勵機制的設計還比較單一和不盡合理，難以調動全體教師的積極性。
三、建構高校教師激勵機制的路徑選擇
高校在構建教師激勵機制時，應考慮以下幾個問題：一是不僅要在教師聘用、使用、培養和晉升的全過程進行激勵，而且在激勵手段上要做到“他律”與“自律”相結合、物質激勵與精神激勵相結合；二是激勵機制應建立在公開、公正和公平以及制度化和適度競爭的基礎之上，達到激勵與約束的統一；三是激勵機制的構建要強調目標激勵，激發教師自我管理、自我控制、自我激勵與自我約束的能力，而不應過分強調約束性的手段；四是激勵機制的構建及運行必須考慮社會發展水平、社會保障、教育經費投人等因素的制約。
1．“以人為本”的理念是構建教師激勵機制的起點
樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的思想，又是實現科學管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵機制應重視兩個問題：一是激勵機制的設計必須承認差異并滿足個體需要。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續、有效地對教師進行激勵。二是激勵機制的內容要突出成長性原則，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業發展，對高校教師實施可持續發展的職業管理與職業生涯規劃。
2．科學的考核評價機制是構建激勵機制的基礎
教師考核評價是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是提高教師教學效能與促進教師專業發展。建立科學、公正的考核評價機制要遵循科學性、系統性、統一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復雜化。首先，考評標準要科學化。定量考核與定性考核應有機結合，在考評體系中引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使之更合乎教師職業的本質內涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價體系不僅著眼于管理的發展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業的發展，即通過對教師的激勵來實現人力資本價值并增值，達到教師、高校和社會和諧發展的目的。其三，考評過程要透明化。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序及過程，以減少考評的神秘感�？冃Э荚u的結果要及時公布。其四，考評手段要多樣化。應堅持定量考核為主，定性考核為輔；業績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。要把業務考核與行政考核有機結合起來，堅持學術權力與行政權力的共同參與，堅持學生打分、同行評議和專家總評相結合，力求最大限度地降低個人情感因素對考核評價的影響。
3．合理的薪酬制度是構建激勵機制的核心
薪酬激勵是發揮人力資本作用的主要手段或工具，也是高校激勵機制的核心內容。具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經濟人”，然后才是“自我實現人”。盡管工作動機非貨幣化，但高校教師仍十分關注薪酬的相對價值，薪酬已成為他們個人能力、價值和成就的外在顯現。激勵性薪酬制度的實施是高校教師取得優良績效的根本動力。因此，首先要合理設計薪酬制度。公平理論揭示了人們關于獲得報酬多少與上產生公平感的三個問題：一個是自我比較，自己的投入與所得報酬的多少是否成正比；二是比較，隨著事業的發展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投人產出比是否大于他人的投入產出比。所以，在進行薪酬設計時，要考慮薪酬的對外競爭性、薪酬對內的公平性、單位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激勵的極限。經濟誘因的邊際理論提示，當教師的薪酬水平達到或接近其期望值時才有激勵效果，否則只有保健而無激勵作用。突破薪酬激勵的極限就是要構建新的勞動供給曲線，這就要求提高教師的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教學條件、科研條件和辦公條件，加強教師的專業知識培訓和各種技能培訓。
4．公平的競爭機制是構建激勵機制的關鍵
公平競爭機制是競爭與合作的平衡，而且它還必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。教師之間的競爭能產生激勵，但一味強調競爭，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業的建設，所以，高校教師的競爭應是合作基礎上的競爭。教師聘任與晉升制度是大學最本質和最核心的制度。要按照“按需設崗、公開招聘、競爭擇優、管理”的原則，不斷深化教師評聘制度改革，全面推行教師崗位分類管理和公開招聘制度，逐步形成“能上能下”和“進得來、出得去”的人才流動局面。
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