關(guān)于組織公平對(duì)員工主觀幸福感的影響的論文
摘 要：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的高速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人才逐漸成為企業(yè)能夠不斷保持競(jìng)爭(zhēng)力的核心。因此，關(guān)注和提高企業(yè)內(nèi)的公平問(wèn)題成為了當(dāng)今企業(yè)保持人才穩(wěn)定和抗拒企業(yè)外部誘惑的重中之重�，F(xiàn)階段，組織公平、妒忌和主觀幸福感這些研究變量受到了研究學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的極大關(guān)注，國(guó)內(nèi)外對(duì)于組織公平和主觀幸福感這兩個(gè)變量以及它們之間的關(guān)系研究，已呈現(xiàn)了大量的文獻(xiàn)資料。然而，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于妒忌，特別是以妒忌為中介變量的研究較少。本研究在以往研究的基礎(chǔ)上，以妒忌作為中介變量，探討組織公平對(duì)主觀幸福感的影響，進(jìn)一步解釋了組織公平感、妒忌和主觀幸福感三者之間的作用機(jī)制。
本研究通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，對(duì)組織公平感、妒忌和主觀幸福感的大量文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納和總結(jié)。并采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，在山東、西安、天津和鄭州四個(gè)地區(qū)向企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷共700份，最終保留有效問(wèn)卷562份。通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析，驗(yàn)證性因素分析，多重比較（LSD）數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析處理，得出以下結(jié)論：
一、對(duì)妒忌在不同人口學(xué)、組織學(xué)變量上進(jìn)行差異分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)、任職時(shí)間和月薪的個(gè)體在妒忌維度上均存在顯著性差異；不同企業(yè)性質(zhì)個(gè)體在妒忌維度上差異不顯著。
二、中介作用檢測(cè)結(jié)果表明：組織公平感對(duì)主觀幸福感具有顯著地正向預(yù)測(cè)作用；組織公平感對(duì)妒忌具有顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)作用；妒忌對(duì)主觀幸福感具有顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)作用；妒忌在組織公平感和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在程序公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在分配公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在互動(dòng)公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用。
關(guān)鍵詞：組織公平，妒忌，主觀幸福感
ABSTRACT
With the rapid development of economic globalization and competition, talent has graduallybecome the core enterprise can continue to remain competitive. Therefore, attention and improve thefairness in the enterprise has become the priority among priorities in today's enterprises to maintainstability of talents and resist external temptation. At present, the organizational justice, jealousy andsubjective well-being of these variables has been of great concern to scholars and business leaders, both athome and abroad for the two variables and the relationship between organizational justice and theirsubjective well-being, there has been a lot of literature. However, domestic scholars for jealousy, especiallyto envy of mediator less. In this study, as an intermediary variable to envy, to explore the organizationaljustice on influence on subjective well-being, further explains the function mechanism betweenorganizational justice, jealousy and subjective well-being of the three.
This paper study and summarize a lot of domestic and overseas researches on organizationaljustice, envy and subjective well-being, using questionnaire survey to get 700 copies of staff fromShandong, Xi’an, Tianjin, Zhengzhou and finally keep 562 valid copies.Using independent samplet test ,single factor analysis of variance and multiple comparison (LSD) analysis and confirmatoryanalysis,correlation analysis and regression analysis and statistical method ,the conclusion are as follows:
Firstly,the variation analysis of envy on different variates of demography and histology find thatthere are significant differences in gender, age, marriage, education, time in job and monthly alary.Different enterprises show no significant difference in envy.
Secondly,the mediating role test the results showed that:organizational justice was a negativepredictor of the envy; the envy was a negative predictor of subjective well-being; the envy played a partialmediating role between procedural justice and subjective well-being; the envy played a partial mediatingrole between distribution justice and subjective well-being; the envy played a partial mediating rolebetween interactional justice and subjective well-being;
Keywords: organizational justice，envy， Subjective Well-being
目 錄
摘 要
ABSTRACT
1 引言
1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實(shí)踐意義
2 文獻(xiàn)綜述
2.1 組織公平
2.1.1 公平概念的界定
2.1.2 組織公平概念的界定
2.1.3 組織公平的相關(guān)理論
2.1.4 組織公平的結(jié)構(gòu)維度
2.1.5 組織公平的測(cè)量
2.2 主觀幸福感
2.2.1 主觀幸福感的概念
2.2.2 主觀幸福感的維度
2.2.3 主觀幸福感的測(cè)量
2.3 妒忌的界定
2.3.1 妒忌的測(cè)量
3 問(wèn)題提出
3.1 已有研究的局限
3.2 研究目的和內(nèi)容
3.2.1 研究目的
3.2.2 研究?jī)?nèi)容
3.3 研究假設(shè)的提出
4 研究1 不同人口學(xué)特征變量的差異分析
4.1 研究目的
4.2 研究被試
4.3 研究方法
4.4 研究結(jié)果
4.4.1 不同性別的員工差異性比較
4.4.2 不同年齡的員工差異性比較
4.4.3 不同婚姻狀況的員工差異性比較
4.4.4 不同學(xué)歷的員工差異性比較
4.4.5 不同職務(wù)的員工差異性比較
4.4.6 不同任職時(shí)間的員工差異性比較
4.4.7 不同月薪的員工差異性比較
4.4.8 不同企業(yè)性質(zhì)的員工差異性比較
4.5 討論
4.6 小結(jié)
5 研究2 組織公平、妒忌和主觀幸福感的關(guān)系研究
5.1 研究目的
5.2 研究被試
5.3 研究工具
5.4 統(tǒng)計(jì)方法
5.5 研究工具的質(zhì)量分析
5.5.1 組織公平量表
5.5.2 妒忌量表
5.5.3 主觀幸福感
5.6 組織公平與主觀幸福感的關(guān)系研究
5.6.1 組織公平感和主觀幸福感的相關(guān)分析
5.6.2 妒忌和主觀幸福感的相關(guān)分析
5.6.3 組織公平和妒忌的相關(guān)分析
5.7 組織公平、妒忌和主觀幸福感的回歸分析
5.8 組織公平、妒忌和主觀幸福感的中介效應(yīng)分析
5.9 討論
5.9.1 組織公平與主觀幸福感的關(guān)系
5.9.2 妒忌與主觀幸福感的關(guān)系
5.9.3 組織公平與妒忌的關(guān)系
5.9.4 妒忌的中介作用
5.10 小結(jié)
6 研究結(jié)論與展望
6.1 研究的主要結(jié)論
6.2 研究的創(chuàng)新之處
6.3 研究的不足與展望
參考文獻(xiàn)
致 謝
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