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人力資源管理效能評價方法研究綜述
隨著人力資源管理的理念日漸豐滿，相應的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少，下面是小編搜集整理的一篇探究人力資源管理效能評價方法的論文范文，供大家閱讀查看。
企業(yè)作為西方經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，對近代中國經(jīng)濟文化的轉(zhuǎn)型具有著重要的影響和促進作用。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，來自西方諸多發(fā)達國家的市場發(fā)展理論與企業(yè)管理精髓也在中國引起了嶄新的學習熱潮，并將其不斷與中國的實際國情相結(jié)合，提出了很多具有中國化指導意義的觀點評述。21世紀是一個人才的時代，發(fā)展圖強的企業(yè)無不以人力資源管理為重要工作對象力圖實現(xiàn)人才的大量流入，所以人力資源管理效能的評價方法，往往是衡量企業(yè)內(nèi)部人才的最基本與最重要的評價方法。
一、國外關(guān)于人力資源管理效能的評價方法綜述
(一)理論綜述
大連大學經(jīng)濟管理學院的金南順和王亞(2013)在國外企業(yè)管理效能評價的概念論述中開門見山地引進了效能評價的基本意義界定。管理學家詹姆斯在《商業(yè)過程改進》一書中明確指出：“評價是關(guān)鍵，如果不能評價，就難以空中。而如果不能控制，也就難以管理。”這一句話正突出了管理在企業(yè)中的重要性。不論是企業(yè)管理、工商管理抑或是行政部門的管理，在社會工作與經(jīng)濟生活中都起著舉足輕重的作用。此外早在上世紀，社會學家Fowler就提出了相關(guān)的理論觀念，認為在人力資源管理的層面，企業(yè)除了要做好開展對產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理研究以外，更要在人力資源層面實現(xiàn)軟實力格局的全面構(gòu)建，并能夠隨時活躍企業(yè)內(nèi)部的工作機制。經(jīng)過20多年的發(fā)展，如今西方國家在人力資源管理的效能評價機制日臻成熟完善，并且呈現(xiàn)出評價角度多元化的特征。
(二)實踐綜述
胡樹紅和劉冠華(2010)認為企業(yè)管理實質(zhì)上源于一種人事制度上的管理，是近代市民階層在經(jīng)濟組織上獨立而派生出來的產(chǎn)物。人力資源管理較人事管理而言，更能使管理者認識到人力資源管理的重要性。就實際內(nèi)容而言，傳統(tǒng)的人事管理的方法手段都被人力資源管理所繼承。并且由于人力資源管理持有一種主張：將人作為組織中最重要的資源來開發(fā)。所以在這種理念的指引下，職業(yè)生涯管理、學習型組織、創(chuàng)新管理等重要的管理理論誕生了。隨著人力資源管理的理念日漸豐滿，相應的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少。也就是說，西方國家在效能評價以及經(jīng)濟管理其他部門當中的理論成果也是在不斷探索中得出的，具有開創(chuàng)性的意義價值。典型如人力資源的指數(shù)方式便是效能評價的有效手段之一。人力資源指數(shù)方法確實很全面的衡量了員工與企業(yè)經(jīng)營效率、效益有關(guān)的方方面面的態(tài)度。它的理論出發(fā)點在于認為有15個因素是影響員工個人、團體、以及整個組織工作積極性的重要因素，并要以這些因素的實際存在方式出發(fā)，實現(xiàn)對單位員工效能的個案化與集體化的評價。
(三)與中國國情的結(jié)合綜述
在眾多的發(fā)達國家中，美國的管理理論體系最為發(fā)達，對于中國來說也最具借鑒的空間和市場。史蒂芬·柯維(2008)在他撰寫的《高效能人士的七個習慣》一書中，列舉了優(yōu)秀員工在上班期間具備著的7種最為突出與最具共性化的習慣案例。本書7個習慣課程講授的有關(guān)時間管理的全新思維方法，是一套講求關(guān)系建立，不注重行事日程的思維方法，這不但在美國企業(yè)理論建設(shè)過程中洛陽紙貴，而且在中國企業(yè)員工的習慣培養(yǎng)上，也存在著很大程度上的借鑒意義。同樣的習慣培養(yǎng)同樣適用于中國企業(yè)管理的效能評估中，以激發(fā)員工的稟賦與干勁。
二、國內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評價方法綜述
(一)理論綜述
國內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評價，在理論建設(shè)層面上落后于西方發(fā)達國家，而且存在著起步較晚的歷史性局限。但是在20世紀90年代及至今天，發(fā)展的進度卻呈現(xiàn)出較快的趨向。胡悅和蒲曉寧(2007)在合作論文中認為所謂的人力資源管理效能就是針對人力資源管理活動能夠達到的目標程度的客觀評價在企業(yè)人力資源管理的具體過程中起到的作用主要體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理存在的突出問題，并依據(jù)這種問題實現(xiàn)對相關(guān)管理政策的改善與借鑒，并在領(lǐng)導階層的高效決策與縝密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以圖實現(xiàn)更好地對服務組織上的效益目標。
此外海南大學三亞學院的管理學碩士顏晶(2013)在效能評價方面也做出了很多前瞻性的見解，并針對人力資源管理效能評價進行了模型化的框架設(shè)計，如圖1所示。
(二)實踐綜述
由于社會主義市場經(jīng)濟具有包容性和多元化的特征化格局，國企、民營企業(yè)與外資企業(yè)在市場競爭中各自彰顯著自身的價值，溯及到具體的經(jīng)營實踐層面上，也就具體體現(xiàn)為不同的人才管理模式。鑒于對國外效能評價的仿造或借鑒，國內(nèi)的不同性質(zhì)企業(yè)之間，也分成了三種具有代表性的人力資源管理效能評價方法：基于會計計量方面的效能評價體系，基于組織績效方面的效能評價體系以及基于組織行為科學方面的效能評價體系。如表1所示，即可得知。
三、結(jié)論
總之，西方國家在管理效能評估方面不論是理論創(chuàng)新層面還是實踐應用層面，都較之中國存在著很大的進步與飛躍。中國的企業(yè)管理如欲取得長足有效的發(fā)展，務必要以西方國家為跳板，實現(xiàn)對先進管理結(jié)晶的汲取與借鑒。此外中國企業(yè)更需要注意從現(xiàn)實的國情出發(fā)，實現(xiàn)西方管理效能評價的接地氣或中國化，并積極謀劃針對效能評價上的創(chuàng)新性的理論建設(shè)，為保障企業(yè)人力資源管理的起步和發(fā)達而提供寶貴的經(jīng)驗總結(jié)。
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