大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析論文
摘要：大數(shù)據(jù)隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展也取得了較快的發(fā)展，并且其應(yīng)用也得到了較為廣泛的提升，在各行各業(yè)中都得到了較為理想的推廣，具體到企業(yè)管理中來看，同樣可以綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)人力資源績效管理就是其中比較有代表性的一個(gè)方面，本文就重點(diǎn)針對大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的相關(guān)工作進(jìn)行了簡要論述。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源 績效管理 創(chuàng)新措施
信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的發(fā)展給社會帶來了翻天覆地的變化，大數(shù)據(jù)就是基于該技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，并且當(dāng)前可以說是已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們在生活以及工作中提及以及應(yīng)用大數(shù)據(jù)的頻率越來越高。具體到大數(shù)據(jù)的應(yīng)用中來看，企業(yè)管理同樣可以借助于該技術(shù)手段進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，尤其是在人力資源管理方面，有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)確實(shí)能夠體現(xiàn)出較強(qiáng)的管理實(shí)效性，這一點(diǎn)在人力資源績效管理方面得到了較為明顯的體現(xiàn)，值得進(jìn)行研究。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源績效管理的影響
1.挖掘員工潛力
對于人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的表現(xiàn)來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價(jià)值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在�；谶@種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)全面的分析研究，了解其內(nèi)在的聯(lián)系，進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調(diào)動(dòng)員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效評估系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。
2.優(yōu)化組織架構(gòu)
企業(yè)人力資源管理中比較核心的一點(diǎn)就是應(yīng)該要求企業(yè)具備完善合理的組織架構(gòu)，因此，優(yōu)化組織架構(gòu)也就應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)和任務(wù)。在組織架構(gòu)的優(yōu)化過程中，大數(shù)據(jù)時(shí)代下同樣產(chǎn)生了一些變化和積極影響，其能夠較好的針對組織架構(gòu)進(jìn)行完善，并且實(shí)現(xiàn)較為理想的扁平化管理模式，如此也就能夠提升管理的效率。在此過程中，對于各類信息數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用也就成為了極為重要的一環(huán)，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代的一個(gè)重要標(biāo)志體現(xiàn)。
3.提升人才規(guī)劃水平
企業(yè)人力資源績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是充分利用企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)人才，促使其能夠有效發(fā)揮自身的積極作用，因此，做好人才規(guī)劃管理也就顯得極為必要。基于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)管理發(fā)展來看，人才規(guī)劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規(guī)劃水平的提升不僅僅是針對企業(yè)中現(xiàn)有人才的安排進(jìn)行優(yōu)化配置，更為關(guān)鍵的是可以根據(jù)人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)而達(dá)到提升人才作用價(jià)值的目標(biāo)，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供的一項(xiàng)重要服務(wù)。
4.確�？荚u公正性
對于企業(yè)人力資源績效管理工作來說，公平性可以說是員工最為關(guān)心的一個(gè)問題。這種考評公正性的確保和優(yōu)化同樣可以借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行優(yōu)化，基于各類數(shù)據(jù)信息資源進(jìn)行分析和處理，進(jìn)而也就能夠避免以往管理人員主觀判斷中存在的'各類不公平問題，最終提升其科學(xué)性和合理性。這同樣也是提升企業(yè)人力資源工作效率的一個(gè)重要方面。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施
1.豐富數(shù)據(jù)信息
對于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源績效管理工作而言，為了最大程度上提升其應(yīng)用效果和價(jià)值，除了要重點(diǎn)針對具體的管理手段和方法進(jìn)行研究和創(chuàng)新發(fā)展之外，還需要從具體的數(shù)據(jù)信息角度進(jìn)行探索，尤其是要重點(diǎn)豐富數(shù)據(jù)信息資源，切實(shí)提升數(shù)據(jù)信息涉及到的內(nèi)容和范圍。一般來說，企業(yè)人力資源績效管理涉及到的數(shù)據(jù)信息資源主要有以下幾個(gè)方面：
�。�1）客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要就是針對當(dāng)前企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中涉及到的所有人力資源的基本情況，比如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等和自身工作相關(guān)的內(nèi)容都需要進(jìn)行詳細(xì)全面的調(diào)查了解，并且要根據(jù)不同個(gè)人做好記錄工作，最好是能夠形成詳細(xì)的個(gè)人簡歷，以供后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)用。
�。�2）人力資源變動(dòng)情況。主要就是指涉及到企業(yè)人力資源招聘、流失或者是重新分配等各個(gè)對于企業(yè)人力資源產(chǎn)生變化的內(nèi)容進(jìn)行了解和調(diào)查，如此也就能夠較好的提升管理人員對于企業(yè)崗位以及人員的了解情況，進(jìn)而提升其管理效果。
�。�3）人力資源質(zhì)量情況。主要就是分析企業(yè)發(fā)展中各個(gè)人力資源對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，以及相關(guān)企業(yè)管理人員對于人力資源滿意度的相關(guān)信息，比如忠誠度以及工作效率等都是比較重要的指標(biāo)，須要在數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。
2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法
基于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源績效管理工作來說，為了體現(xiàn)出最強(qiáng)的管理效能，促使大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮出最強(qiáng)的積極價(jià)值，還需要重點(diǎn)從人力資源績效管理方法入手進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，其中最為有效的創(chuàng)新管理方法有以下幾點(diǎn)：
�。�1）創(chuàng)新績效考評方法。以往企業(yè)在進(jìn)行績效考評工作時(shí)，往往會采用行為導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向的方式進(jìn)行，這些方式的應(yīng)用雖然在一定程度上能夠發(fā)揮出考評的目的和效果，但是卻并非完善合理的。因此，大數(shù)據(jù)背景下的績效考評工作也就應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，采用綜合性的績效考評方法進(jìn)行，比如合成考評法、評價(jià)中心法都是當(dāng)前比較有效的一些測評手段，其全面性和可靠性是比較理想的。
（2）規(guī)范績效考評指標(biāo)體系。對于績效考評工作的開展和實(shí)施來說，具體的指標(biāo)體系同樣也是極為重要的一個(gè)方面，一個(gè)完善可行的指標(biāo)體系才能夠最大程度上提升其考評合理性，這一點(diǎn)對于各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的收集和處理來說更是如此；
�。�3）合理應(yīng)用360度考評方法。企業(yè)人力資源績效考核方法的創(chuàng)新還可以重點(diǎn)針對360度考評方法進(jìn)行靈活運(yùn)用，這也是當(dāng)前比較有效地一種全視角考評方法，其對于企業(yè)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查了解，并且從與企業(yè)人力資源相關(guān)的上下級、同事以及客戶等各個(gè)層面進(jìn)行了解分析，如此也就能夠提升其測評全面性和系統(tǒng)性，這也是360度考評方法應(yīng)用的重要價(jià)值所在。此外，基于這種績效考評方法的應(yīng)用同樣也具備著較為突出的便捷性和同步性，其能夠有效借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行考評分析，進(jìn)而也就能夠優(yōu)化以往績效考核的工作難度，降低任務(wù)量。
3.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)
對于企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展來看，具體優(yōu)化完善企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)同樣也是必不可少的一個(gè)重要組成部分，這種人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化和完善同樣需要借助于大數(shù)據(jù)進(jìn)行完成。首先，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該基于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面詳細(xì)及時(shí)的分析，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的基本狀況，并且據(jù)此制定較為合理的人力資源招聘計(jì)劃；具體到人力資源的招聘過程中，必須要全面調(diào)查了解相關(guān)人員的具體信息資料，尤其是對于客觀信息進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)；最后，在企業(yè)人力資源的管理中，還需要圍繞著培訓(xùn)以及考評等各個(gè)環(huán)節(jié)和要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)探索，不斷提升其管理水平和績效。
綜上所述，對于企業(yè)人力資源績效管理工作來說，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，其表現(xiàn)出來了一些新的發(fā)展趨勢和增長點(diǎn)，尤其是對于績效考評以及人力資源管理的創(chuàng)新研究更是體現(xiàn)出了較強(qiáng)的價(jià)值和意義，值得相關(guān)管理人員進(jìn)行高度關(guān)注，逐步提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用深度。
參考文獻(xiàn)
[1]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2015（2）：205-206
[2]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向[J].電子制作，2015（7）：262-263
[3]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2015（3）：255-259
【大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析論文】相關(guān)文章：
1.簡析析企業(yè)管理創(chuàng)新的要點(diǎn)和途徑
3.簡析阿米巴經(jīng)營與企業(yè)管理創(chuàng)新策略
4.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的探析論文
5.大數(shù)據(jù)時(shí)代電力營銷管理創(chuàng)新研究論文