銷售人員勝任力結構研究
保險營銷人員勝任力研究
[摘要]本文基于勝任力冰山模型，對保險營銷人員勝任力的兩大部分三大層級進行分析，提出了提升保險營銷人員勝任力的三大策略，包括嚴把招聘任用關提升里層勝任力，加強職業生涯規劃提升中層勝任力，建立有效層級培訓提升表層勝任力。
[關鍵詞]保險營銷人員;勝任力冰山模型;勝任力研究
[Abstract] Based on the competency iceberg model of insurance marketing personnel competence of two parts of the three levels is analyzed, and the promotion of insurance marketing personnel competence of the three strategies, including strict recruitment and appointment lift off the inner layer Competency strengthen the career planning to enhance the middle of competency, establish effective training to enhance the surface level of competency.
[keyword] Competency research; insurance marketing personnel; competency Iceberg Model
1勝任力和勝任力冰山模型
11勝任力的概念
勝任力作為特定概念出現在20世紀60年代后期的美國，當時美國在選拔外交官員的過程中遇到困惑，他們從眾多具備高學歷和優秀教育背景的群體中選拔出來的外交官員，在實際的外交工作中表現總是差強人意，甚至有時候“非常令人失望”。針對當時的現狀和困境，美國國務院啟動了優秀實踐業績人員選拔的研究項目，其中卓有成效的是邀請到美國心理學家麥克萊蘭(McClelland)博士，針對優秀實際工作業績的人才進行預測和選拔方法的研究。麥克萊蘭博士在此項研究項目過程中，提出了勝任力研究的關鍵性理論和技術。1973年，他在《美國心理學家》雜志上發表了題為《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章，文章指出勝任力作為一個人的深層次特征，能將基于某種工作的優秀人才和普通從業者加以區分，這種能力可以是“動機、態度、知識、技能”等多方面的個體特征，同時這些特征可以利用各種方法進行可靠的測量、計算，其結果能夠將優秀人才和普通從業者明顯區分開來。
12勝任力冰山模型
勝任力模型(Competency Model)是擔任組織或企業某一任務角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定職位表現要求組合起來的一組勝任力。對勝任力模型研究頗有建樹的是美國學者萊爾·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士，在1993年出版的著作《工作中的勝任力：優秀績效的模型》中，認為從業者在具體的工作環境下獲得良好的工作表現和優秀的業績，個性特征是其最為重要的因素之一。萊爾·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞兩人進行了長達20多年的勝任力研究，選取200多種管理工作和300多種管理行為作為研究樣本，提出了“勝任力冰山模型”(The Iceberg Model)，如下圖所示。兩人將從業者的勝任力比作冰山結構，分為水上可見層和水下隱蔽層，水上可見層包含了諸如學歷、知識、教育經歷等容易辨別的能力，即麥克萊蘭所說的“基準性勝任力”(Threshold Competencies);水下隱蔽層包含自我特質和自我動機等表面上不容易辨析，需要通過特定的情景方能加以展現的個人能力素質，即麥克萊蘭所指的“鑒別性勝任力”(Differentiating Competencies)。
2保險營銷人員勝任力分析
21保險營銷人員的基準性勝任力
保險營銷人員的基準性勝任力，包括從事保險營銷工作所必需的理論、知識和專業技能，這是應具備的基本勝任力，如同冰山水面以上部分，是顯而易見的，是比較容易通過學習和培訓獲得的能力，這種基本勝任力不能區分高效者和普通者。作為保險營銷人員，擔任保險營銷的任務角色，必須要精通各種保險業務，擁有良好的知識素養和專業技能，包括保險理論知識、保險行業政策、保險產品知識、保險業務流程、市場營銷理論、市場分析能力、市場洞察力、表達能力、咨詢能力、銷售策略和技巧、基本保險銷售技能、客戶服務能力、保險銷售經驗等。
22保險營銷人員的鑒別性勝任力
保險營銷人員的鑒別性勝任力，它包括保險營銷人員的社會角色、自我認知、特質、成就動機，這部分是隱性存在，隱藏在深處不容易被察覺，如同冰山水下部分，此部分才是區分高效者與普通者的關鍵。
(1)社會角色。社會角色是指處于特定的社會與組織中的個人投射給其他人的形象或印象，它包括社會角色的認知、行為、期待、評價。表現在保險營銷勝任力上，具體由人際交往能力、團隊精神、公關能力、組織協調能力、溝通能力等要素組成。
(2)自我認知。自我認知是一種比較高級的認知能力，是主觀自我對客觀自我的認識和評價。對于營銷人員而言，倘若不能正確的自我認識，對自身的估計和社會上其他人對自己客觀評價距離過于懸殊，久而久之形成的自滿或自卑的心理特征，將不利于保險營銷工作的開展。保險營銷人員的自我認知勝任力具體表現在適應能力、自覺能力、自省能力、自控能力等方面。
(3)特質。每個人都有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種個性特質與某些特定的社會職業相關聯。而成功的保險營銷人員身上都有一些共同的優秀特質，這些特質決定著是否適合保險營銷工作，能否成為一名優秀的保險營銷人員。具體包括自信心、恒心、耐心、樂觀積極、責任心、誠實守信、工作態度、親和力、愛心等要素。
(4)成就動機。成就動機是指個體對自己認為重要或有價值的工作，不僅樂意去做，而且力求達到更高標準的內在心理過程。在眾多的職業群體中，保險銷售人員是較為特殊的，他們面對的工作極富挑戰性，面對復雜多變的工作環境和工作對象，隨時準備承受不確定的工作結果，工作壓力是非常巨大的。在這種壓力之下，如果沒有強烈的成就動機，保險營銷人員容易遭遇困難就會產生懶怠甚至放棄的消極心理。
3提升保險營銷人員勝任力的策略
31嚴把招聘任用關，甄別鑒別性勝任力
全球著名的波士頓咨詢公司公布的調研報告顯示，中國的保險行業代理人總體流失率每年高于50%，保險營銷人員的高頻率流動成為一種普遍現象。各家壽險公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的惡性循環，形成了不穩定的用人局面。如何才能走出這種惡性循環的怪圈，處于源頭的招聘和任用環節是解決模式問題的關鍵點。要提高效率、減少成本，就必須遵循人—崗匹配原則，將合適的人放到合適崗位上，讓合適的人做合適的事。決定保險營銷人員是否成功的關鍵不在勝任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是營銷保險人員的成就動機和特質。如果這些勝任力不在招聘環節進行嚴格地篩選，而把其放在后續培訓和職業發展上，那么組織不僅耗費巨大的成本，而且收效甚微。在招聘的環節按照保險營銷人員的鑒別性勝任力標準，嚴格挑選適合保險營銷崗位的具有保險營銷人員勝任力的員工，而這種勝任力是很難通過后續的培訓進行改變的，也是能區分優秀者和普通者的辨別性的重要勝任力。招聘環節應根據營銷人員的勝任力需求，針對應聘人員鑒別性勝任力的特征，設計科學的結構化題庫，提出有效的鑒別性勝任力面試問題，旨在重點考核應聘者勝任各個崗位的關鍵性個體特征和行為方式，提高招聘工作的有效性。同時，應重視對所有應聘者考核信息的綜合分析和挖掘，使得人員到達最優化配置。 32加強職業生涯規劃，提升鑒別性勝任力
我國保險營銷人員流失率高也是普遍的現象，我們看到很大一部分保險營銷人員滿懷激情入行，灰心喪氣離去，在流失的營銷人員中不乏素質高、技能強、表現優秀的員工，為何優秀的營銷人員能夠走進來卻留不住。目前，我國保險營銷崗位管理上普遍呈現出大量增員、嚴格培訓、低保障嚴淘汰等顯著特征，在這種營銷管理模式下缺乏對保險營銷人員足夠的人文關懷，沒有幫助營銷人員對自我進行評價和分析、對發展路線進行牽引和指導，保險營銷人員鑒別性勝任力得不到進一步發展和提升，造成了保險營銷人員職業安全缺乏、價值評估匱乏、發展前景黯淡的不穩定心理狀態。因此鑒別性勝任力的提升也是穩定營銷隊伍，促進營銷能力的必要途徑。目前一些保險公司已經認識到了這一點，開始在員工的職業生涯規劃上做出了有益的嘗試。職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標。員工規劃適宜的職業生涯目的是為了通過規劃求得職業發展，制定出今后各個階段的發展平臺，并且拿出攻占各個平臺的計劃和措施，而自己則按自己的規劃去充電，使自己的薪水和職位得到提升。組織則通過幫助員工獲得職業生涯的成功來謀求組織的持續發展。保險營銷人員的職業生涯規劃能夠幫助員工提升勝任力，促進營銷人員自我認知，探我所愛、尋我所需、做我所能、探我所適，確立自身的社會角色定位，明確營銷人員的角色權利、角色義務、角色規范。
33建立有效層級培訓，提升基準性勝任力
保險營銷人員的基準性勝任力相對鑒別性勝任力而言，是較為容易獲得提升和發展的，也是目前各保險公司普遍比較重視的部分，我國各大保險公司在開發培訓系統上投入大量成本，基本建立起了各具特色的培訓系統�；趧偃瘟Ρ侥Ｐ�，我們需要強調的是，培訓系統的層次性、針對性和效度。根據保險營銷人員各種層級序列的勝任力，建立不同的層級序列勝任力模型，各個層級勝任力模型是不一樣的，所需要的知識和技能也不一樣，因此，一方面必須以各層級營銷人員的勝任力模型為基礎，開發各個層級符合提升對應勝任力的培訓課程體系，根據具體層次和發展階段的需求，擬定技能培訓和專業培訓項目，提升課程培訓的針對性和有效性。另一方面應加強培訓效度的跟蹤與分析，確保培訓體系對員工勝任力的提升效度和廣度，若效果不理想，則需對培訓內容進行改進，甚至重新制定培訓項目。同時，為提高培訓效度，還可以重復招聘階段對從職者進行勝任力再評估，進一步挖掘從職者的優勢和弱勢能力，歸納出各層級各階段從職者的能力短板，有針對性的加強和改進個人能力培養和職業發展規劃，提升組織培訓的整體效力，達到職員個體和組織整體的共同成長。
參考文獻：
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