加強與大型企業的深度合作，共育創新型人才發展模式
【摘要】職業教育應拋棄應試教育的教學模式，實行以培養創新精神和高技能應用型人才為宗旨的全面素質教育的教學模式，加強與大型企業的深度合作，通過理實一體化教學，走產、學、研相結合的新型發展之路。
【關鍵詞】大型企業；深度合作；教學模式；新型發展
我國當代最著名的科學家錢學森2005年在病榻上向溫總理進言：“現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創新人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是冒不出杰出人才。這是個很大的問題�！迸囵B大量的一線創新人才，是當代中國高等教育最重要的歷史使命。那么，針對高職院校�，F狀，首要任務是如何打造和培養一支高技能型、研究型、創新型的高素質的師資隊伍，是實現高職院校的“培養高素質高技能的應用型人才”的人才培養目標之關鍵。下面從四個方面來談一談自己的感受和想法，與大家共勉。
一、高職院校師資隊伍現狀研究與分析
目前，我校通過幾年的努力，“雙百工程”的實施，師資隊伍得到了較大改善，現師資隊伍有662人，正、副高職稱170人，博士和在讀博士16人，碩士和在讀碩士290人。但與我校的高速發展，仍有較大差距，存在諸多不利因素，與學校的發展不相適應。一是高學歷的教師分布不平衡，有的專業沒有高學歷的博士教師；二是高職稱的教師分布不均，有的專業沒有教授；三是有的學科缺乏有影響力的學科帶頭人；四是有的專業缺乏有影響的專業帶頭人；五是較大一部分教師知識老化，對先進的教學手段不熟悉，教學效果不理想；六是部分教師教學理念、方法和手段落后；七是部分教師動手能力不強，主要是長期從事理論教學，忽視了實踐教學，或者是從學校中來到學校中去，沒有或是極少得到實踐鍛煉；八是教學任務繁重，沒有時間和機會參加培訓。當然，上面所述情況，不僅我校如此，其他高職院校也是如此。
鑒于高職院校師資隊伍的現狀，如何打造和培養一支高技能型、科研型、創新型的高素質的師資隊伍勢在必行，否則難以實現高職院校確立的“培養高素質高技能的應用型人才”的人才培養目標。
二、高職院校的學生綜合素質研究與分析
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經過統計與分析，高職院校的畢業生70~90%以上的學生來自農村、邊遠山區和城市中低收入家庭，90%的學生擅長或是適應形象思維，學生和家長的愿望主要是以就業為主，先就業，后擇業。同時，從全國來看，生源數量和質量大幅度下滑，江蘇高職已無門檻入學，我們云南只是特例而已，但三、五年之后，同樣如此。
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就讀高職院校的學生主要是讀不了一本、二本、三本的高中畢業生和三校生，絕大部分都是家長和學生的不得已的選擇。家長和學生對高職院校有偏見，不愿讓自己的孩子就讀高職院校，輕技能，重文平，認為自己的孩子就讀高職院校是不光榮的事情，每當提及時，能回避的就回避，不愿涉及。
�。ㄈ┊厴I生狀況。
目前，高職院校的畢業生現狀不容樂觀。主要表現在職業素養、專業知識和崗位能力，特別是崗位能力較弱，已經嚴重影響就業，對學校的聲譽產生了極不利的影響。其中50~60%的學生三年來幾乎是混過來的，沒有目標和方向，得過且過，缺乏職業規劃，錯過了學習專業知識和技能的大好時機，到畢業離校時，才感到惋惜和遺憾。
基于以上三大形勢，生源質量我們無可奈何，認識問題可以逐步改變，是一個漫長的過程，但畢業生的質量卻是大有可為，也應有所作為，提高畢業生的質量，增強學生就業竟爭能力，樹立學校品牌效應。那么如何改變現狀，在激烈的競爭中獲得一席之地，成為領軍學校呢？首先了解企業對人才的需求是關鍵。
三、企業對人才的需求研究與分析
目前，人才的類型分為六種。一是“1”型人才，即單一技術人才，如電腦錄入員、記賬員，他們只能做單一技術性工作；二是“一”字型人才，即淺度通才，如后勤服務、總務等，他們什么事都能做一點，但沒有強專業；三是“V”字型人才，即多功能技術人才，他們掌握多種技術，可以進行輪崗；四是“U”字型人才，即深度通才，他們是具有溝通能力的技術人才，大多數的部門主管主要屬于這種類型；五是“井”字型人才，即職業經理人，他們能建立管理框架，制定標準，形成一個完整的管理系統。一個中小企業只要有5~6個“井”字型人才，就具有市場競爭力，推動企業不斷發展壯大；六是“米”字型人才，他們是具有較強宏觀調控能力的綜合經營者，主要是指企業老總，他們能為員工構建愿景，制定戰略，調整組織結構，合理分配資源，建設企業文化，形成良好的工作氛圍。
根據我校的現狀和我國的教育方針政策，我們的培養目標顯然是前面三種人才，特別是第三種人才，也就是高素質高技能的應用型人才，兼顧后面三種。這是國家賦予我們的使命，也是歷史發展證明了的。例如發達國家美國、德國等就是如此，而且國家越發達，對高技能的應用型人才需求量越大。從我省人力資源和社會保障廳獲悉，我省對高技能人才的需求量約50余萬人，但目前全省只有24萬，缺口達20多萬人。據悉，目前全省高技能人才只有24萬人，占技能勞動者的16%，全國平均水平為20%，國內發達地區和發達國家的比例為30%~40%。我省高技能人才不僅總量不足，且結構分布不合理。目前，全省250萬技能勞動者中，高技能人才不到16%，而且在冶金、制造、加工、建筑、能源等傳統產業和電子信息、生物化工等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人才短缺現象尤為突出。而我國是制造業大國，對高技能的應用型人才需求量非常巨大。2011年9月，據統計全國高技能人才缺口達上千萬之眾。這就對高職院校的師資隊伍和人才培養模式提出了新的要求和挑戰，我們必須更新觀念，加強師資培訓，進行教學教法改革，創新人才培養模式，才能肩負起國家和社會賦予我們的歷史使命。通過多年的工作和經驗積累，我認為加強與大型企業的深度合作，共育創新型人才發展模式，就是行之有效的途徑之一。也就是我國著名科學家錢學森說的，要按照培養科學技術發明創新人才的模式去辦學，要有自己獨特的創新的東西，這樣才能冒出杰出人才。只有這樣中國才能完全發展起來。下面就該模式的做法，談一點意見和建議，與大家共勉。四、加強與大型企業的深度合作，共育創新型人才發展模式
立足地方，與大型企業，特別是有科研能力、有產品開發能力、有自主產品的企業建立友好合作關系，互通有無，優勢互補，共謀發展。
�。ㄒ唬┗ヅ陕毠みM行交流學習，實現優勢互補。
通過校企合作交流，在學科教學和技能展開深度交流，相互學習，起長補短，讓雙方在理論、技能方面共同發展，共同提高。用實踐來檢驗理論，用理論來指導實踐，豐富理論，增強技能，提高實踐動手能力。
�。ǘ┕餐M行課題課程的開發與研究，提高科研能力。
通過校企合作，可以對相關課程針對工作崗位進行開發研究，增加相關課程的針對性、實用性、有效性、指導性。在應用和教學過程中，充分發揮雙方潛能，在生產加工和實踐教學過程中，發展和提高科研能力。
�。ㄈ┕餐囵B學生的崗位能力、創新能力和發展能力。
通過學校和企業的共同培養，讓學生真正實現在“教中學、學中教、學中做、做中學”，實現真正意義上的理實一體化，充分發揮理實一體化的魅力。讓學生在教、學、做過程中有所感、有所悟，充分發展個性、拓展思維，充分發揮學生的積極性、主動性，共同培養學生的崗位能力、創新能力和發展能力。
（四）共育創新型人才，著力培養一支高素質的師資隊伍。
加強師資隊伍培養，制度上要保障，措施上要有力。通過與大型企業的深度合作，讓教師在理論、實踐、管理全方位地得到鍛煉和培訓。在制度方面，第一必須以科學發展觀和人才觀統領人才人事工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持以人才為本，以教師為主體，加強參與國際、國內競爭的意識，切實把人才工作擺在學校改革發展的核心地位，大力實施人才強校戰略；第二必須堅持突出重點、整體推進的原則，以高層次人才隊伍建設為重點，以提高創新能力為核心，帶動隊伍整體素質提高；第三必須以改革創新為動力，堅持解放思想、更新觀念，不斷深化人事制度改革，真正做到事業留人、感情留人、適當待遇留人，進一步激發廣大教師的工作積極性和創造性；第四必須努力形成人才工作的保障機制，多渠道加大師資隊伍建設投入力度，緊密圍繞隊伍建設配置資源，充分發揮人才、資金、設備和項目的綜合效益；第五必須堅持統籌協調，把師資隊伍建設作為一項長期的系統工程來抓好抓實。第六是完善制度。要下大力氣做好頂層設計工作。建立健全各項制度，主要包括“人員能進能出、職位能高能低”的用人制度；有利于發現人才，服務人才的引進制度；有利于年輕人健康、快速、可持續成長的培養制度；鼓勵冒尖、支持創新、多勞多得、優勞優得的分配制度等。
在教師隊伍建設中，根據教師隊伍建設中出現的不同問題，采取相應的措施和辦法。第一正確分析教師隊伍現狀。如學歷結構、職稱結構、年齡結構、規模情況、團隊情況、制度保障等現狀，為教師隊伍建設和人才引進工作找準突破口和方向。要采取多種形式，開拓多種渠道進行師資隊伍建設和人才引進工作。也可以利用學術研討會、師生關系、同門之誼搜集人才信息等。第二對于學科、專業發展不均衡情況�？梢詧猿帧懊鞔_重點、優先發展、強化配置、以點帶面”的師資隊伍建設原則，發揮能動性，用好自主權。第三對于如何保持優勢學科與其他學科協調發展�？梢詧猿帧百Y源優化、重點突出、學科引領、整體帶動”的原則，專門制定學科帶頭人的具體條件和培養計劃；第四對于教師隊伍建設重點不突出的問題。可以堅持“明確定位、合理規劃、分布實施、突出特色”的原則，主動調整教師隊伍建設工作思路，實現差異化發展，將學校有限資源向強勢學科、優勢學科傾斜，將旗幟性人才、學術骨干的引進作為教師隊伍建設的核心和重點；第五在青年教師的培養方面，可以堅持“夯實基礎、突出引領、輻射帶動、激勵保障”的人才培養方針，要夯實青年教師導師制的基礎作用，突出學術帶頭人的引領作用，發揮科研團隊的帶動作用，強化科研管理辦法的激勵作用。鼓勵青年教師到企業參加實踐鍛煉，特別是與我校進行深度合作的大型企業，提高操作技能。第六是重視團隊建設�，F代具有重大意義的科學研究成果無一不是集體智慧和力量的結晶，傳統的基層學術組織形式如“小作坊、單干戶、父子兵、夫妻店”式的研究行為已不能適應科技及經濟社會發展的需要。要凝聚團隊，形成合力。在人才引進時要建立“量身定制”機制，突出團隊力量；在現有師資隊伍的培養方面，要注意凝練學科方向，加強團隊導向；要引進、培養兩手抓。因此必須采取多種措施，特別是加強與大型企業的深度合作，組建教學、科研、社會服務團隊，實現優勢互補，深入挖掘“1＋1＞2”的團隊效應。第七在教師隊伍建設中要主動出擊，破除過去坐等人才上門的陳舊觀念。廣泛搜集人才信息，發現人才、眷顧人才、延攬人才；充分利用辦學自主權，根據學校政策制定學校配套辦法以及相應的激勵措施，利用分配杠桿促進教師隊伍建設工作。第八是營造氛圍。要兼容并蓄、包容開放，努力構建有利于人才健康成長和充分發揮作用的文化氛圍，使優秀人才在高校有用武之地而無后顧之憂、有苦練內功的動力而無應付內耗的壓力、有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，要能做到“互敬而致遠、求新以升騰”，為人才輩出提供保證，為人才脫穎而出并發揮作用創造良好環境。
（五）互惠雙贏，著力發展和提高高校的三大職能。
在當今社會，工資的高低固然是職工是否努力工作的主要因素之一，但是職業前景和職業生涯則更為被現代知識型、技能型、管理型職工所關注。要讓多種人才晉升通道暢通，讓教職工有奔頭，要消除社會普遍存在的行政序列為主的職業前景。正因如此，我校加強了職務職稱系列建設，通過競聘上崗，雙向選擇，構建教職工發展的四條通道，即管理通道、職稱通道、崗位通道、橫向通道，為教職工晉升發展提供了廣闊的空間和前景。第一是管理通道。學校為在管理方面有潛質和能力且有志于在管理方面發展的教職工而設置的發展通道；第二是職稱通道：學校為在研發、技術、工藝、質量等方面有潛質和能力且有志于在技術研發方面發展的教職工而設置的發展通道。第三是崗位通道。學校為管理、技術類等崗位的教職工在本崗位的發展而設置的發展通道。第四是橫向通道：學校為教職工在各崗位、專業、系統、管理之間橫向發展而設置的發展通道。
對教職工而言，凡是符合相應崗位任職要求的教職工都可以在四條通道中找到自身的發展方向與空間。通過四條通道的設置，教職工明確了自身的發展方向，確定發展目標。因此，四條通道為教職工發展搭建了成長的平臺，保證了教職工成長有充分的空間和渠道。
這四條通道在學校發展中得到了集中體現。通過這種方式，對于教職工素質快速提高和穩定起到了決定性的作用。
正是有了明晰的四條通道和職業生涯期望，人人都有強烈的意愿沿著通道上進，如果加上大量的培訓、工作實踐和自學，并不斷得到晉升，人才的層次和價值不斷增加。
我相信通過內強素質，外樹形象，教職工在與大型企業深度合作過程中，人才培養的模式將會更貼近社會、貼近生產、貼近崗位，與企業生產崗位實現無縫對接；科學研究將會在崗位培訓中、在技能訓練中、在與企業合作中開花結果；社會服務將在技能培訓、技術指導、產品研發等方面增光添彩。
總之，通過與大型企業的深度合作，師資隊伍才能得到鍛煉和培訓，才能得到成長，才能得到發展壯大，知識和技能才能得到有機結合，才能碰撞發出火花，才能有發明創造。人才培養模式才能貼近崗位、貼近企業、貼近社會，與崗位實現無縫對接，培養出真正實用、有效的高素質、高技能應用型人才，真正開辟一條人才培養的可持續發展的新型之路。
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