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企業(yè)員工幸福感分析
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對(duì)自己現(xiàn)實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺(jué)構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì)的和諧感。以下是小編為您整理的企業(yè)員工幸福感分析，希望能提供幫助。
企業(yè)員工幸福感分析 篇1
摘要：要構(gòu)建社會(huì)主義和諧企業(yè)，就必須實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大企業(yè)員工的根本利益，不斷促進(jìn)員工的全面發(fā)展。而所謂和諧，拆開(kāi)來(lái)講，“和”就是“禾”加一個(gè)“口”，就是人人有飯吃，而“諧”就是“言”加上一個(gè)“皆”，也就是人人都暢所欲言。我認(rèn)為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因?yàn)檫@是構(gòu)建社會(huì)主義和諧企業(yè)的根本和基石。
關(guān)鍵詞：幸福感 和諧 企業(yè) 基石
1對(duì)員工幸福感認(rèn)識(shí)存在的誤區(qū)
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，隨著工作和生活節(jié)奏加快、競(jìng)爭(zhēng)加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進(jìn)取，頑強(qiáng)拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，特別是當(dāng)個(gè)人遇到某種挫折時(shí)，甚至?xí)a(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中總會(huì)遇到一些曲折和反復(fù)，比如說(shuō)企業(yè)問(wèn)題的產(chǎn)生等，這些問(wèn)題極易導(dǎo)致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
而在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中會(huì)對(duì)員工的幸福感產(chǎn)生一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是把幸福感的高低與報(bào)酬多少有直接關(guān)系，簡(jiǎn)單地認(rèn)為給予員工的報(bào)酬越多其幸福感越強(qiáng)，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認(rèn)為在企業(yè)中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實(shí)這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權(quán)力確實(shí)比職位低的人擁有的權(quán)力要多，享受的權(quán)利也要多，但同時(shí)也應(yīng)該看到，職位越高的人他所承擔(dān)的責(zé)任也越多，風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)越大，而其所承受的壓力也會(huì)更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯(lián)系起來(lái)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。
由于企業(yè)員工的分工不同、崗位差別，必然導(dǎo)致員工工作量大小存在差異。如果說(shuō)在一個(gè)企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說(shuō)明你的重要性，說(shuō)明你能勝任你的崗位，而且干得還相當(dāng)不錯(cuò)，充分體現(xiàn)了崗位價(jià)值量，反之，你的工作量越來(lái)越小的話，那么你離崗的日子也就不遠(yuǎn)了。
2正確認(rèn)識(shí)員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對(duì)自己現(xiàn)實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺(jué)構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì)的和諧感。我認(rèn)為，幸福感就是員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的和諧感。
2.1幸福感就是責(zé)任感
石油企業(yè)的和諧發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟(jì)命脈的作用，保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)的和諧、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會(huì)樹(shù)立起對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠(chéng)感，從而樹(shù)立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神，竭誠(chéng)地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在不斷構(gòu)建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，增強(qiáng)履行社會(huì)責(zé)任的能力，助力和諧社會(huì)的建設(shè)。
2.2幸福感就是滿足感
每一個(gè)企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，通過(guò)工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，不斷提高自身的`學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習(xí)成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績(jī)，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實(shí)現(xiàn)了自身的人身價(jià)值，這時(shí)的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會(huì)激勵(lì)員工更加積極地、富有創(chuàng)造性地投入到工作中去，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。
2.3幸福感就是和諧感
員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會(huì)發(fā)生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業(yè)之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業(yè)內(nèi)部之間、客戶之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)約、簡(jiǎn)化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會(huì)增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)部形成舒暢、融洽的氣氛，增強(qiáng)全體成員的向心力、凝聚力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，保證企業(yè)的高效運(yùn)作。
3如何提高員工的幸福感
3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”
員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上的，如果沒(méi)有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機(jī)遇，加快發(fā)展，壯大實(shí)力。有基礎(chǔ)的幸福才是長(zhǎng)久的、充實(shí)的，才能讓員工暢享企業(yè)改革發(fā)展的成果。
公司提出了“十二五”規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進(jìn)三支人才隊(duì)伍建設(shè)，全面提升員工整體素質(zhì);二是要著力推進(jìn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”，全面提升競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大市場(chǎng)占有量;三是努力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會(huì)”的責(zé)任目標(biāo)，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實(shí)開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”和“平安工程”，塑造公司良好的社會(huì)形象。
3.2提高制度的科學(xué)性，讓執(zhí)行“暢通無(wú)阻”
強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，就是要使員工對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行不折不扣，對(duì)于上級(jí)精神的貫徹不偏不倚，對(duì)于職責(zé)范圍的事情不推不拖，對(duì)于不遵守規(guī)范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說(shuō)到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當(dāng)前，就員工的執(zhí)行力問(wèn)題有一種片面的認(rèn)識(shí)，就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行意識(shí)、執(zhí)行能力的欠缺，而忽視了制度的科學(xué)性、可操作性。隨著公司科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理的不斷深入，一系列新的規(guī)章制度不斷出臺(tái)，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。
因此要對(duì)公司規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，以切實(shí)達(dá)到“制度管人，流程管事”的目的，要進(jìn)一步明確規(guī)章制度規(guī)定的行為規(guī)范、責(zé)任要求、過(guò)程管理、節(jié)點(diǎn)控制和執(zhí)行考核，提高制度的可執(zhí)行性。對(duì)規(guī)章制度未能涵蓋，尤其是部門(mén)之間職責(zé)交叉的工作，要求相關(guān)部門(mén)加強(qiáng)溝通，防止出現(xiàn)管理“真空”，制定相應(yīng)的規(guī)章制度加以規(guī)范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執(zhí)行起來(lái)切實(shí)做到暢通無(wú)阻。
3.3建立和諧的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”
建立和諧友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見(jiàn)存在，鼓勵(lì)員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，共商企業(yè)的大事，營(yíng)造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂(lè)，人生的幸福又能從哪里來(lái)呢?因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè)地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。營(yíng)造一個(gè)公正、公平、公開(kāi)工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都有崗位成才的機(jī)會(huì)，有效地調(diào)動(dòng)和融合各方面的力量和資源，產(chǎn)生出最大的效益。
3.4加強(qiáng)民主管理和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，讓員工“暢享成長(zhǎng)”
首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中來(lái)。讓決策和公司管理的各個(gè)方面在陽(yáng)光下運(yùn)行，努力推動(dòng)陽(yáng)光管理輻射、滲透到公司管理的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)。要進(jìn)一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對(duì)性地采取措施。要做到管理工作“六公開(kāi)”：即流程制度公開(kāi);項(xiàng)目審查公開(kāi);決策審批公開(kāi);執(zhí)行辦理公開(kāi);辦理結(jié)果公開(kāi);考核情況公開(kāi)。
其次就是要讓員工在構(gòu)建和諧企業(yè)的過(guò)程中不斷促進(jìn)自身的和諧，要進(jìn)一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問(wèn)題來(lái)對(duì)待、來(lái)落實(shí)，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現(xiàn)實(shí)、最關(guān)心、最直接的利益，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長(zhǎng)。要加大工資的考核力度，充分體現(xiàn)每位員工的崗位價(jià)值量;要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的用人機(jī)制，切實(shí)做到“能者上、平者讓、庸者下”;針對(duì)廣大一線員工希望參加新技術(shù)、新方法培訓(xùn)，渴望自身價(jià)值在生產(chǎn)實(shí)踐中得到實(shí)現(xiàn)的情況，要及時(shí)制訂教育培訓(xùn)的相關(guān)政策，為他們搭平臺(tái)，建舞臺(tái)，設(shè)擂臺(tái)。
企業(yè)員工幸福感分析 篇2
隨著科技知識(shí)傳播的速度越來(lái)越快，科技人員的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高科技人員的創(chuàng)造性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的科技實(shí)力，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國(guó)家對(duì)科技工作問(wèn)題越來(lái)越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結(jié)果顯示，科技人員的主觀幸福感卻并不強(qiáng)。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng)造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵(lì)政策能夠滿足這些需要?對(duì)這些問(wèn)題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。
一、理論綜述與研究
假設(shè)主觀幸福感一直是管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Veenhoven(1984)認(rèn)為，主觀幸福感是一種主觀感覺(jué)，是個(gè)體對(duì)其生活的喜愛(ài)程度，也是個(gè)體對(duì)其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統(tǒng)研究主觀幸福感的Diener認(rèn)為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個(gè)維度，這三個(gè)維度是相對(duì)獨(dú)立的。積極情感和消極情感不是我們傳統(tǒng)認(rèn)為的同一維度的兩個(gè)對(duì)立面，而是兩個(gè)彼此獨(dú)立的維度，并且二者都與主觀幸福感相關(guān)。
工作薪酬主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。
從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)�(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，因此可以稱為有形薪酬或經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要包含工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還包含非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要指?jìng)�(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對(duì)主觀幸福感的影響，即研究經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、福利保障、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。
隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點(diǎn)。
張俊琴、李廉水(2008)根據(jù)早期和當(dāng)代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項(xiàng)指標(biāo)的工作滿意度考察體系以及相應(yīng)的理論假設(shè)。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個(gè)方面，科技人員最為關(guān)注的公平內(nèi)涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，并且最傾向于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調(diào)查了全國(guó)31個(gè)省級(jí)區(qū)域和7個(gè)全國(guó)性學(xué)會(huì)的6706名科技人員，利用問(wèn)卷調(diào)查的信息分析了我國(guó)科技人員工作滿意度的總體狀況，認(rèn)為通過(guò)工作內(nèi)容豐富化、改善培訓(xùn)、完善制度建設(shè)及愿景激勵(lì)等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚(yáng)州為例)、蘇南(以常州為例)地區(qū)的科技人員的薪酬激勵(lì)狀況，對(duì)比分析了性別、區(qū)域等因素對(duì)科技人員激勵(lì)薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)江蘇省科技人員對(duì)工資中的激勵(lì)薪酬構(gòu)成狀況、激勵(lì)薪酬占總收入比重、單位給予的激勵(lì)薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)的一致程度等都不太滿意。
我們認(rèn)為，良好的薪資待遇和社會(huì)保障能夠?yàn)榭萍既藛T減少后顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識(shí)型員工，需要不斷更新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識(shí)，希望組織提供良好的學(xué)習(xí)和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰(zhàn)性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會(huì)保障屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬�；谝陨系姆治�，我們假設(shè)：
H1：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。
H2：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。
二、研究設(shè)計(jì)
(一)量表設(shè)計(jì)本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)在題項(xiàng)選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎(chǔ)和前人研究，力求全面覆蓋測(cè)量?jī)?nèi)容。其中，主觀幸福感的項(xiàng)目主要參考Diener的量表。在問(wèn)卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域?qū)＜�、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問(wèn)卷的內(nèi)容和形式進(jìn)行深入的討論，并以各變量的內(nèi)容效度為依據(jù)對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行提煉，逐步剔除不合格的題項(xiàng)，以保證題項(xiàng)的合理性。量表中采用正反積分原則設(shè)計(jì)，每個(gè)題目均采用Liken五點(diǎn)尺度測(cè)量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。
(二)調(diào)研過(guò)程和樣本數(shù)據(jù)本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說(shuō)的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)的科技工作人員以及運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和技術(shù)解決實(shí)際工作中的各類技術(shù)問(wèn)題的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟(jì)水平較高，而且是我國(guó)有名的教育和科技強(qiáng)市，擁有像武漢大學(xué)和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)科技人員的工作狀態(tài)，對(duì)于國(guó)家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著很好的指導(dǎo)意義。
我們共發(fā)出問(wèn)卷1000份，回收752份，剔除無(wú)效問(wèn)卷56份，最后收到的有效問(wèn)卷為696份。問(wèn)卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調(diào)查對(duì)象基本包含了生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各種職能部門(mén)，所處企業(yè)性質(zhì)的有國(guó)有、民營(yíng)和三資企業(yè)，具有較強(qiáng)的行業(yè)代表性(表1)。
(三)研究方法本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用軟件為IISREI8.70。之所以采用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)驗(yàn)證本文的理論假設(shè)模型，主要因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)方程模型是一種綜合運(yùn)用多元回歸分析、路徑分析和驗(yàn)證性因子分析而形成的一種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析工具，可用來(lái)測(cè)量主觀性強(qiáng)、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復(fù)雜的變量。
三、實(shí)證結(jié)果與分析
(一)信度與效度檢驗(yàn)測(cè)量信度的常見(jiàn)方法是用克朗巴哈a系數(shù)來(lái)衡量，如果a系數(shù)在0.7以上，說(shuō)明指標(biāo)的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數(shù)值，都在可以接受的范圍內(nèi)，這說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的信度。效度從兩個(gè)方面檢驗(yàn)。首先，本研究問(wèn)卷來(lái)自國(guó)際比較成熟的量表，預(yù)試對(duì)其進(jìn)行了修訂，由此保證了較好的內(nèi)容效度；其次，是結(jié)構(gòu)效度，本研究選定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受水平，表明問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
(二)結(jié)果分析從實(shí)證結(jié)果的具體情況來(lái)看，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)主觀幸福感的影響程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于福利保障，達(dá)到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對(duì)主觀幸福感的影響系數(shù)最小，只有0.284。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對(duì)主觀幸福感的作用最大，系數(shù)達(dá)到了0.814，超過(guò)了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是第一位的，通過(guò)自己的努力克服工作中的障礙，實(shí)現(xiàn)工作中的科技創(chuàng)新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對(duì)而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的`學(xué)術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學(xué)術(shù)自由的氛圍。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)對(duì)主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過(guò)福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的科學(xué)訓(xùn)練，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和自學(xué)能力，能夠主動(dòng)積極的搜尋自己所需的專業(yè)知識(shí)。這一結(jié)果顯示，在對(duì)科技員工的人力資源管理實(shí)踐中，要充分考慮到知識(shí)型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過(guò)一定的工作設(shè)計(jì)提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業(yè)的績(jī)效水平。四、政策建議通過(guò)對(duì)武漢市科技人員主觀幸福感的實(shí)證研究，我們對(duì)科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關(guān)系有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進(jìn)一步激勵(lì)科技人員工作積極性和創(chuàng)造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：
(一)確定科技人員的現(xiàn)實(shí)需求，實(shí)施更加有針對(duì)性的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
知識(shí)型社會(huì)中，科技人員是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者，他們都受過(guò)良好的教育，具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，他們具有獨(dú)特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能很好的滿足的要需。著名的管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為，高成就需要者內(nèi)心有一種強(qiáng)烈的追求卓越的驅(qū)動(dòng)力，他們喜歡富有適度挑戰(zhàn)性的工作，愿意面對(duì)和接受困難，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任�？萍既藛T的主要工作是創(chuàng)新，創(chuàng)新本身就是一種極富挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，科技人員相比其他群體有著更加強(qiáng)烈的成就需要。
我們的實(shí)證結(jié)果也充分證明了這一點(diǎn)，工作成就對(duì)科技人員的主觀幸福感有較強(qiáng)的影響，所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)總體薪酬的時(shí)候，需要針對(duì)不同類別的技人員制定不同的科研目標(biāo)和激勵(lì)措施，激發(fā)他們科技活動(dòng)的興趣，提升內(nèi)在的積極情感。同時(shí)，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動(dòng)的績(jī)效。
(二)提升科技人員的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，從而提高科技人員的社會(huì)地位。
高收入通過(guò)減少科技人員的經(jīng)濟(jì)壓力和后顧之憂，從而保證以更強(qiáng)的動(dòng)力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國(guó)工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng)造性，這一階段，也是美國(guó)高科技企業(yè)高速成長(zhǎng)的階段，像現(xiàn)在有名的google、apple這樣的高科技公司在當(dāng)時(shí)都得到了飛速的增長(zhǎng)。所以，對(duì)廣大企業(yè)來(lái)講，對(duì)科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，社會(huì)也要建立良好的社會(huì)保障制度，健全的保障制度能夠?yàn)榭萍既藛T提供堅(jiān)強(qiáng)后盾，在一定程度上滿足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也增強(qiáng)其主觀幸福感�？萍既藛T在收入提高的基礎(chǔ)上，社會(huì)地位將得到鞏固和加強(qiáng)，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
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