激勵理論的研究

關于激勵理論的研究

　　摘要：文章對激勵的內涵進行了界定，分別介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發展。

　　關鍵詞：激勵理論;激勵過程;經濟機制

　　一、激勵的概念及過程激勵

　　英文中的motivation(激勵)由motive(動機)演化而來，包含三種含義：

　　1、提供動機或提供動機的行為或過程

　　2、指一種驅動力、誘因或外部的獎勵

　　3、指受激勵的狀態

　　從管理學的角度來看，人的行為與產生，都是有動機的。激勵的目的就是為了調動員工積極性、提高人員素質，形成良好的組織文化，進而提高組織效益和企業效益。由此應包含三個特點：一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動的內在動機，而產生動機的原因是需要;二、人們被激勵的動機的強弱或積極性的高低，是一種內在度量，并非一成不變;

　　三、激勵不能直接加以測定，只能通過激勵后的行為和工作績效來判斷。實際上激勵就是通過創造外部條件來滿足人的需要的過程。

　　二、激勵理論

　　激勵需求層次有：1、馬斯洛的需求層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論3、麥克利蘭的激勵需求理論4、弗魯姆的期望理論5、亞當斯的公平理論6、斯金納的強化理論8、韋納的歸因理論。

　　1、需求層次理論是馬斯洛提出的，也是流傳最廣、爭議最持久的理論之一。他按照層次順序把人的需求分為五類，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。其中生理、安全需求為低等需求，其他為高等需求。

　　2、美國心理學家赫茲伯格提出雙因素理論。他認為，個人與工作的關系是最基本的出發點，因為個人對工作的態度將決定著執行的任務的失敗與成功。

　　3、美國哈佛大學教授麥克蘭林認為在工作中有三種基本的動機和需要——對成就的需要、對權力的需要、對社會交往的需要。、

　　4、耶魯大學弗魯姆在《工作與激勵》中提出了期望理論。人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值和預期實現目標可能性的估計，即激勵力=目標效價*期望概率。

　　5、亞當斯的公平理論主要研究報酬的公平性、合理性對個人積極性的影響。

　　6、美國心理學家斯金納認為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物。他認為有四種強化類型來改變人們的行為。正強化、負強化、消除、懲罰。

　　7、韋納的歸因理論的基本觀點是：人們的行為獲得成功或遭受失敗可以歸順于四個要素：即努力、能力、任務難度、機遇。

　　三、激勵理論在管理中的應用

　　(一)認清個體差異

　　幾乎所有的當代激勵理論都認為每個員工都是一個獨特的個體，他們的需要、態度、個

　　性及其他重要的個體變量各不相同。比如，期望理論對內控人比外控型人預測的更準確。前者認為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設是一致的。

　　(三)運用目標

　　目標設定理論告訴我們，管理者應確保員工具有一定難度的具體目標，并對他們工作完成的程度提供反饋。對于高成就需要者來說，外部目標的重要性比較小，他們靠內部動機激勵，但高成就需要者在任何組織中顯然都是少數。

　　目標是應該由誰設定取決于人們對目標的可接受性和組織文化的認識。如果預期到目標會受到抵制，那么使用參與做法將會增加目標的可接受程度。當兩者抵觸時，員工們很可能會把參與做法看做被組織所操縱，因而會拒絕這種方式。

　　(四)確保個體認為目標是可以達到的

　　若員工認為目標無法達到，則他們的努力程度就會降低。因而管理者必須保證員工有自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實現績效目標。對管理者而言，這意味著員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績效評估系統是可靠而有效的。

　　(五)個別化獎勵

　　由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施可能并不適合其他人。管理者應根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權、參與目標設定和決策的機會。

　　(六)獎勵與績效掛鉤

　　管理者必須使獎勵與績效相統一，主要的獎勵如加薪、晉升應授予那些達到了特定目標的員工。且管理者應當想辦法增加獎勵的透明度來激勵員工。

　　(七)檢查公平性系統

　　員工應當感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經驗、能力、努力等明顯的付出應在員工的收入、職責和其他更多方面體現出來。在公平性問題上，在這眾多的付出與所得的項目中，員工對其重要性的認識也有差異，這些差異意味著對某人具有公平感不一定對其他人也有公平感。

　　(八)不要忽視錢的因素

　　當我們專心考慮目標設定、創造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忘記金錢是大多數人從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產率影響的研究，其結論證實了這一觀點：當僅僅根據生產情況來設定目標時，生產率平均提高了16%;重新設計激勵機制以使工作更為豐富化，生產率提高8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產率水平提高不到1%，然而，以金錢作為刺激物確實生產率水平提高了30%。在這里我們并不是要管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供了證據：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多的努力。

　　四、激勵理論發展的新趨勢

　　激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。

　　(一)激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵

　　在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很

　　難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。企業經營者的間接勞動成果(即企業表現)具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率)其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個復雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景(如努力程度、能力、風險態度)而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響(如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場投機行為等)。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。

　　(二)從激勵方法、方式的研究過渡到對經濟機制的設計和研究

　　由于企業及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網絡，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、信息經濟學和制度經濟學的前沿研究領域。解決問題的關鍵途徑在于經濟機制的設計理論。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效的整合和規范企業的信息通道，減少信息不對稱，提高企業人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源帕累托最優配置。作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是，規范和調節市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業創造公平、透明的市場環境，使市場信號能真實地反映企業的利潤指標和經營績效，使企業有參與市場競爭、創造佳績的積極性和主動性。

　　參考文獻

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