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關(guān)于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理對策研究
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有極大地推動作用。在人力資源競爭成為主流的現(xiàn)代市場環(huán)境中，電網(wǎng)企業(yè)需要逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調(diào)控機制，最終形成以績效為導向的薪酬管理體系，以促進電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。文章通過分析目前電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，提出相應的改進思路和建議。
論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效導向
隨著電力行業(yè)市場化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個方面都面臨著挑戰(zhàn)，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網(wǎng)市場中謀求發(fā)展
3.薪酬管理方式與員工的需求層次不適應
對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才的激勵不夠，其薪酬往往低于市場價值，難以吸引和留住稀缺人才。對不同職位人才價值的重視程度不夠，員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定大多只與學歷、職稱有關(guān)，所以一些能力強而學歷低的核心骨干會感到不公平。分配方式仍然比較單一，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。
三、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進建議
電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢、新環(huán)境下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，結(jié)合理論研究，制定出符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的功效型掛鉤辦法；積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點的，能夠有效解決各種薪酬分配的新問題，又能充分調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。
1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用
薪酬制度的制定應以激勵人才、提高公司的競爭力為基本要求。建立關(guān)鍵人才保留制度，主要目的是激勵和吸引在電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中需要的各類稀缺人才，穩(wěn)定和激勵現(xiàn)有骨干人才，增強電網(wǎng)企業(yè)在人才市場上的競爭力，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。對于能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起推動作用的核心人才和骨干技術(shù)人才實行關(guān)鍵人才保留制度，同時核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區(qū)別對待的方式。因此，通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。
2.重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系
確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。在建立一個以績效為向?qū)У男匠旯芾眢w系過程中，首先應進行相應的職位評價，其根本目的是確定企業(yè)各個崗位相對價值的大小，以工作成果作為評價的客觀依據(jù)。同時，職位的評價結(jié)果——薪點，又是調(diào)整薪酬制度的理論基礎(chǔ)，對提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次，在以崗位評價為前提下的薪酬體系建立過程中，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機制作為重點，再加之外環(huán)境，使考慮因素更加全面。總之，要根據(jù)公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績效評價指標，并將考核獎結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績效為導向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達到真正的評價目的。
3.建立績效導向的薪酬管理體系
建立起以績效為導向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實，同時，又可以讓績效考核的目的明確突出。制定科學合理的績效考核制度，將績效考核作為真實反應員工業(yè)績的手段，客觀合理的評價員工的態(tài)度、貢獻大小等，并將其與薪酬掛鉤，同時將對員工的要求融合到考核體系中，引導員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績效考核相結(jié)合，來完善和推動兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績效考核評價辦法，把客觀、真實的測評結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進薪酬分配的激勵約束機制得以正常發(fā)揮。
4.建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實行彈性福利
將績效導向的薪酬管理體系調(diào)整為一種動態(tài)管理狀態(tài)，隨著電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化以及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，及時調(diào)整工資、福利和獎金之間比例和福利的發(fā)放形式，完善公司的福利制度，適度增加福利項目，以滿足員工不同層次的需求。
針對企業(yè)現(xiàn)有福利項目的功能性單一、激勵性薄弱、回報性不足等特點，可建立一種彈性員工福利制度，即在企業(yè)現(xiàn)有福利之外，提供一些其他人性化福利項目或提高原有福利的發(fā)放標準，以便員工有充分的選擇機會。該種制度的制訂，除用以實現(xiàn)員工按需享受企業(yè)福利的條件之外，還能充分地發(fā)揮福利所帶來的激勵引導作用，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、責任感與奉獻感。
5.完善考核機制
在形成以績效為導向的薪酬分配體系的基礎(chǔ)上，逐步完善考核機制，規(guī)避由于考核方式不完善而導致的績效獎金發(fā)放的不公平問題。
五、結(jié)束語
隨著電網(wǎng)企業(yè)管理體制的不斷深化，電力行業(yè)的人力資本競爭日趨激烈，而薪酬管理體系直接關(guān)系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。因此，電網(wǎng)企業(yè)要充分利用這一契機，通過建立完善的薪酬分配機制，充分發(fā)揮分配薪酬的激勵功能和調(diào)節(jié)功能，以激活人力資源。
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