旅游管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)忠誠度探討論文
摘要:高職旅游管理專業(yè)學生是各類旅游企業(yè)一線操作崗位與基層管理崗位的主要從業(yè)人員，旅游業(yè)高速發(fā)展與人才就業(yè)率低、流失率高的矛盾制約著行業(yè)與旅游教育的發(fā)展。由于傳統(tǒng)觀念因素的影響、人才綜合素質(zhì)的限制、旅游企業(yè)人力資源開發(fā)的因素原因，高職旅游管理專業(yè)學生經(jīng)過旅游企業(yè)實習工作以后近半數(shù)學生選擇非旅游行業(yè)就業(yè)，行業(yè)流失率偏高。通過提高職業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)；引導學生調(diào)整期望，轉(zhuǎn)變觀念；多方合作，建立有效的生涯教育；人本管理，建立人才互聘制度；優(yōu)化職業(yè)環(huán)境，延長職業(yè)壽命等途徑提高高職旅游管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)忠誠度。
關鍵詞:旅游管理；職業(yè)忠誠度；高職畢業(yè)生
“十三五”規(guī)劃開局之年，國家陸續(xù)出臺了一系列促進旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策，旅游產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國家的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)。未來十年，中國旅游產(chǎn)業(yè)將成為拉動全球旅游產(chǎn)業(yè)的引擎。高職旅游教育在為旅游業(yè)輸送應用型人才方面發(fā)揮了重大的作用，高職旅游管理專業(yè)學生是各類旅游企業(yè)一線操作崗位與基層管理崗位的主要從業(yè)人員，擁有大量的市場需求。然而在當前的經(jīng)濟發(fā)展狀況下，旅游業(yè)高速發(fā)展與人才就業(yè)率低、流失率高的矛盾制約著行業(yè)與旅游教育的發(fā)展。關于旅游業(yè)員工忠誠度的問題相關研究較多，但具體到高職旅游專業(yè)層次的研究相對較少，因此本文通過對高職旅游管理專業(yè)學生職業(yè)忠誠度的現(xiàn)狀進行調(diào)查，研究高職旅游管理專業(yè)人才的心理需求,把握其心理狀態(tài),提高其忠誠度，為旅游業(yè)的人力資源管理提供相應的建議.
一、高職旅游管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)忠誠度調(diào)查現(xiàn)狀
(一)調(diào)查結果
在進行《遼寧高職服務類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型實習基地建設研究》課題研究中，筆者對80位旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生及40位實習一年的實習生進行了問卷調(diào)查。在40位實習生中，接近80%的學生考慮實習結束之后跳槽，55%的學生考慮離開旅游行業(yè)，進入其他行業(yè)就業(yè)。80位畢業(yè)生中仍然從事旅游行業(yè)工作的僅占40%，其中認為旅游行業(yè)很適合自己，并且有信心有能力做好的僅有11人，畢業(yè)時間全部在四年以上，所處崗位基本屬于基層管理者，其中有7人工作企業(yè)為旅游景區(qū)，3人來自旅行社，酒店崗位的僅有1人；接近50%的畢業(yè)生認為自己不適合現(xiàn)在的行業(yè)，希望有換工作的機會，有接近90%的人有過跳槽經(jīng)歷，60%的人跳槽兩次。120位調(diào)查對象普遍認為旅游行業(yè)流動性大非常正常，選擇行業(yè)企業(yè)更看重工作回報預期實現(xiàn)及崗位發(fā)展前景(調(diào)查問卷的部分統(tǒng)計結果)。
(二)現(xiàn)狀分析
從調(diào)查問卷的統(tǒng)計結果可以看出，高職旅游管理專業(yè)學生經(jīng)過旅游企業(yè)實習工作以后近半數(shù)學生選擇非旅游行業(yè)就業(yè)，行業(yè)流失率偏高。高職畢業(yè)生走上工作崗位以后，工作職務越高，對工作的認同感越強，剛上崗的實習生對工作的認同感較低。旅游行業(yè)中景區(qū)的忠誠度最高，其次是旅行社，酒店行業(yè)的人才職業(yè)忠誠度最低。由于旅游企業(yè)之間的競爭，基層一線員工流動性很高，部分旅游企業(yè)習慣于從行業(yè)內(nèi)部其他企業(yè)挖掘成熟的、有經(jīng)驗的管理人才；另外旅游企業(yè)的人才也把跳槽到其他同行業(yè)企業(yè)中當做一種晉升途徑。
二、高職旅游管理專業(yè)人才職業(yè)忠誠度影響因素
(一)傳統(tǒng)觀念因素的影響
高職旅游管理專業(yè)的學生由于受到傳統(tǒng)思想觀念的`影響不會把服務行業(yè)作為就業(yè)的首選，在學生的心中，把一線服務崗位當作“伺候人”、低人一等的工作。在這種就業(yè)觀念的影響下，很多高職畢業(yè)旅游管理的學生往往不能認同自己的工作，將旅游企業(yè)作為最后的選擇，對于有不同工作性質(zhì)、工作方式的崗位，學生會毫不猶豫地跳槽。
(二)人才綜合素質(zhì)的限制
服務業(yè)一線崗位工作的性質(zhì)決定了企業(yè)迫切需要具備較高綜合素質(zhì)的復合型人才，而高職畢業(yè)生通常只具有單項的服務技能，缺乏管理能力及服務意識。旅游企業(yè)一線崗位從業(yè)門檻相對較低，從業(yè)人員往往不需要很高的學歷即可就業(yè)，這就直接決定了較低的工資水平，不能在物質(zhì)上滿足人才。滿足人才生存、安全等物質(zhì)方面的主要渠道就是福利待遇。高職旅游管理專業(yè)畢業(yè)生不缺乏專業(yè)技能強和高執(zhí)行力的人才，但具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、良好前瞻性及自我管理與創(chuàng)新思維能力的人才很少，當高職學生在企業(yè)工作一段時間后，在升職空間有限或遇到企業(yè)內(nèi)人才激烈的競爭時，學生選擇規(guī)避競爭失敗的捷徑就是換崗位或換企業(yè)。
(三)旅游企業(yè)人力資源開發(fā)的因素
在人才招聘時，旅游企業(yè)傾向于有相關工作經(jīng)驗的員工，一些高素質(zhì)但缺少經(jīng)驗的高職畢業(yè)生在招聘中被企業(yè)拒之門外或不被重用，直接影響高職畢業(yè)生的工作熱情及潛力發(fā)展。在員工的任用方面企業(yè)更愿意挖人才而不是培養(yǎng)人才；重視員工的個人能力而忽視員工的團隊意識；更重視員工的專業(yè)培養(yǎng)而忽視員工的綜合素質(zhì)塑造，這些問題的存在嚴重阻礙了人才的發(fā)展，影響人才資源開發(fā)的效果和質(zhì)量，最終影響員工對企業(yè)及整個行業(yè)的忠誠度。
三、提高高職旅游管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)忠誠度的途徑
(一)提高職業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)
職業(yè)綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展素質(zhì)及職業(yè)思想素質(zhì)，是保證旅游人才可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是學生樹立職業(yè)理想，獲得就業(yè)崗位，在崗位發(fā)揮自己專業(yè)優(yōu)勢的重要保證。包括對客交流能力、團隊協(xié)作能力及支撐自身職業(yè)可持續(xù)發(fā)展等能力。服務類專業(yè)院校的職業(yè)素質(zhì)教育要職業(yè)化、崗位化，將職業(yè)教育與專業(yè)結合，學生在校期間形成“準職業(yè)化”，增強學生的職業(yè)選擇力和規(guī)劃力。加強學生的職業(yè)化綜合素質(zhì)培養(yǎng)，樹立職業(yè)意識，對職業(yè)發(fā)展有較強的自信心和認同感，對在職業(yè)發(fā)展中將會遇到的困難有良好的心理預期，讓自身發(fā)展與職業(yè)、行業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
(二)引導學生調(diào)整期望，轉(zhuǎn)變觀念
旅游管理專業(yè)學生在就業(yè)過程中，要調(diào)整就業(yè)期望，樹立適應人才市場規(guī)律的就業(yè)觀，準確定位自己的性格及職業(yè)興趣，客觀評估自己的能力及職業(yè)優(yōu)勢，樹立行業(yè)認同感，改變就業(yè)趨利觀念。專業(yè)院校要為學生提供就業(yè)形勢的動態(tài)，創(chuàng)設多種實踐活動，讓學生對行業(yè)企業(yè)進行認知性實習，了解行業(yè)就業(yè)特點及人才職業(yè)發(fā)展過程，用積極的心態(tài)正確認識行業(yè)競爭及企業(yè)人才競爭。
(三)多方合作，建立有效的生涯教育
單純依靠學校很難提高高職學生職業(yè)忠誠度的問題，提高高職旅游管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)忠誠度要依靠多方合作。在進入專業(yè)學習之初，專業(yè)就應該開展職業(yè)忠誠教育，培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)忠誠。發(fā)揮旅游行業(yè)協(xié)會、旅游企業(yè)的協(xié)調(diào)作用，讓學生在入崗之前充分熟悉旅游企業(yè)的文化及崗位工作要求，在實習實踐期間創(chuàng)造良好的職業(yè)環(huán)境，創(chuàng)設職業(yè)氛圍，將專業(yè)教育與職業(yè)教育相結合，提升學生的職業(yè)競爭力。
(四)人本管理，建立人才互聘制度
企業(yè)應將“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念貫徹到旅游人才管理中，將其作為企業(yè)文化的核心。企業(yè)不以人才為重，人才自然外流。旅游企業(yè)應將培訓與市場需求、企業(yè)文化建設結合起來,才能有效留住人才。通過制定員工職業(yè)規(guī)劃、培訓規(guī)劃，使企業(yè)的精神激勵和物質(zhì)激勵有機地融為一體，給予員工完善的職業(yè)發(fā)展。旅游業(yè)的季節(jié)性明顯。在淡季時人員流動大，在旺季時旅游企業(yè)不得不招聘臨時人員，很多員工覺得自己是臨時的，隨時可能離職，缺乏工作熱情。旅游企業(yè)要減少員工流動，提高員工忠誠度及工作質(zhì)量可以依據(jù)相關法律政策，與員工簽訂合同，建立旅游企業(yè)人才互聘(借)制度，允許人才的合理流動。在需要人才的時候有人才可用，在淡季的時候減輕企業(yè)負擔，也讓企業(yè)員工有歸屬感，增強對企業(yè)的忠誠度。對于流動比較大的導游人員，可以推行旅行社導游管理網(wǎng)絡化，在區(qū)域范圍內(nèi)建立旅行社導游人才資源庫，合理、高效配置旅游人才資源。
(五)優(yōu)化職業(yè)環(huán)境，延長職業(yè)壽命
當某種職業(yè)為個體帶來的社會尊重及福利較高時，職業(yè)忠誠度就比較容易形成，因此提高高職旅游管理專業(yè)學生的職業(yè)忠誠度，應從優(yōu)化職業(yè)環(huán)境入手。旅游企業(yè)提升福利薪資，尤其是一線服務崗位人才的待遇。社會及相關的政策法規(guī)也應提高服務業(yè)人才的社會地位保障，加大對服務行業(yè)的正面宣傳，引導人們正確地看待服務業(yè)工作，營造尊重一線服務人員，尊重服務的良好社會風尚，提升服務業(yè)工作的職業(yè)形象。旅游企業(yè)建立民主機制,讓員工參與到公司的管理,讓企業(yè)的利益與員工收入相掛鉤，在物質(zhì)層面讓員工將企業(yè)視為一個利益體,還要將其視為一個大家庭。傳統(tǒng)觀念認為，服務行業(yè)是“吃青春飯的”,服務業(yè)的員工年齡大了就得另謀高就。事實上在國外，年齡較大的服務人員被視為更有經(jīng)驗，服務意識更強，修養(yǎng)更好，更值得信賴。旅游企業(yè)應放寬年齡界限，改變傳統(tǒng)用人機制，盡可能多的為旅游人才提供培訓機會，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，延長人才在旅游企業(yè)、在旅游行業(yè)中的職業(yè)壽命，穩(wěn)定人才，降低旅游行業(yè)的人才流失率，提高人才職業(yè)忠誠度。
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