高校行政管理人員招聘問題及原因分析
績效管理促進高校行政管理人員績效的提高,提升高校的管理效率及水平,實現(xiàn)組織與職工的雙贏�？冃Ч芾硪彩歉咝Ｐ姓芾砣藛T人力資源管理的重要內(nèi)容,績效管理得出的績效考核結(jié)果是高校管理人員招聘、選拔培養(yǎng)、配置晉升、薪酬管理等人力資源職能管理工作的重要基礎(chǔ)。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：招聘不僅是高校儲備人才的重要渠道，對高校人才隊伍建設(shè)發(fā)揮重要作用。據(jù)統(tǒng)計，許多高校通過現(xiàn)代化招聘方式取得可喜的成績，但還是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力資源規(guī)劃不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小組專業(yè)性不強和招聘后管理不完善都存在一定的問題。鑒于此，文章對招聘行政管理人員存在的問題加以剖析同時也分析出存在問題的原因，完善高校招聘體制，以期為高校發(fā)展提供一定理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人才招聘
行政管理人員是高校全教職工的重要組成部分，如何做好行政管理人員的招聘工作是高校人力資源管理的重要課題，也是高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實問題。行政管理人員不僅是保障高校教育和科研順利進行，而且是培養(yǎng)祖國未來德智體美勞全面發(fā)展的建設(shè)者和接班人的重要組成部分之一。因此，錄用合適的高素質(zhì)行政管理人員不僅減少后期的培訓(xùn)費用而且推動整個教育事業(yè)長遠發(fā)展。但在現(xiàn)實生活中，雖然高校投入很多時間精力在人員招聘中，但招聘的實際成效并不理想。
一、我國高校人才招聘存在的問題
高校在招聘行政管理人員時經(jīng)常出現(xiàn)的問題是高校招聘小組事前無規(guī)劃、招聘小組專業(yè)性不強和忽視招聘后的管理等等，致使不能招聘到人崗比配的人員，導(dǎo)致招聘成本增加。
1、高校沒有設(shè)立長遠的人力資源管理規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指高校從戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的活動過程，主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的相互匹配。[1]目前，大多數(shù)高校招聘過程是二級用人單位在崗位出現(xiàn)空缺時才提出招聘需求然后上報人事處，人事處急忙地根據(jù)招聘需求組織招聘新人，這樣無規(guī)劃招聘往往導(dǎo)致招聘小組的盲目性和隨意性，即無規(guī)劃、無目標的招聘最后招不到合適人員。對于高校招聘小組而言，始終處于被動狀態(tài)，自然而然招不到適合的行政管理人員或者招不到人員的局面。很多高校招聘過程過于簡單化，即對行政管理崗位所需人員所具備的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、責任心、事業(yè)心和服務(wù)意識等各方面的基本條件不在考核范圍內(nèi)，出現(xiàn)被錄用人員人崗不匹配的現(xiàn)象，達不到人盡其才，物盡其用的良好局面，導(dǎo)致新入職人員失去對工作積極性甚至離職，對高校和新入職人員都不利，所以急需建立一套招聘規(guī)劃系統(tǒng)。招聘小組成員需要深入分析每個崗位需要任職條件和素質(zhì)同高校長遠發(fā)展相聯(lián)系，并具備什么樣的知識結(jié)構(gòu)、什么樣的素質(zhì)和服務(wù)意識等條件才能勝任該崗位。一套完整招聘規(guī)劃才不至于由于考慮不周、不遠而導(dǎo)致招聘工作具有盲目性、片面性和隨意性甚至導(dǎo)致高校在一段時間內(nèi)人崗不匹配，造成某種程度崗位空缺。[2]
2、招聘人員專業(yè)性不強
首先招聘人員代表整個高校的形象，從潛在意義上來說，他們代表一個高校整體形象，招聘者的言行舉止是傳遞高校文化的重要渠道、著裝、精神面貌代表高校的風貌，招聘人員應(yīng)該是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)上崗的招聘團隊，而不是由一些職能部門的負責人簡單組成，所以急需全面提高人力資源招聘者的'綜合素質(zhì)和專業(yè)知識，有效招聘到合適人才。[3]招聘人員專業(yè)性高低是對應(yīng)聘人員所提出的問題能否正確恰當?shù)幕卮饐栴}關(guān)鍵，而且具備高素質(zhì)、專業(yè)性強的招聘人員針對不同崗位的候選者可以靈活的應(yīng)用招聘方法和手段，選擇不同的面試方法和測評技術(shù)應(yīng)對不同的人員，選出適合的人才。若招聘人員缺乏招聘整個過程中的應(yīng)用技巧，不僅增加招聘成本，而且錯失人才，以致應(yīng)聘人員對高校留下不良印象，甚至放棄應(yīng)聘機會，給高校帶來不可估量的損失。
3、忽視行政管理人員的綜合素質(zhì)、重高學(xué)歷
行政管理人員是一群特殊的人員，有別于教師。行政管理人員是服務(wù)于高�？蒲泻徒虒W(xué)的后勤保障工作，行政管理人員的素質(zhì)高低直接關(guān)系著高校的長遠發(fā)展。雖然隨著這幾年國內(nèi)高等教育的發(fā)展，高校招聘的要求越來越高，但是一部分高校在招聘行政管理人員時過分看中高學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校和導(dǎo)師等應(yīng)聘條件，對此人是否具備該崗位的綜合素質(zhì)視而不見，忽視對綜合素質(zhì)考核。甚至很多高校招聘人員重視高學(xué)歷，甚至對專業(yè)是否對口也視而不見，只要是畢業(yè)于“985”或“211”院校高學(xué)歷即可，對該應(yīng)聘人員是否具備該管理崗位的服務(wù)意識、創(chuàng)新意識、人格健全和思想政治等素質(zhì)不在應(yīng)聘考核范圍內(nèi)。招聘人員不分崗位一律要求高學(xué)歷的做法使得招聘人才能力高于所勝任的崗位，導(dǎo)致所招人員工作積極性不高，有些人員得不到充分發(fā)展，失去對工作的動力，造成人員流動過高。
4、人員甄選方法單一，考核不全面
人員的甄選是對應(yīng)聘人員的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進行系統(tǒng)的，客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。而應(yīng)聘者的任職資格和工作能力、綜合素質(zhì)主要是取決于與崗位工作相關(guān)的知識、工作技能和個人思想政治價值等因素。因此，需要從知識、能力、個性、素質(zhì)、價值取向和行為特征等幾個方面進行全面的考核和評價。[4]每個高校招聘人員都會遇到一個最難的問題，如何應(yīng)用最科學(xué)的測評方法并且在招聘成本相對較少的情況下招聘到合適的人才。目前，大部分高校缺乏全面科學(xué)的招聘考核方法，對我國高校招聘行政管理人員主要是資格審查和面試相結(jié)合，甚至學(xué)歷越高面試環(huán)節(jié)直接省略。這樣無法對應(yīng)聘者多方面的信息進行考核，如招聘人員過多的關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、畢業(yè)院校和實踐活動等顯性條件，忽視對心理素質(zhì)、性格特征、價值取向等隱性信息的考核。[5]招聘人員應(yīng)結(jié)合多種面試方式如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理素質(zhì)測評，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等考核行政管理人員的能力和綜合素質(zhì)。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理隊伍建設(shè)意識薄弱
改革開放以來，教育事業(yè)迅猛發(fā)展，我國各個高校引進人才主要集中在教學(xué)和科研方面并取得很大成績，反觀行政管理人才的引進長期停滯不前，相當多的行政管理崗位是安置科研人才家屬的地方。目前高校領(lǐng)導(dǎo)層不重視行政管理人員隊伍的建設(shè)造成行政管理人員整體素質(zhì)不高，人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理和機構(gòu)臃腫、人浮于事等問題，這些問題直接影響管理水平和高校發(fā)展。大多行政管理人員停留在經(jīng)驗管理階段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大對管理人員隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)力度，把德才兼?zhèn)�、具有豐富的專業(yè)知識人員，管理能力強和綜合素質(zhì)高的年輕人招聘進來，以提高高校的管理水平，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2、高校行政管理制度不完善
與教師崗位改革制度相比，高校行政管理制度不能適應(yīng)高校高等教育事業(yè)快速發(fā)展。在招聘行政管理人員的甄選上、行政管理人員后期培訓(xùn)、待遇、職業(yè)發(fā)展、任職條件、考核辦法和激勵制度等沒有建立一套完整的適合高校發(fā)展的管理制度。[6]主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1)行政管理人員招聘制度不健全;2)高校管理層忽視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展和崗位培訓(xùn);3)行政管理人員的任職資格條件不健全，很多高校往往憑借第一感覺決定是否錄用;4)缺乏一套行政管理人員的晉升制度，高校行政管理人員晉升制度不完善，導(dǎo)致很多行政管理人員想盡辦法轉(zhuǎn)聘其他專業(yè)技術(shù)崗位，造成對自己工作不夠熱情，責任心減弱。
參考文獻
[1]黃勛敬.贏在勝任---基于勝任力的新型人力資源管理體系[M]北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.32
[2]吳詩蕾，趙猛.企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策研究[J].吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，02.
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