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高校青年教師職業生涯規劃探析
摘要：文章從高校青年教師個人和高校兩個層面對青年教師的職業生涯規劃進行了分析，針對目前個人和組織存在的問題提出了相應的改進建議。
關鍵詞：高校 職業生涯規劃 青年教師
高等教育招生規模不斷擴大，高校畢業生就業競爭日趨激烈，種種壓力要求高校教師隊伍具備更高水平的人才資源。高校教師是高校人力資源的核心部分，教育部統計數據顯示，2014年普通高校專任教師為1534510人，40歲以下的專任教師為872607人，40歲以下專任教師占專任教師比例為56.87%，可見青年教師在高校人才資源中占據重要地位。上述情況說明高校青年教師能否快速成長會對高校教師團隊的質量和人才培養的質量產生重大影響。而青年教師快速成長得益于職業生涯的合理規劃和良性發展，這需要教師和學校兩個方面的努力才能實現。參考相關文獻，本文青年教師是指40歲以下的專任教師。
一、目前存在的問題
(1)個人規劃意識不足
據調查以及觀察了解，許多高校青年教師沒有強烈的職業規劃意識。許多人在入職以后覺得自己的職業生涯方向一定就是從初級職稱到中級、高級職的發展，職業發展意識呈現隨波逐流的特點。職稱晉升是許多教師比較看重的問題，但據調查仍有五分之一的青年教師沒有主動了解各級職稱評審所需的條件。甚至部分青年女教師出現一種極端現象：在入職后把重心轉移到生育和培養子女的問題上，沒有對生活和工作做出一個合理的平衡規劃。由此可見，高校青年教師職業生涯規劃意識十分欠缺。
(2)有目標而無措施
有一部分青年教師有著強烈的職業發展意識，工作之初就給自己確定了明確的目標：提升學歷、提高教學水平、在政策允許的范圍內最短時間實現職稱晉升等或者還有更多的目標。但明確的目標更需要具體的實施策略來支撐，而調查發現，青年教師在職業規劃中另一個顯著的問題就是目標之下缺乏具體的實施措施和步驟。具體表現就是對自己要求很高，但是通過哪些具體措施、可行的方式、合理的途徑來實現職業目標不是很清楚，結果許多青年教師會覺得壓力很大而提升的空間較小。
(3)缺乏系統支持
現代人力資源開發告訴我們，員工職業生涯良性發展是需要員工和組織共同努力才能實現的。員工職業發展中自我價值的實現和組織戰略目標的實現應當是方向一致的、正相關的關系，只有這樣，組織的人力資源利用才是高效的。雖然高校相對于企業來講有其特殊性，但作為一個組織，在實現人才高效利用方面還是有很多相似之處的。然而現實中，許多高校依舊強調組織安排，對教師個人意志需要缺少關注，教師職業規劃教育及管理意識不夠，青年教師職業發展相匹配的工作舉措因為各種因素的制約而難以實現突破，無法形成系統工作。
(4)培訓開發流于形式
目前，對于剛入職的青年教師，普遍采用崗前培訓和實習助課的培訓方式幫助其盡快適應高校教學要求。但是，崗前培訓采取高強度集中講授的模式，面對說教式培訓，普遍反映效果不佳。許多教師在參加培訓時感覺枯燥乏味，甚至有人抵觸逃避。而實習助課的培訓方式雖然比較合理，但面對擴招壓力，由于許多高校壓縮甚至忽略了助課這一環節。很多沒有師范教育背景的青年教師在沒有經過系統學習與培訓的前提下直接挑起授課重任，往往在教學準備、學生課堂管理以及教學方法上產生許多困惑。
對于非新入職的青年教師，高校也會有不定時的培訓機會，但許多培訓呈現自發性、分散性，同時受經費以及政策的制約，層次較低的短期培訓太多(許多培訓3～5天)，具有較強針對性的長期培訓機會又太少。
二、高校青年教師職業生涯規劃建議
(1)認識自我評估環境
首先，正確認識自我。要正確認識自我，包括認識自己的需要、興趣，合理評估自己的能力。通過咨詢親人、朋友、導師、同事以及領導等獲得大家的評價，結合職業測評來了解自己的性格、興趣、特長、智商情商、氣質以及價值觀等方面，認真分析了解自己的知識結構、思維方式。在科學分析的基礎上準確判斷自己是教學科研型還是管理型。其次，準確評估環境。科學評估周圍的環境以及資源，了解環境條件的特點、所處環境的發展趨勢、自身與環境的聯系及在現有環境中的角色，特別是組織環境和行業環境的情況要詳細了解認識。通過SWOT分析法來了解自己的優勢和劣勢分別是什么，需要面對什么困難，當前形勢下有怎樣的機會。有全面準確的分析做基礎，職業生涯規劃才更具有現實意義。
(2)合理規劃職業生涯
經過仔細分析后，每位青年教師都會客觀認識到自己的優勢和劣勢，了解到自己的職業興趣和真實需求。例如，有的適合教學科研，有的擅長人際溝通行政管理。青年教師需要根據自己的實際情況設定職業目標規劃職業生涯。一般來說，一份完整的職業生涯規劃包括短期規劃(未來1～2年)、中期規劃(3～5年)、長期規劃(5～10年)、人生規劃(10年以上)。每一階段的職業目標要具體且可衡量，目標要兼具挑戰性和合理性，不可以脫離實際，同時還要注意規定完成的時限。目標確定后要分解和細化目標，制定對應的實現措施。例如，可以具體解決以下問題：提高教學能力、提高科研水平、最短時間完成教務職稱評審所需條件等。可以采取以下措施：多請教教學經驗豐富的老師、從課堂上收集學生的反饋、閱讀研究相關的文獻資料、積極爭取學校相關技能競賽的機會，從職稱評審負責部門了解最新的政策文件等。當然，不同的高校、不同的個人有其自身的情況和特點，總的原則是將具體的實施措施填充到規劃的框架之中，這樣的職業生涯規劃就能“有血有肉”。
規劃固然重要，但更為重要的是將規劃付諸實踐，因為執行是目標得以實現的保證。同時需要注意，職業生涯規劃是在分析現實情況的基礎上制定的計劃，時間跨度至少為整個職業生涯，規劃是靜止的，而職業生涯卻處在變化之中。所以要根據現實情況的變化不斷調整、修正職業生涯規劃，以發展的眼光看待職業規劃。
(3)高校重視入職培訓
高校應該細化青年教師入職培訓工作。對于沒有師范教育背景的教師應該加強其教師職業道德、教育學和心理學的培訓學習，讓其對教育工作的認識達到一定高度，擺脫單純傳達專業知識的認識。踏實執行新教師助課培訓環節，爭取在助課期間引導其盡快掌握教學準備、教學技巧、學生管理等方面的基本素質，盡快適應職業要求。
(4)圍繞業務發展實施幫助
高校應立足構建多維的業務發展體系，不斷完善青年教師的培養制度。充分利用大批具有豐富教學科研甚至管理經驗的教職工，發揮其傳幫帶作用，為青年教師職業發展減少阻力，幫助其盡快成長。許多學校推行的“青年教師導師制”就是很好的嘗試。“青年教師導師制”就是學校依據一定的標準從非青年教師隊伍中選出一部分業務能力和師德方面很優秀的教師，對青年教師從教學、科研甚至心理方面進行指導和幫助，實現較快提升其綜合素質的制度。導師的幫助有助于青年教師順利實現職業目標，提高專業水平，提升職業素養，最終有利于人才培養，有利于高校發展。
參考文獻：
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