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淺探人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制
摘要:從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì),指出在激勵(lì)過(guò)程中,只有遵循正確的原則,才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能,這些原則包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則,內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則等等。
關(guān)鍵詞:人力資源管理,激勵(lì),作用,影響因素
1 激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類行為:科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書(shū)中所指出的那樣:“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)�！币粋�(gè)激勵(lì)的過(guò)程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程,它以未能得到滿足的需求開(kāi)始,以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的,所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。
2 激勵(lì)的特點(diǎn)
在一般情況下,激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。
即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài),即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī),變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo),這種過(guò)程可以概括為:外界推動(dòng)力(要我做)—激發(fā)—內(nèi)部自動(dòng)力(我要做)。個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響,這種推動(dòng)力,只有被個(gè)體自身消化和吸收,才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力,才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”,而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的,而自動(dòng)力的大小,固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān),但也離不開(kāi)個(gè)體自身因素的影響。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力,對(duì)于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力,從而對(duì)其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹(shù)上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣,世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人,這種復(fù)雜的差異賦予激勵(lì)以更大的彈性。
由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量,雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見(jiàn)、摸不著的東西,無(wú)法通過(guò)精確的計(jì)算來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制與調(diào)節(jié),但可以通過(guò)在其作用下的行為表現(xiàn)來(lái)加以觀察。
例如,在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率,我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。
3 激勵(lì)的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。
激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化,通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
從人的素質(zhì)構(gòu)成來(lái)看,雖然它具有兩重性,既有先天的因素,又有后天的影響,但從根本意義上講,主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐,人的素質(zhì)才能得到提高,人的社會(huì)化過(guò)程才能完成。當(dāng)然,學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的,但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如,對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰,對(duì)安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng),開(kāi)闊他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P,無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用,有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛,對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。現(xiàn)舉發(fā)生在美國(guó)速遞公司里的一件事作例子。一次,公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定,郵件必須在發(fā)出后24 h之內(nèi)送到收件人手中,可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛,怎么辦,在這種情況下,來(lái)不及進(jìn)行更多的考慮,為確保公司的聲譽(yù)不受損害,這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢(qián)購(gòu)買了第二班飛機(jī)的機(jī)票,根據(jù)信上的地址,親自把這封信送到了收信人手中。后來(lái),公司了解了這件事的經(jīng)過(guò)后,對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞,以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè),它對(duì)形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此,美國(guó)速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng),使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
4 影響激勵(lì)的因素
1)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。2)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。3)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來(lái),片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。4)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。5)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué),不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。6)對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠
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