從企業(yè)經濟管理學看職能部門人才隊伍建設研討
隨著市場經濟的不斷深化，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。人才作為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢最為關鍵的資源，對推進企業(yè)又好叉陜發(fā)展起著至關重要的作用，而企業(yè)職能部門人才隊伍的培養(yǎng)和建設又是關鍵的環(huán)節(jié)之一。
一、制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指，企業(yè)職能部門為了適應紛繁復雜的內外部環(huán)境變化的需求，根據(jù)人才資源的素質、結構以及部門自身發(fā)展戰(zhàn)略而制定的關于人才資源開發(fā)和管理的長遠性、綱領性人力資源發(fā)展計劃。企業(yè)各職能部門人才資源規(guī)劃的基本任務是，有效地預測人才需求狀況與結構，以此指導職能部門人才資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動。隨著企業(yè)管理方式的更新，職能部門人才資源規(guī)劃與配置方式也由汁劃型轉變?yōu)槭袌鲂停创嫫髽I(yè)總體宏觀凋控下，根據(jù)市場規(guī)則對人力資源進行總體規(guī)劃，強調以滿足社會經濟發(fā)展和市場化的內在要求，對人才資源的總需求與總供給進行科學分析，按照組織配置和市場配置相結合的原則，實現(xiàn)企業(yè)職能部門人才資源的優(yōu)化配置。
二、健全和完善擇優(yōu)選拔機制
按照德才兼?zhèn)涞臉藴屎腿说哪芰Υ笮�、能級的高低，在選拔任用人才時摒棄傳統(tǒng)的任人唯親方式和裙帶作風，嚴格按照職位要求考察人員的素質，以賢能為準則，對符合德才兼?zhèn)錀l件者給予擇優(yōu)錄用。要發(fā)展新時期的用人之道，樹立與時俱進的用人觀，以敏銳的政治眼光選賢任能，把“作風好、能力強、干實事”的人選拔到各級管理崗位上來;把“想干事、會干事、干成事”的人選拔到關鍵崗位上來，為企業(yè)的發(fā)展提供堅強有力的組織保證和人事保證。對政治素噴好、有發(fā)展?jié)摿�、有培養(yǎng)前途的后備人選，要通過換崗交流、到基層部門鍛煉等多種方式，提高其工作能力和領導水平。要大膽讓中青年人才擔任重點項目的負責人，使中青年人才在實踐中提高技能、增長才干。同時，要加快人才使用步伐，對一些有培養(yǎng)前途，實踐證明特別優(yōu)秀的.各類人才，可不受資歷、學歷、職稱、身份的限制，破格提拔。
三、健全競爭激勵機制第一+改進和完善
職能部門人員錄用、任用制度要實行分類、分等、分級的考試辦法，以滿足不同職位的需求。第二，擴展人才晉升通道合理區(qū)分職務與級別的功能，以擴大級別功能為切入點，創(chuàng)設職務與職級晉升的“雙梯制 ;級別設置的基本考慮是，重新賦予級別新的人事管理功能，使級別成為職。員—個職 f 發(fā)展臺階，不能晉升職務的職員，可以通過晉升級別的渠道，得到合理待遇。第三，建立正常的增資機制。隨著企業(yè)的發(fā)展，對于特別優(yōu)秀的、急需的各方面人才，舍得投入，高薪聘用，對部分重要崗位探索實行年薪制。增強物質和經濟激勵的效果。
四、完善考核評價機制
1、構建科學的績效管理體系。績效評估是對員工的績效進行識別、測評和開發(fā)的過程。企業(yè)在對人才績效評估過程中要力爭做到公平、公正、公開，要指標明確、程序科學、方法得當、便于操作。企業(yè)要構建科學的績效評估體系，要注意以下幾個方面：
首先，企業(yè)對人才績效評估的定位要準確。
在實施績效評估前，企業(yè)要清楚通過績效評估可以獲得怎樣的結果，發(fā)現(xiàn)什么問題，人才可以得到怎樣的提高。其次，企業(yè)要選擇科學的績效指標。
2、建立和績效管理實施機制�？冃Ч芾硎侵笧榱诉_到組織所定的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人作出有利于目標達成的行為。其任務是促使組織整體績效水平的提高，從而保證組織戰(zhàn)略目標的全面落實到位。職能部門人才資源的績效管理，要強調以服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為評估績效的主要標準，明確每個崗位的責、權、利，通過建立一個評價度量系統(tǒng)，給每個單位、每個部門設立關鍵考核指標(KPI)，把KPI和工作目標考核方式結合起來，對每個員工進行考核，并將考核結果與員工的薪酬及其發(fā)展結合起來，從而形成一個重工作結果而不是重工作過程的高效率、低費用的工作機制。
3、積極探索多元化考核評價機制。長期以來，在評價和選拔使用人才時，更多的是用“任職五年”、“碩士以上”這樣的一些標準去衡量人才，這樣經常會把一些高學歷低才干、資歷深能力淺的人放到他們不適合的重要崗位上去，導致用人失誤并由此產生一系列嚴重后果。為了避免和減少這種選錯人、用錯人的情況發(fā)生，我們必須建立科學、客觀、全面、量化的人才評價指標體系，引進先進的現(xiàn)代人才測評技術，并廣泛應用推廣，努力形成科學的人才評價和使用機制，才有可能幫助我們把好選人關，使我們選出的是真正有能力、有才干，能用出色的業(yè)績回報社會和國家的優(yōu)秀人才。
五、健全復合型人才的培養(yǎng)機制
l、強化實踐培訓機制。要從優(yōu)化隊伍結構、增強整體功能出發(fā)、突出在實踐中培養(yǎng)的針對性。對“一一把手”重點要在科學判斷形勢、強化民主決策和駕馭全局能力等方面加大實踐培養(yǎng)力度;對副手重點要在確立大局觀念、強化配角意識、提高業(yè)務技術能力等方面加大實踐培養(yǎng)力度;對年輕干部重點要在提高理論素養(yǎng)、戰(zhàn)略思維、應對復雜局面等方面加大實踐培養(yǎng)力度，尤其要放到經濟建設、對外開放、環(huán)境艱苦和情況復雜的第一一線去鍛煉提高，不斷積累領導工作經驗和解決實際問題能力。
2、改進和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和使用方式。應當尊重人才成長的客觀規(guī)律，遵循人才供求的客觀需要，繼續(xù)改革和刨新企業(yè)人才的培訓方法、渠道和機制.加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大人才到不同基層部門掛職的力度。在實際鍛煉中增長才干，以促進人才整體素質尤其是創(chuàng)新能力的提高和人才價值的充分實現(xiàn)。
培訓內容應由單一的政治理論向全方位、系統(tǒng)化的方向轉變，在提高理論素養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立世界眼光和加強黨性修養(yǎng)等多方面下功夫，全面提高企業(yè)職能部門人才的領導水平。
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