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探析知識(shí)型員工的管理
摘要： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)已逐漸成為形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素,知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的第一經(jīng)濟(jì)要素。因此,對(duì)知識(shí)的承載者,也就是企業(yè)知識(shí)資本的所有者——知識(shí)員工的有效管理就顯得十分必要,對(duì)知識(shí)型員工的保持和發(fā)展已成為企業(yè)人力資源管理的重心。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工管理
1 知識(shí)型員工管理的重要性
1.1 知識(shí)型員工是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)獲得高附加值,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來(lái)可持續(xù)的增長(zhǎng)。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人,在于知識(shí)型員工,只有知識(shí)型員工才能通過(guò)自己的能力運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),充足的知識(shí)型人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。
1.2 知識(shí)型員工將成為企業(yè)員工的主體
現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,改變了企業(yè)中員工的配置結(jié)構(gòu),知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大。因?yàn)榉�(wěn)定的,機(jī)械性的,重復(fù)的工作基本上會(huì)被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創(chuàng)造性的工作,從事這類(lèi)工作的只可能是知識(shí)型員工,因此,知識(shí)型員工占所有員工的比重將會(huì)越來(lái)越大,他們將逐步成為企業(yè)人力資源管理中最大的管理群體。所以說(shuō),一個(gè)企業(yè)要有更好的發(fā)展,就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效管理。
2 知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)
2.1 知識(shí)型員工的概念
知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力,他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。
2.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)
企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新要依靠知識(shí)型員工,而知識(shí)型員工在很多企業(yè)中被認(rèn)為是最難管理的人。很多管理者面對(duì)知識(shí)型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn),才能更好的管理好知識(shí)型員工。
(1)工作追求自主性,獨(dú)立性
與流水線上的操作工人被動(dòng)的適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相比,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我指導(dǎo)。他們到企業(yè)工作勞動(dòng),不僅僅是為了掙得工資,而是有著發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng),成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
(2)蔑視權(quán)威,崇尚平等
專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其上司,同事,和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威,他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)而不是雇主,他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動(dòng)性
在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了,雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系,尤其是高科技企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性,有意識(shí)的管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創(chuàng)新,學(xué)習(xí),合作等成為新的人力資源管理準(zhǔn)則。
(4)工作過(guò)程的不可控性
知識(shí)型員工的工作主要是思維活動(dòng),依靠大腦而非肌肉,工作過(guò)程往往是無(wú)形的,而且可能發(fā)生在任何時(shí)間和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟,固定的活動(dòng)規(guī)則并不存在,因此,知識(shí)型員工的工作過(guò)程較難監(jiān)控。
(5)工作結(jié)果難以衡量
知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想,創(chuàng)意,技術(shù)發(fā)明,管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),因而往往難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。在知識(shí)型企業(yè),員工往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難。
3 知識(shí)型員工管理的有效途徑
知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人性化的管理。因此,企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)著重體現(xiàn)知識(shí)型員工的意愿和特征。
3.1 有效的管理員工的情緒,創(chuàng)造和諧工作氛圍
由于知識(shí)型員工潛能的發(fā)揮與其情緒有著很大的關(guān)系,因此,通過(guò)情緒管理可以讓員工進(jìn)行自我管理,化外力為內(nèi)力,營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍,以贏得知識(shí)型員工的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)。為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
(1)重視為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)渠道
組織應(yīng)利用自身的資源或者外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的力量為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問(wèn)題。比如設(shè)立壓力發(fā)泄室,心理輔導(dǎo)辦公室,咖啡廳等場(chǎng)所以便及時(shí)消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對(duì)正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應(yīng)該允許通過(guò)與非正式組織中成員的交往,以疏導(dǎo)員工的情緒。
(2)采用公平合理的態(tài)度與知識(shí)型員工進(jìn)行溝通
知識(shí)型員工不太喜歡被命令,而是根據(jù)自己的意愿去做事,因此管理者應(yīng)采用傾聽(tīng)而非說(shuō)教的態(tài)度與其進(jìn)行溝通。通過(guò)互動(dòng)式的交流進(jìn)行管理。當(dāng)組織與知識(shí)型員工意見(jiàn)不一致時(shí),應(yīng)理性的與知識(shí)型員工一起分析問(wèn)題,以理服人。
(3)管理者與知識(shí)型員工共謀企業(yè)發(fā)展
知識(shí)型員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來(lái),把員工當(dāng)成自己志同道合的合作者,傾聽(tīng)知識(shí)型員工的建議和意見(jiàn),與員工一起來(lái)討論那些對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展有益的方案并付諸實(shí)踐。知識(shí)型員工看到自己的建議和想法能夠在實(shí)踐中得到實(shí)施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來(lái)愉悅的心境,從而提高工作效率。
3.2 確立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容。在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意以下幾點(diǎn):
(1)保證績(jī)效考核的公平性
績(jī)效考核的指標(biāo)一定要相對(duì)公平合理,根據(jù)員工的實(shí)際情況和崗位要求,由相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工組成專(zhuān)家小組來(lái)制定指標(biāo),或請(qǐng)咨詢(xún)公司來(lái)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)�？己艘欢ㄒ凑障嚓P(guān)程序操作,使得考核過(guò)程更加符合實(shí)際,實(shí)現(xiàn)程序的公平性。
(2)提高績(jī)效考核的全面性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)保證考核的全面性和客觀性,通過(guò)全方位,多層次的考核,激發(fā)知識(shí)型員工的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的全面和自主的發(fā)展,同時(shí)促進(jìn)知識(shí)型員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高能力,從而拓展他們的知識(shí)和技能,使其具備一種自身就業(yè)的能力。
(3)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的參與性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì),要有利于發(fā)揮知識(shí)型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我參評(píng)的體系下,自主的完成任務(wù),對(duì)自身的工作狀況自主的進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),使其參與到對(duì)自己的績(jī)效考核中來(lái),以滿(mǎn)足其自我管理的需求。
3.3 完善薪酬福利體系
設(shè)計(jì)薪酬福利體系的目的是為了吸引和
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