人力資源管理的思考(一)

關于人力資源管理的思考(一)

 暑期我們參加了社會實踐活動，在甘肅鋁廠進行了為期七天的社會實踐。在鋁廠的幾天生活中，我們看到了許多，也學到了許多，同時也發現了關于這個國企的一些問題。
 甘肅鋁廠作為一個擁有幾千名員工的國有企業，它的組織機構中各部門都有許多人員。據我們的統計數據：以2006年2月為例，全公司（包括分公司和子公司）總人數是2121人。在生產部門中員工總計547人，占總人數的25.79%，其中電解一車間有員工191人，電解二車間有員工140人，鑄造車間員工為99人，動力車間人數為117人。公司機關人數合計為205人，占總人數9.67%。在分公司中，修建公司117人，占5.52%，運輸公司55人，占2.59%，生活公司84人，占3.96%，分公司合計占總人數的12.07%。在子公司中，企業公司63人，炭素廠323人，型材廠278人，鋼鋁門窗廠24人，蘭州金港五金有限責任公司21人，子公司合計人數709人，占總人數33.43%。除此而外，公司還有部分請長假人員49人，退養人員348人，吃勞保人員7人，共計404人，我們對其稱為其他人員，他們對公司沒有任何創收，卻占到總人數的19.05%。
 若除去子公司的人數709人，甘鋁公司現有人數為1412人，此狀態下生產部門占38.74%，機關合計占14.52%，分公司占46.74%，其他人員占28.61%。
 若除去分公司的256人之后總人數變為1156人，比例則變為生產部門占47.32%，機關合計占17.73%，其他人員占34.95%。
 通過以上三組數據我們可以看出，其他人員所占的比例一直處于前三位之中，如果說前兩組數據人數有出入的話，第三組數據更能體現鋁業公司的現況。我們再加入二月份的工資總額（除去子公司和分公司）是73.423萬元，這樣得出生產部門的工資為34.74萬元，機關合計為13.02萬元，其他人員的支出為25.66萬元。很明顯的可以看出公司的人力資源配置的不合理之處，有相當一部分人的工作與收入不成比例，沒有創造出相應的價值卻得到了不符的報酬，這也是現有國企目前所面臨的現狀。
 那是如何造成以上的現狀呢?讓我們看看以下的幾個方面：
 （1）企業員工招聘與選拔要根據人力資源規劃和工作分析的要求，招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。而甘鋁公司雖然有工人技師聘任及管理辦法的輔助，但在實際操作中往往有眾多因素的影響，導致有些人員調配在不合適的崗位，造成資源浪費，并沒有創造應有的價值。
 （2）由于近幾年公司面臨的困境，為扭轉局面求得生存和發展，公司在薪酬管理方面整體對職工工資采取了降薪的作法。在一定情況下會挫傷工人工作的積極性，部分投機者會借機以其他形式逃避工作卻仍能獲取工資，對企業財務造成負擔。此外，一些安全事故造成的工傷也給企業財務帶來壓力。
 （3）在進行協調和改善企業與員工之間的勞動關系管理方面，由于種種原因，部分員工在未達到退休要求卻提早離職退養，對企業的生產經營造成了損失。還有部分人員以請假緣由長期離職，這也是對企業的一大損害。
 人力資源管理在一個企業中起著十分重要的作用，我們如何去理解，又如何去運作它呢？為企業的運營管理做出貢獻呢?經過相關資料的查閱，主要有以下幾個方面：
 首先，人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。
 其次，人力資源管理的內容通常包括以下幾個方面：
 （1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。據我們所了解到的情況，甘鋁公司在這一方面做得相對比較規范，在崗位責任制方面有其一套健全的管理規定，例如勞動定額管理辦法，勞動定員管理辦法，工人技師聘任及管理辦法，班段編制及管理辦法，新工上崗前培訓管理標準，工人技術等級培訓考核管理標準和勞動紀律管理辦法等規定，對于企業的正常運轉有相當重要的作用。
 （2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。甘鋁公司每年在一定的時間內為了補充退休職工和離職職工崗位的空缺，都會按計劃招入一定比例的新人，進行培訓后在車間工作；職能部門也會對車間的優秀人員進行提升來輔助管理。
 （3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。在這一方面，我們認為甘鋁公司做得不算很好，雖然有工人技師聘任及管理辦法的輔助，但在實際操作中往往有眾多因素的影響，導致有些人員調配再不合適的崗位。
 （4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。在面臨體制改革的現狀下，甘鋁公司提出了一整套詳細的績效考評方案，制訂了承包責任書，進一步規范和強化了企業內部管理，節能降耗，增強了全體員工的管理意識、成本意識，約束、規范了各級組織的生產、管理、經營行為，明確了經營管理者的責任，帶動了員工的效率。具體實施原則為：成本、費用超支實行超支否決的原則。公司核定給各單位的考核指標未能完成，按一定比例否決應發工資；節約按比例獎勵。成本、費用指標實行累計考核的原則。年內允許以豐補欠，但所欠要逐月彌平。管理項目實行只罰不獎的原則。公司機關考核和四個直屬車間掛鉤；同時供銷部實行采購成本、銷售費用節獎超罰，其它部室實行復合考核的原則。這一原則的實施，為面臨困難的甘鋁公司帶來了新的轉機，每年的虧損額也在逐步減小。
 （5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。由于近幾年公司面臨的困境，為扭轉局面求得生存和發展，公司整體對職工工資都采取了降薪的作法。但在生產方面，如果部門或車間降低了生產成本或提高了生產效率，則會取得相應得工資獎勵。這也是在資金相對缺乏的情況下提高效率的一種比較有效的方式。
 （6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。在員工激勵方面，作為一個典型的國有企業，它是和企業的企業文化相聯系在一起的。有的職工在鋁業公司已經有二三十年的歷史了，他們的忠誠度是現在一些民營企業可望而不可即的，這也是國有企業的一大特色之一。
 （7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
 （8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。由于目前狀況下企業所面臨的困難，沒有適量的現金流，甘鋁公司在這方面對員工并沒有太好的激勵措施。
 （9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
 （10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
  企業如果做好這十點，我相信這個企業的運作一定相當成功，也希望我們的國有企業能發展得更好。！

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