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經理股票期權的理論分析和技術設計（一）
近20年來，西方國家公司經理人的薪酬結構變化較大。以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統薪酬制度，由此價值最大化成為股東和經理職員的共同目標。我國企業在年薪收進激勵機制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引進股票期權以重塑經理人長期激勵機制極具重要性�！ 〗�20年來，西方國家公司經理人的薪酬結構變化較大。以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統薪酬制度，在1996年《財富》雜志評出的全球前500家大企業中，有89%的公司已向其高管職員采取了經理股票期權報酬制度。同時股票期權數目在公司總股本中所占比例也在逐年上升。70年代，大多數公司股票期權計劃答應收益人購買的全部股票數目一般只占公司總股本的3%左右，到90年代總體達到10%，有些機公司高達16%.經理薪酬制度是公司治理機制中的重要，這種薪酬制度的變遷何在？經理職員為何愿意以損失短期貨幣收益換取極不確定的預期收益？股東為何愿意將一部分股權以期權的形式讓渡給經理職員？我們國家能否以及如何鑒戒這種薪酬制度？經理股票期權設計涉及到哪些因素？本文就此作些。 經理股票期權理論基礎和效應分析 一、理論基礎 現代公司治理需要解決的兩個基本一是經理選擇，二是經理激勵。其中前者是在給定企業家能力不可觀察的情況下，什么樣的機制能確保最有企業家能力的人當經理。后者是指如何建立一種機制確保經過選擇而聘用的優秀經理能盡力盡責地為股東利益工作。 公司經理是公司可利用資源的治理者，擁有控制權，對公司的具有決策權，他們的行為決定著公司的命運。而經理作為理性的人，他的決策行為取決于自身的效用函數，終極目標是在一定的約束條件下實現個人利益最大化。公司經營剩余索取權的分配形式是經理效用函數中一個極其重要的變量，因此分配體制直接經理人的決策安排。有些決策是著眼于當期，如一些短期項目等；但有些決策涉及公司戰略發展的題目，如公司購并、公司重組以及重大長期投資、技術和開發、體制創新等，則是著眼于公司的長期發展，經濟效益往往要在若干年后才會體現出來。而在經濟收益沒有顯露之前，更多的是用度支出，這種支付和收益的時間差造成公司當期利潤下降。假如一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，經理職員可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但有利于公司長期發展的項目，這顯然不是股東們所期看的。 解決這類困境就需要一種特定的制度安排，這種制度必須能鼓勵經理職員更多地關注公司的長期持續發展，而不是僅僅將留意力集中在短期財務指標上。 現代公司理論以為可以通過建立有效的剩余索取權和控制權的配置機制實現這一目標，具體安排有四條： 一是剩余索取權和控制權盡可能對應，即擁有剩余索取權和承擔風險的人應當擁有控制權，或擁有控制權的人應當承擔風險；二是經理的補償收進應當與企業的經營業績掛鉤而不應當是固定合同支付，即經理應承擔一定的風險；三是股東是終極風險的承擔者，他們應當擁有選擇和監視經理的權威；四是應當讓所有權適當集中在大股東手里，由于大股東有足夠多的投票權對經理施加壓力甚至通過代理人爭奪戰和收購來罷免經理，即可以通過共同利益最大化和對企業資產的充足控制來解決代理題目。前兩條重點解決了經理激勵題目，后兩條重點解決經理選擇題目�！ 〗浝砉善逼跈嗾沁m應這一要求并行之有效的激勵機制。其基本內容是售予經理人未來以一定的價格購買股票的選擇權，即在簽訂合同時給予經理人在未來某一特定日期以簽訂合同時的價格購買公司一定數目股票的選擇權。持有這種權利的經理人可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理職員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。當行權價一定時，行權人的收益是股票價格的單調增函數。股票價格是公司價值的外現，二者之間在趨勢上是一致的，假如市場是完全效率市場，二者相當�，F代資產定價理論以為股票價值是公司未來收益的貼現，于是經理人的個人利益就與企業未來發展建立起一種正相關的關系。經理股票期權本質上就是讓經理職員擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險。 假設A先生是某公司經理人，在時間T公司授予他N年后以時間T當天公司股票價格（假設每股P）購買本公司M股普通股股票的權利，這樣在時間T N，A先生就可以每股P的價格購買M股本公司股票。 假設此時公司的股票價格為P（T N），則： 1.假如P（T N）【經理股票期權的理論分析和技術設計一】相關文章：
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