企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制（聚能精密有限公司）
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制論文
聚能精密有限公司
一、序論
員工是企業(yè)的主體，一個(gè)企業(yè)要長足發(fā)展，離不開員工，離不開一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上、積極的員工群體。所以要管理好一個(gè)企業(yè)首先是要有有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，調(diào)動好員工的工作主動性，那么企業(yè)才能在競爭的社會中立于不敗之地。
二、本論
員工激勵(lì)機(jī)制定義：管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。
（一）企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵(lì)措施上存在的問題
1.激勵(lì)形式單一
企業(yè)所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的激勵(lì)作用，企業(yè)管理層并不考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分時(shí)期都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一。多重視物資激勵(lì)，雖然具有較大的激勵(lì)作用，但也要避免過多采用物資激勵(lì)的方式降低精神激勵(lì)作用的發(fā)揮，使物質(zhì)與精神激勵(lì)有效相結(jié)合相得益彰。企業(yè)浪費(fèi)了資源，激勵(lì)效果也不盡如人意。卻以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。聚能精密有限公司多采取了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項(xiàng)獎懲制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出，要求且定差距，易引起員工的不滿意。
2.人力資源管理無序
公司沒有對各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對員工的招收和使用不作預(yù)測和規(guī)劃。例如：聚能公司生管往往是“一位多職”，而且這種“一位多職”又極不穩(wěn)定，一項(xiàng)任務(wù)交給誰完成，十分隨意，又因職責(zé)與分工不明確。導(dǎo)致部分員工的不滿以及降低員工工作的積極性。
3.精神激勵(lì)機(jī)制中存在不公平。
企業(yè)晉升制度缺失或不規(guī)范。聚能公司屬于民營小企業(yè)，采用的是家族式管理，沒有規(guī)范的晉升制度，都由老板說了算，感情用事、任人唯親現(xiàn)象較為明顯。整個(gè)公司就是一個(gè)龐雜的關(guān)系網(wǎng)，任何沒有沾親帶故的根本不可能晉升到重要的崗位。同樣的，薪酬也難以得到相應(yīng)的提高。因此，直接挫傷了部分員工的工作熱情，使他們感到抱負(fù)得不到施展，發(fā)展前途暗淡，工作積極性降低。往往使員工情緒低落，甚至另謀高就。
4．績效考核不到位
聚能公司的某些管理者往往對考評并不認(rèn)真，原因可能是怕得罪人，從而回避矛盾，特別是腦力勞動者的績效的優(yōu)劣難以測定，而不愿意考評。容易受到管理者意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確�？己私Y(jié)果的客觀性。從而使績效考核失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，至使員工不進(jìn)行考評或進(jìn)行錯(cuò)誤的考評都會使績效與激勵(lì)脫離，一旦員工認(rèn)清績效與激勵(lì)沒有關(guān)系，將不會努力工作。
（二）企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制
1.重視員工的精神需求
員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)。首先是情感激勵(lì)。榜樣激勵(lì)也是一種重要的情感激勵(lì)，而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒。再次就是目標(biāo)激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)?shù)�。最合理的目�?biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩上因素，要廣泛聽取員工的意見。要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。激勵(lì)前，一定要知道員工的需求，而且想方設(shè)法滿足他們，這樣才能有利于提高的激勵(lì)效果。
聚能公司剛?cè)肼毜男聠T工，無論社會員工還是實(shí)習(xí)生,聚能公司都會對其進(jìn)行一周的崗前培訓(xùn)。包括對公司歷史的了解、現(xiàn)狀以及員工守則、基礎(chǔ)的理論技能培訓(xùn),員工分到各個(gè)崗位后為其指派一名老員工即輔導(dǎo)員。在輔導(dǎo)員的帶領(lǐng)下新員工必須在一周之內(nèi)熟悉工作流程和服務(wù)操作的流程。最后擁有獨(dú)立上崗的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下公司會繼續(xù)安排老員工給予輔導(dǎo)。因此，進(jìn)入聚能公司，員工的第一個(gè)目標(biāo)就是擁有獨(dú)立完成各項(xiàng)工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標(biāo)激勵(lì)的體現(xiàn)。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質(zhì)獎勵(lì)、精神榮譽(yù)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自己的自身價(jià)值。但物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合方面聚能公司有些欠缺。
2. 賞罰分明的獎懲制度
獎懲制度是激勵(lì)機(jī)制的核心，它體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值取向，必須明確鼓勵(lì)什么，反對什么，提倡什么。其它的激勵(lì)制度必須圍繞這一核心，在各個(gè)不同側(cè)面發(fā)揮激勵(lì)作用，在獎懲中須注意企業(yè)獎與罰必須并存，做到獎優(yōu)罰劣。其次，獎懲要及時(shí)。一切問題在它發(fā)生之后要及時(shí)獎勵(lì)和懲罰，不要等到“黃瓜菜都涼了”再去操作，那樣激勵(lì)效果會大大削弱。再就是要注意守信，兌現(xiàn)的獎勵(lì)不可不兌現(xiàn)，否則會失信于民，以后再號召鼓勵(lì)也無人聽從。最后獎懲一定要適度。獎勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望。激勵(lì)過輕達(dá)不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞情緒，懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。
聚能公司對員工的物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)在給員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯(cuò)進(jìn)行處罰等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，聚能公司使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。聚能公司物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)形式的員工工資是由基本工資+當(dāng)月全勤獎+養(yǎng)老保險(xiǎn)+其他福利。
3.以人為本的培訓(xùn)和發(fā)展制度
員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的'培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)需要的。除了普通的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃外，有較強(qiáng)的激勵(lì)作用是給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，使他們獲得承擔(dān)更高級職務(wù)所需要的知識和能力的機(jī)會，這是屬于較高層次的激勵(lì)，它對員工的個(gè)人發(fā)展是至關(guān)重要的。有時(shí)一個(gè)好的培訓(xùn)與發(fā)展制度，比薪酬更能起到激勵(lì)作用。
因此，必須為了給員工更多的發(fā)展機(jī)會，除了給他們提供培訓(xùn)機(jī)會外，企業(yè)還要能提供發(fā)展各種供個(gè)人發(fā)展平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。需根據(jù)員工的特點(diǎn)，合理安排工作，并關(guān)心幫助他們設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展道路，指導(dǎo)鼓勵(lì)他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)設(shè)法引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織的需要相匹配。對企業(yè)員工來說，為他們創(chuàng)造一片自由發(fā)揮其潛質(zhì)與能力的空間，尊重和信賴他們的創(chuàng)造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)他們的進(jìn)取心、創(chuàng)造性和人生價(jià)值�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價(jià)值觀真正落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)制度中。
4.建立可行的績效考核
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行的評價(jià)，無論評價(jià)結(jié)果好壞，都是對人的一種激勵(lì)和鞭策，使人約束和改進(jìn)自己的行為�？荚u也使管理者及時(shí)了解被管理者的情況，了解激勵(lì)的有效性，幫助管理者及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段、方式、激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)度等因素，更好的指導(dǎo)影響員工。首先必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。
績效考核是根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)的設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行崗位評價(jià)，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評。績效考評是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，應(yīng)該定期考評。公司高層還需要對績效考核有正確清醒的認(rèn)識：做好績效考核工作是人力資源部的工作重點(diǎn)，但做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統(tǒng)一認(rèn)識，這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。公司必須建立一套完善的績效考核。并盡可能做到可行性和時(shí)效性�？冃Э己说淖罱K目的在于激勵(lì)員工.
5．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 激勵(lì)的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，積極構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，遵循民主、公正的激勵(lì)原則，綜合運(yùn)用多重激勵(lì)方式，充分調(diào)動員工工作積極性、主動性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實(shí)提高員工工作績效，不斷促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。情感激勵(lì)在管理中非常重要。聚能公司在對員工情感關(guān)心這方面不太重視，基層管理者應(yīng)強(qiáng)化與員工的情感交流溝通，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿足，激發(fā)員工工作積極性。為強(qiáng)化情感激勵(lì)，企業(yè)管理者必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業(yè)的主人，切實(shí)把尊重員工落實(shí)到實(shí)際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，切實(shí)維護(hù)好員工的自尊。二是要信任員工。管理者對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價(jià)值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任員工，相信他們會把工作做好；要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓員工去做。三是要關(guān)心支持員工。要時(shí)刻關(guān)注員工的工作和生活，積極為他們辦實(shí)事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵(lì)和幫助員工做好日常工作。
三、結(jié)論
進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，業(yè)只有通過各種激勵(lì)手段加強(qiáng)對員工的激勵(lì)力度，提高員工在生產(chǎn)和經(jīng)營中的積極性，才能造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為公司的發(fā)展提供不竭的動力，從而實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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