淺談施工企業如何發揮薪酬管理的激勵作用
【論文關鍵詞】薪酬 激勵
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【論文摘要】薪酬是人力資源管理非常重要的工具。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的一種激勵方式。文章通過對薪酬管理在施工企業激勵機制中的作用、存在的問題進行分析，對施工企業如何發揮薪酬管理的激勵作用提出了建議。
在某大型企業人才招聘會現場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件在企業管理中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的激勵方式，是日前施仁企業普遍采用的一種最重要、最有效的激勵手段
1如何認識薪酬激勵在施工企業管理中的作用
據有關研究發現，在缺乏科一學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%一30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發揮出來所以，施工企業能否建立完善的激勵機制，將直接影響其生存和發展。
薪酬是企業組織對員工績效、工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成:工資、獎勵、福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等形式也在充實著企業的薪酬制度。薪酬激勵的本質就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發點和落腳點在于激勵，具運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。在對薪酬為什么是重要的或重要到什么程度這一問題的汰識上，每個人的認識是有很大差別的對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強烈需要。但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現在薪酬是用以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現的需求。進一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經濟上的要求，還是滿足人們各種需求的工具。當薪酬與尊重、自我實現的要求聯系在一起時，通過適當的管理，薪酬自然就生產了激勵的效果。
基于以上認識，我們發現在施工企業尤其是國有施工企業薪酬管理中還存在諸多問題，制約薪酬激勵作用的發揮。
2施工企業現行薪酬管理存在的主要問題
薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但在當今這個瞬息萬變的時代在市場競爭日益激烈的情況下，也暴露了一此問題
2.1薪酬體系缺乏靈活性
國有施工企業薪酬制度受到主管部門工資政策、企業人工成本及其他因素的約束，企業在設計薪酬制度時，無法參照同行業、同地區的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業在進行薪酬設計時多數沒有進行必要的崗位分析，致使企業公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
2.2薪酬水平缺乏競爭性
當前，出現施工企業的主要人才(如項目經理、技術總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設計公司、咨詢公司、房地產開發公司的現象。薪酬水平的差異是造成施工企業人才流動的最主要原因，施工企業的薪酬水平在行業中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關鍵人才不具有較強的吸引力。近年來，隨著國家基建投資不斷加大，施工企業的營業額不斷提升，企業的專業技術人員的質量和數量遠遠不能滿足生產規�？焖贁U大的需要，而企業的薪酬制度又不能有效吸引企業急需的專業技術人才。
2.3薪酬結構缺乏激勵性
目前，國有施工企業大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。
2.4薪酬管理缺乏公開性、透明性
很多企業在薪酬發放上有一個誤區，認為采取公開付薪的方式有可能導致優秀員工收人降低，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業內部人際關系，因此為解決該問題而采取發紅包等秘密發放薪酬的方式。秘密發放薪酬實際是在暗示該企業有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產生暗箱操作，容易導致貪腐，使員工對企業薪酬制度不信任，影響企業的凝聚力。
3施工企業薪酬激勵存在問題的原因分析
3.1對薪酬管理激勵作用的認識不足
在施工企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業支付的薪酬是員工生存需要的主要經濟來源，沒有一定的經濟收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。盡管企業在薪酬分配制度上進行了多次改革，企業不同職位、級別人員的收人已拉開相當的差距，但由于外部經濟環境的影響和企業效益的制約，企業員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當于降低了員工的收人水平，長此以往，薪酬就不能實現對人才的有效激勵作用。
3.2運用薪酬理論開展人力資源管理的水平有限
受國家加大基建投資、企業生產規模急劇擴大的影響，近年來，施工企業引進的大量人才多數為工程技術類人員，而施工企業的人力資源專業管理人員匱乏。企業人力資源管理人員對薪酬管理的新理論、新技術認識不夠、掌握不足，即使一些管理人員已充分認識到薪酬管理對于吸引人才和留住人才的重要性，也很難將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點的可操作的薪酬制度。
3.3缺乏有效的薪酬溝通與反饋
隨著施工企業的改革與發展，知識型員工、技術型員工、管理型員工所占的比例逐年提高，員工對企業管理的參與度越來越高，對自身權益的爭取和維護意識越來越強。在這種環境下，就要求企業對有關勞資關系的處理方式有所變革，對薪酬管理與支付方式、考核與激勵方式等均要作出科學的調整，但由于薪酬溝通渠道有限，一些企業未能隨著管理環境的變化及時調整薪酬管理策略。
4對施工企業實現薪酬激勵作用的一些看法
如何讓員工從薪酬上獲得最大的滿意，充分發揮薪酬激勵作用，是施工企業在薪酬管理方面急需解決的課題。
4.1遵循公平公正的原則，設計合理的企業薪酬
目前，施工企業基本處于微利經營狀態，行業利潤低的狀況將長期存在。因此，施工企業在制定薪酬標準時應考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。
在強調薪酬競爭性的同時，還要注意內部的公平性。通過做好企業內部崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，建立起崗位與薪酬之間的內在聯系，增強薪酬的說服力，以提高員工的公平感。
4.2將薪酬管理與績效管理緊密結合
單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結合的薪酬，才能夠充分調動員工的積極性。在薪酬結構上，應充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導向功能，有利于員工與企業的共同發展。同時，企業知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
4.3建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度
靈活的獎勵制度可以給員工更多不需要提高職位而獲得更高報酬的機會，并根據員工表現的變化隨時調整，讓獎金真正起到激勵廣大員工的作用。另外，秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，造成員工之間的不和諧;公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并提高薪酬管理的有效性。因此，建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度極為重要，通過必要的獎勵和合理支付，管理者將正確的薪酬理念傳達給員工，形成對企業薪酬的正確認識，從而直接影響員工的工作狀態。
總之，施工企業通過有效的薪酬管理，建立科學合理的薪酬激勵機制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展。
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