研究人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用

研究人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用

摘要：人才素質(zhì)測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學(xué)化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進(jìn)行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用，接著對其現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了探討，最后指出解決這些問題的對策，希望能給企業(yè)實施招聘工作起到一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘應(yīng)用

　　人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗和評價中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。
　　
　　一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用
　　
　　企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當(dāng)前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　
　　1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息
　　人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。
　　
　　2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化
　　各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價指標(biāo)，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。
　　
　　3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)
　　一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。
　　
　　二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析
　　
　　目前我國許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強，企業(yè)對某些指標(biāo)沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的變化適時對指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計算機等多門學(xué)科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測評的準(zhǔn)確性得不到保證。
　　
　　三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究
　　
　　1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系
　　人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分?jǐn)?shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項工作。　　2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設(shè)
　　對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設(shè)。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。
　　
　　3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標(biāo)
　　各個企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評評價指標(biāo)時，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點設(shè)置科學(xué)合理的評價指標(biāo)，同時也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標(biāo)進(jìn)行修訂。
　　首先，人才素質(zhì)測評評價指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學(xué)性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù)；操作性是指各項指標(biāo)等級設(shè)置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性是指每個測評指標(biāo)要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo)，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三，在測評指標(biāo)的制定過程中對測評指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視�議，征求意見，修改、補充、完善測評指標(biāo)的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結(jié)果，確定哪些測評指標(biāo)是必要的，哪些測評指標(biāo)是可以省略和簡化的。最后，合理設(shè)置各評價指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行

【研究人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用】相關(guān)文章：

激勵理論在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用研究03-16

行為描述面試法在人才招聘中的規(guī)范應(yīng)用03-22

體驗式營銷在我國ERP企業(yè)營銷中的應(yīng)用研究03-22

人才測評的效度與信度研究03-22

我國企業(yè)自主創(chuàng)新人才評價研究01-18

管理會計在我國企業(yè)中的應(yīng)用研究03-21

治理會計在我國企業(yè)中的應(yīng)用研究02-26

EVA在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題與對策11-28

研究人才招聘的關(guān)鍵問題03-18