論民營企業治理中的激勵機制創新

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論民營企業治理中的激勵機制創新

[摘要] 激勵作為現代企業治理的方式和手段，其地位在企業治理中越來越突出。當前，相當一部分民營企業正處于由原始創業向“二次創業”發展的過渡期中，由于激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業的發展。本文論述了民營企業治理中激勵機制創新的必要性，提出了從產權激勵、發展與權力激勵和文化激勵進手創新與完善民營企業激勵機制的對策。　　[關鍵詞] 民營企業；激勵機制；創新對策
　　　
　　企業治理的中心題目是人的治理，現代企業越來越傾向于樹立以人為本的價值導向，以有效實現企業的目標。企業治理的演變經歷了經驗治理和科學治理二個標志性的階段后，便出現了五彩紛呈的治理流派，但其中占主流的是以人為本的文化治理。文化治理的中心題目是重視激勵機制，重視企業文化建設。激勵作為現代企業治理的方式和手段，其地位在企業治理中越來越突出，一個企業激勵機制的好壞將直接反映出企業治理水平的高低。
　　激勵題目不僅為企業所重視，也為理論界所關注，在理論界，人們對激勵題目的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經驗總結和科學回納的基礎上形成的治理學激勵理論；二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型而獲得的經濟學激勵理論。隨著企業治理的不斷演變，企業治理中的激勵機制在不斷創新，激勵理論也在不斷創新。
　　從復雜科學的觀點來看，企業是由所有者、經營者、專業職員、工人等有智能的單元組成的。這些單元之間存在著廣泛而緊密的聯系，他們之間相互影響會產生一種自組織作用，形成企業的層次結構及功能結構，并成為影響企業發展的內在因素，而企業的外部環境會對企業的發展造成種種有利和不利的影響，這里面，關鍵的因素還是人，人是企業的根本，對人的激勵是企業治理的關鍵題目。
　　從我國企業的發展狀況來看，過往企業講精神激勵的多，講物質激勵的少，進進上世紀80年代后，企業的激勵又轉向偏重于物質激勵，經濟方面的激勵成為目前企業激勵的主要方式。相對于過往計劃經濟時代的激勵方式，現在大多數的中國企業都在這方面有了深刻的變化，激勵的方式也能基本把握員工的需求變化。但是，全球化經濟的發展態勢，和中國進世給中國企業的企業治理帶來了全新的課題，如何在復雜的經營環境下仰仗員工積極性的發揮而實現突破，已成為企業認真研究的題目。單純的以經濟激勵為主的激勵方式面臨著本錢高企甚至治理失效的題目，人的欲看的無止境、人的逐利性和金錢拜物教對雇員的影響嚴重地困擾著很多企業治理者。今天，企業治理者需要用全新的思維和寬廣的視野往研究激勵題目，并把它運用于治理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上往探討激勵方式的創新題目，也有必要從實踐中不斷創新企業激勵機制，提升企業的治理水平。
　　
　　一、民營企業治理中激勵機制創新的必要性
　　
　　社會在不斷發展，人們的熟悉和需求也隨著時間的推移、環境的變動、條件的改變而變化。因此，企業應根據時代的特征、企業的環境和條件，創新激勵機制，及時正確地運用激勵機制，把握激勵時機，進步人的積極性，將有利于企業治理，有利于企業實現經營目標，有利于企業的生存和發展。
　　改革開放以來，我們的企業改革基本是從建立激勵制度進手的。民營企業是我國市場經濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發展新的增長點。但是由于民營企業正處于由原始創業向“二次創業”發展的過渡期，民營企業的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業積極作用的發揮。民營企業激勵機制的主要缺陷在于：
　　(一)重視物質激勵而忽視精神激勵。當前，我國民營企業的治理水平仍然停留在傳統的治理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學治理”水平，很多民營企業經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。
　　在有些民營企業中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業主的失信而難以實現，民營企業主故意剝削員工應得的工資，員工的正當權益得不到保護。
　　(二)對員工激勵的隨意性(任意性)或非制度性。在有些民營企業中根本就沒有企業治理的賞罰制度，治理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行賞罰，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準，在有些企業中，雖有賞罰制度，但由于民營企業家族制治理，家族成員與非家族成員在同一制度眼前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產生了很多令創業者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業貿易秘密以及創業伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業沒有回屬感。
　　(三)企業決策的獨裁性。目前我國大多數民營企業的決策、治理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的治理，民營企業的家長——創業者一言九鼎，獨裁獨裁，對員工積極的、公道的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與治理的積極性，難以滿足其參與治理、自我價值實現的欲看和要求。
　　(四)對員工懲罰的殘酷性、非法性。激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業制定的企業組織行為目標經常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標或任務的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格欺侮等現象。
　　筆者以為，民營企業必須創新企業治理中的激勵機制。具體而論，企業治理中激勵機制創新的必要性主要體現在以下3個方面。
　　(一)激勵機制創新是調動員工生產積極性和創造性，端正員工生產行為，增強企業內聚力的重要手段。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強，作為企業的治理者，必須把如何調動員工生產積極性和創造性，增強企業內聚力作為治理的首要目標。現代企業治理理論以為，企業治理的核心是以人為本。企業治理創新、制度創新和技術創新以及企業可持續發展等都是建立在企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力增強的基礎上。俗話說“士為知己者死，女為悅己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為條件的。若將其借用到企業治理上，便可理解為：假如企業對員工不“知己”或“悅己”——滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業產生“死”或“容”——盡自己最大的努力往實現企業組織行為目標，企業的內聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，企業的破產。
　　(二)激勵機制創新是極大進步員工素質的有效途徑。知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，企業是知識經濟的主體。知識經濟對企業人力資源的開發和治理提出了更高的要求。同樣，它對企業員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。企業激勵機制是以員工實現一定的企業組織行為目標為條件的，而企業組織行為目標的變化是以企業創新為條件的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來進步自己的綜合素質，以適應企業組織行為目標變化的要求。
　(三)激勵機制創新是企業可持續發展的重要保證。企業可持續發展是為了實現企業的長久發展，企業必須放棄危及其生存和發展的經營方式，通過制度創新，實行科學治理，積極營造良好的社會經營環境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業核心競爭力，保證企業的長期發展。企業實現可持續發展要有一個相對穩定的人力資源環境，減少熟練工人的“跳槽”，更應該留住企業自己投資培養出來的技術、治理骨干和人才，既要事業留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業可持續發展中激勵機制創新是非常重要的。
　　
　　二、民營企業激勵機制創新與完善的對策
　　
　　民營企業要從以下3個方面進行激勵機制的創新與完善：1.產權激勵。產權激勵是最重要的激勵。在市場經濟體制下，激勵手段有精神的和物質的，但主要手段是物質利益的激勵。由于市場經濟運行有一個理論假設，人是“經濟人”。所謂“經濟人”是指以利益為動機從事經濟活動的人。在良好的法律、制度和道德規范條件下，經濟人對個人利益的追求會推動社會經濟的發展。因此，一個正確有效的激勵機制必定是以利益為導向的機制。在微軟公司，一個員工工作18個月后，就可以獲得認股權的25%的股票，每兩年還要配發新的認股權，員工還可以用不超過10%的工資額以85折優惠價格購買股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。清華大學以年薪10萬美元聘任一批“講學教授”，吸引國外一流大學的著名教授或國際公認的著名學者來校講學。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導向，領導者不是往認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益往調動員工的工作主動性和創造性，而是以危機治理為導向，成天忙于應付、處理各類具體的題目，將自己置于被動的地位。
　　2.發展與權力激勵。人的需要不僅僅局限在物質層次上，人同時有精神和發展的需要。假如一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優秀人才。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意回屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希看在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼看透過工作實現自我，發揮影響力。在我國聯想團體，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任，自然會不斷地追求進步。在市場經濟條件下，忽視對員工發展和權力的激勵，一切都想用錢來解決題目，結果同樣會傷害員工的積極性。
　　3.文化激勵。文化是指一個組織的共同價值觀和行為規范。一個組織的文化，是由領導人倡導、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。文化是一個組織的無形資產，它的激勵作用在于凝聚力和導向力。世界上凡是優秀的組織都十分重視文化建設和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導業績為先、同等對待員工的文化精神。在同一組織內，無論誰的職位有何不同，只要誰對組織的發展做出貢獻，誰的貢獻大，誰就應該多得。
　　在具體操縱中，民營企業可以采取以下對策：
　　首先，企業治理應堅持“物質和精神相結合、制度化和柔性化相結合與***集中制”三原則。在現代社會中，隨著社會生產力的發展和物質財富的不斷豐富，單靠物質利益已經難以體現人生的價值，人們的需求更留意精神方面。因此，民營企業激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。企業治理者必須尊重員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養員工的企業榮譽感、事業心成就感，使他們享受在本企業工作的快樂。
　　建立有效的、明確的賞罰制度。制度眼前所有員工應一視同仁，嚴格按照制度治理，做到言而有信。同時，應該注重情感式的柔性治理方法，不能死搬硬套制度。對于有些特殊情況，應區別對待，在堅持制度的同時，治理要有人情味。
　　在企業治理中要堅持***集中制。國外很多企業都鼓勵員工參與企業的決策活動，把他們當作企業發展的重要推動力。這一經驗值得民營企業鑒戒。作為一個企業家，不能把員工簡單地看作單純的生產者。任何人都有其獨特的方面，企業的創新離不開所有員工的積極參與。治理學理論以為，沒有無用的員工，只有無用的治理者。因此，民營企業必須改革家長制的治理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發揮廣大員工的聰明才智。只有實行***治理，理順員工職務晉級渠道，通過員工積極參與決策，才能將蘊躲于員工之中的聰明充分地發揮和運用。
　　其次，加強民營企業文化建設。我國民營企業歷來對企業文化不重視，這與其激勵機制的缺陷是相關的。民營企業進一步的發展要求其必須重視企業文化建設。企業文化是指企業長期形成的共同理想、價值觀、工作作風、行為規范和企業形象等的總和。企業文化的形成，是企業家積極倡導、注重培養的結果。企業文化建設夸大尊重人、理解人、關心人和培養人。它是企業治理的內在要求和外部顯現。良好的企業文化可以使員工產生以廠為榮的自豪感，實現其人格的尊嚴和人生的價值，激勵企業員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，樹立企業良好的社會形象，實現企業員工內在的自我治理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環境中才能充分發揮出來。這就要求企業治理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、***等精神氣力，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。在現代經濟中，企業文化已經成為衡量企業治理的一個重要標準。
　　再次，企業經營要正當、誠信。正當化經營是民營企業健康發展的主要標準，是企業可持續發展的保證。民營企業正當經營，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業長期工作的信心，才會對企業發展產生責任感、自豪感，才會為企業的發展獻計獻策。很多民營企業在經營過程中普遍存在著或多或少非法經營的短期行為，它對企業的發展構成了潛伏的危險，這也是我國民營企業發展壽命較短的一個主要因素。因此，民營企業必須做到正當、誠信經營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業經營的外部環境。
　　
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