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雙因素理論在高校教師激勵中的運用
論文關鍵詞：雙因素理論 高校教師 激勵
論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。
雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國學家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和師的訪談調查發現，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點
有資料表明，目前高校教師最希望實現的目標依次是提高收入(占30.7 % )、改善住房條件(占18.4%)、取得教學科研成就(占16%)、晉升專業技術職務(占15.8%)、進修 (占12.4%)、晉升管理或領導職務只占5.5%、其他(1.2%) o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現的目標就是取得教學科研成就。I21
(一)物質需要
物質需要的滿足是人生存、交往、發展的客觀要求，也是商品的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發展精神需要，并通過發展精神需要調節物質需要。
(二)學習與自我發展的需要
隨著科學技術的快速發展，學科專業的調整變化，現代技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創新能力，將知識服務于社會的能力，應用現代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續教育成為高校教師的內在要求。
(三)職務職稱評聘的需要
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
二雙因素理論在高校教師激勵中的運用
(一)保健因素
1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關鍵崗位上的優秀人才的薪酬水平 遠遠低于水平，據《中華英才網》對2004年上半年全國 各大行業薪資水平的調查顯示:教育科研機構位干第12位， 低于其他行業(通訊電信業、醫療設備業、業、制生物工程、電子技術、互聯網、電子商務等)。(4]高校教師對收 入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示 不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只 有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占 了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發展，內部循環。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優秀人員從教。在福利方面，可以根據教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。
2、和諧的人際。和諧、優越的工作環境帶來身心的愉悅。如:高校者高超的領導、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協作的良好氛圍、和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時�？吹竭@樣的情景:相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助�？梢姡己玫摹叭穗H環境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。
3、自由的學術環境。高等學校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，決定著其畢業生的質量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術環境是指高校教師和科研人員能根據個人對學科發展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作。
高�？梢酝ㄟ^組建學術團隊來推動學校學科建設、人才隊伍建設和學術發展與進步，提高學�？萍脊ぷ鞯囊幠：唾|量，實現科技創新的跨越式、可持續發展。團隊的主要任務是產生原創性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養杰出的學術帶頭人和優秀的創新人才群體。通過組建“創新學術團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術上有所造就的期望值。
〔二)激勵因素
1、完備教師職業生涯設計。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發展的原 則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵 體制，建立相應的多渠道職業發展路徑:一是專業技術職業 生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高水平的教師。二是職稱職業生涯路徑，對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授(碩導、博導)”的方向來發展;而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導、博導)”方向發展。三是管理職業生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
2、管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業改造、學科建設、科學研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。
3,完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發展的需要，高校就應該為教師提供和創造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和年度培訓計劃，強調人本化、個性化;在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流括動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題;以舉辦國際會議和全國專業學會年會的形式，開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平;開展教師進修合作項目及學術活動，加強校際之間交流，溝息，互相學習，共同發展;舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學術沙龍，活躍學術氣氛，創造良好學術氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足。當然也可以為他們在校外各學術團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發他們的工作熱情。.
雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率能夠提高。物質需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調動人的積極性，小僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內部因素。
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