工商管理碩士學位論文開題報告

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第一章：緒論

      隨著全球經濟一體化的推進以及我國加入WTO，企業文化作為現代企業管理理論和管理辦法，越來越受到國內外企業界、學術界的重視。一個國家需要文化的支撐，一個企業同樣需要文化來凝聚競爭力，通過企業文化建設，企業理念的營造可以增強企業的核心競爭力，進而為企業帶來可持續發展和競爭優勢。因此，本文通過對天鵬廣告公司概況的簡介及其企業文化建設的實證分析研究，提出了天鵬廣告公司今后開展企業文化建設所應遵循的原則、實施的步驟以及具體提升對策。我們希望通過對其企業文化建設體系的完善，開成公司特有的價值觀和管理思維模式，逐步建立一種能夠充分體現公司和員工價值的企業文化環境，使企業文化建設化虛為實，獨具特色而充滿活力，為企業發展奠定良好的精神基礎。
      隨著企業文化理論在我國的傳播和推廣，公司越來越多的認識到企業文化給企業帶來的有形和無形的、經濟的和社會的雙重效益，企業文化成為推動企業發展的源動力。首先，企業文化能夠增強員工的向心力和凝聚力，能夠充分調動起全體員工的積極協作性去實現組織目標。其次，企業文化還能增強員工的使命感、榮譽感，使得企業的價值觀、企業精神等被員工從內心上所接受，進而將員工的個人利益與組織利益結合起來。再次，它還能夠通過創造共同的思維方式、價值觀來消除企業內部矛盾與沖突，使企業與員工創造和諧的工作氛圍。最后，企業文化還有利于樹立企業形象，促進社會發展�？傊�，企業文化在現代企業管理中的地位越來越突出，它滲透到企業生產經營中的各個環節，是企業不斷發展的不竭源動力。
第二章：文獻的概覽

企業文化是組織管理與社會文化相整合的產物，于20世紀70年代末80年代初作為一種理論提出。
2.1 國外的研究現狀
    1981年，威廉•大內教授在他的專著《Z理論》中，全面分析了企業管理與文化的關系，并提出了“Z型文化”、“Z型組織"等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年，哈佛大學教授特雷斯•E•迪爾與美國麥肯錫咨詢公司的阿倫•A•肯尼迪合著出版了《企業文化一現代企業的精神支柱》一書，指出，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境五個因素組成的系統。因為企業環境的差異，每個企業的企業文化都會有所不同，但與現代經濟相適應的新的企業文化，完整的企業文化其基本內容及構成應該是一致的。同年，美國著名管理專家托馬斯•彼得斯與小羅伯特•沃特曼合著《成功之路一美國最佳企業的管理經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾•阿索斯合著的《日本企業管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。根據研究的方法，可以將國外研究現狀分為以下兩個學派：
2.1.1 定性研究學派
     1984年，美國麻省理工學院教授愛德加•沙因發表了《對企業文化的新認識》一文，次年出版了專著《企業文化與領導》。他率先提出了關于文化本質的概念，對于文化的構成因素進行了分析，并對企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化提出了獨創的見解。他把組織文化劃分成三種水平：(1)表面層，指組織的明顯品質和物理特征(如建筑、文件、標語等可見特征)；(2)應然層，處于表層下面，主要指價值觀；(3)突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。H3沙因提出的關于企業文化的概念和理論一直為大多數研究者所接受，他的理論影響廣泛。
1990年，本杰明•斯耐得在其的專著《組織氣氛與文化》中，提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
     1990年，彼得•圣吉教授吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念：(1)自我超越(personal mastery)：能夠不斷理清個人的真實愿望、集中精力、培養耐心、實現自我超越； (2)改善心智模式(improving mental models)：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢。在知識經濟時代，這會影響對待新事物的觀點；(3)建立共同愿景(building hared vision)：就是組織中人們所共同持有的意象或愿望，簡單的說，就是我們想要創造什么；(4)團隊學習(team learning)：是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程； (5)系統思考(systems thinking)：要求人們用系統的觀點對待組織的發展。這一理論進一步發展和豐富了80年代以來形成的企業文化理論。
2.1.2 定量研究學派
    定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。最初的代表是密西根大學工商管理學院的奎恩教授和肯伯雷教授，他們認為企業文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，并將奎恩用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對企業文化的測查，以探查企業文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的企業文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來企業文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。
    20世紀80年代初，瑞士洛桑國際管理學院(IMD)的著名教授丹尼爾•丹尼森創建了“丹尼森組織文化模型”，用來研究34家公司經營業績與企業文化的關系。丹尼森企業文化調查模型建立在四個文化特性基礎之上，這四個文化特性是：參與性、一致性、適應性、使命性，每個特征又細化為三個考察維度。

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