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試析薪酬激勵雇知識型員工中的運用
關(guān)健詞:知識型員工 薪酬激勵 薪酬管理論文摘要:闡述了知識型員工的特.x，從薪酬管理的角度出發(fā)，分析了薪酬激勵對于知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內(nèi)容。
在當今知識爆炸的時代。知識員工對的重要性是顯而易見的，他們已經(jīng)逐步成為社會勞動的主體。知識型員工的概念最早由美國管家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用技術(shù)知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識能力的人。加拿大學(xué)者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。我國學(xué)者張向前認為.知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于動手所創(chuàng)造的價值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)或組織帶來知識資木增值，并以此為職業(yè)的人員r。與其他類型員工相比，知識型員工更能重視和促進他們的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體成長和事業(yè)成就，有持續(xù)不斷的追求。因此，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發(fā)揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務(wù)。
1.知識型員工的特點
1.1自主性與成就感較強
與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時間、活動的工作場所和松散的管理方式。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足被動地完成一般性任務(wù)，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。
1.2創(chuàng)新性
知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。
I.3流動意愿強
一方面，在知識時代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實際上是人才的競爭即知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面、隨著全球化和信息化的不斷深人.國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的流動提供了可能。
1.4稀缺性
一個知識型員工的成長和培育需要一個復(fù)雜的周期，因為知識型員工的核心能力是其知識，而知識的掌握要經(jīng)歷讀書、學(xué)習(xí)、實踐的過程，其間社會和自身的投入很高，周期也會比較長。
1,5工作復(fù)雜性高
知識型員工的工作以腦力勞動為主，工作中的不定性成分較大，工作過程一般難以量化，而且可能發(fā)生在不定時間和不定場所，加上知識的生產(chǎn)和運動沒有固定的流程和步驟，因此，其工作過程難以進行控制。
1.6高轉(zhuǎn)化價值
知識型員工的價值在于將有價值的知識帶給組織并促使這些知識的商品化和向消費者的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)帶來投資回報。這種作用，是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。也正是這個意義，越來越多的企業(yè)將知識型員工視為企業(yè)最有價值的資源。
2知識型員工的薪酬激勵
從知識型員工的特點可以看出，他們已經(jīng)成為發(fā)展社會發(fā)展的主要動力，成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主導(dǎo)因素。也正是由于這類人才的稀缺性與其價值的高轉(zhuǎn)化性，使得資本瘋狂地追逐人才。為此，企業(yè)也必須對這類員工進行行之有效的激勵措施.在留住本企業(yè)人才的同時.進一步吸引更多的知識型人才。然而，如何進行激勵，影響激勵的主要因素又是什么，是許多管理學(xué)者進行研究的主要問題之一。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工注重的前4個因素依次為:個體成長(33.74% )、工作自主(30.51% )、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢財富(7.07%)。我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒在對ISO名研發(fā)人員和ISO名銷售人員、服務(wù)人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上.分析得出知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵(31.88% )、個人的成長與發(fā)展(23.91 % )、有挑戰(zhàn)性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可見，物質(zhì)因素即薪酬獎金是影響知識型員工的主要因素之一，對于知識型員工來說，薪酬已不僅僅是物質(zhì)層面上的事情，它更是對員工能力和貢獻的肯定。因此，本文試圖從薪酬管理的角度出發(fā)，探討對知識型員工的有效激勵。
在知識經(jīng)時代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵功能，它不光要激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，還要能夠吸引人才、留住人才。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計大多是一種垂直型薪酬結(jié)構(gòu):每一個層次、每一個等級的崗位對應(yīng)一個確定的薪酬數(shù)量.并且整個薪酬體系沒有什么彈性可言。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:第一，傳統(tǒng)薪酬制度對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力�，F(xiàn)在企業(yè)的工資制度主要依據(jù)工齡、學(xué)力、職稱、行政級別等，而忽視對每個員工所做工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對企業(yè)目標的貢獻。這種制度看似公平，但實際上是對工作價值的否定，難以體現(xiàn)水平高低的區(qū)別。第二，不能正確引導(dǎo)知識員工重視個人知識和能力的增長，而是促使員工過分的追求職位等級的提升從而達到薪酬增長的目的。也正是由于職位等級與薪酬數(shù)量掛鉤，沒有考慮員工的能力和績效，使這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)知識型員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第共，激勵內(nèi)容單一。激勵常以金錢激勵為主，忽略知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓(xùn)等激勵手段。第四，缺乏有效的業(yè)績評估機制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，使業(yè)績考核經(jīng)常流于形式，績效薪酬難以建立。
3薪酬激勵內(nèi)容
正是由于傳統(tǒng)薪酬體系的激勵內(nèi)容單一，結(jié)構(gòu)不合理等缺點，當代的企業(yè)薪酬激勵內(nèi)容應(yīng)注重內(nèi)和外結(jié)合以及全面與個性的結(jié)合。
3,1外在薪酬激勵
(I)基本工資�；竟べY對于員工來說是基本生活保障部分，是最基本的保健因素。工資既要反映知識型員工的自身價值，又要維護企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的技術(shù)、崗位、學(xué)力、資歷、成果、可替代性，同時物價水平和企業(yè)利潤增加等指標確定員工的基本工資。 (2)獎金。獎金是員工達到了某個業(yè)績水平或創(chuàng)造某種盈利后得到的報酬，包括績效獎金和激勵獎金。獎金可以以現(xiàn)金的形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。合理的發(fā)放獎金可以將員工的利益和的利益結(jié)合起來，將員績和企業(yè)業(yè)績結(jié)合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。
(3 )股票。這里所說的股票薪酬不是一般意義上人對企業(yè)股權(quán)的持有，而是指企業(yè)對員工超乎尋常貢獻的一種獎賞。具體操作中，它表現(xiàn)為使員工類非股東轉(zhuǎn)化為股東，或使員工類股東增加其持股量等。由于股票價值會隨企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績而變化、只有使企業(yè)具備長期營利能力，股票才會升值，知識型員工的財富才會增加，從而形成對知識型員工的長期激勵。
(4)股票期權(quán)。股票期權(quán)獎酬是對員工已經(jīng)做出貢獻的期權(quán)形式的獎賞。股票期權(quán)有眾多具體的表現(xiàn)形式，有時，它甚至是有期權(quán)之名，而無嚴格意義上的期權(quán)之實。我們常說的.‘影子期權(quán)”就是按期權(quán)價值變動十量員工貨幣形式的獎酬。例如，某員工在2000年被授予5 000股期權(quán)，此時每股價格為10元，至2007年時每股價格為30元，則公司向該員工支付的差價為。因此，有時股票期權(quán)是企業(yè)與員工均愿意接受的獎酬方式。對于企業(yè)來說，員工為其作出較大貢獻后，企業(yè)給出的期權(quán)實際是給員工以未來的利益，對于那些資金緊缺的企業(yè)來說，這當然是有益的，更重要的是，通過股票期權(quán)可用員工愿意接受的形式將其“捆綁”在公司戰(zhàn)車上;對于員工來說，有些期權(quán)方案可以使員工沒有現(xiàn)金支付壓力而得到股權(quán)。因此，股票期權(quán)計劃也被管家稱之為“金手銬計劃”。
(5)自助式福利。自助式福利是指在滿足國家法定福利項目(如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險等)的基礎(chǔ)上，讓知識型員工根據(jù)自己的要求來針對性地選擇福利項目。這些自助式福利項目主要包括:非工作時間報酬，如帶薪休假、假日、探親假等;津貼，如津貼、服裝津貼、住房津貼和子女津貼等;服務(wù)，如班車、免費工作餐、設(shè)施、娛樂設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施、集體等企業(yè)在設(shè)置福利項目后，給予員工一定的福利點數(shù)，員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)隨意組合自己的福利項目。比如有的員工正值需要購房期，他就可以放棄旅游等福利而選擇住房津貼以滿足在這一時期的需要，而購房后，便可以放棄住房津貼而選擇帶薪旅游等福利項目。自助式福利一方面使福利的效用得到最大限度發(fā)揮，從而滿足知識型員工的多種需要，另一方面體現(xiàn)了知識型員工的參與精神，提高了員工對組織的認同感和主人翁意識
3.2內(nèi)在薪酬激勵
內(nèi)在薪酬也稱為“心理收人”、它是員工從工作本身得到的，組織一般無需消耗資源的報償，一般包括以下幾個方面:
川個人。知識型員工都具有較高的成就需要，希望充分利用、發(fā)揮自己所掌握的知識和能力，在獲得勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)為知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，主要內(nèi)容是提供員工職務(wù)或職稱的晉升機制、提供員工培訓(xùn)體系，為員工提供受和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備終身就業(yè)的能力。并且要充分了解員工的個人發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機會，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路，讓知識型員工與企業(yè)形成相互依存的關(guān)系。
(2)精神收人。精神收人也就是榮譽激勵。由于知識型員工教育程度、社會關(guān)系、工作性質(zhì)與普通員工不同，使他們更具有榮譽感，對于他們來說，榮譽就是成就和貢獻的象征，是自身價值的體現(xiàn)。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。隨著知識型員工崗位的升遷和個人薪金水平的提高，榮譽感激勵會發(fā)揮越來越重要的作用。
4結(jié)語
總之，在對知識型員工的激勵措施中，薪酬激勵只是各種有效激勵的手段之一，合理、有效的運用薪酬激勵，配合其他的激勵方式，可以使知識型員工發(fā)揮最大的潛能，從而使企業(yè)以最小的投人產(chǎn)出最大的效益。
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