淺析石油企業人力資源薪酬激勵機制

淺析石油企業人力資源薪酬激勵機制

　　論文關鍵詞：薪酬體系　人力資源　激勵機制

　　論文摘要：石油企業中的薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度、歸屬感，也可以不斷的吸引人才，提高單位的競爭力。好的薪酬制度，需要解決公平和激勵問題，本文研究了現代企業薪酬制度和結構設計的相關內容，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。
　　現代企業最寶貴的財富就是人力資源，而人力資源管理中薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在單位經營中的行為。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對事業單位人員的復雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構建必須全面系統地思考，積極穩妥地推進。同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內在薪酬的關系，并選擇恰當的薪酬模式。
　　1 石油企業薪酬管理現狀
　　1.1 薪酬體系缺乏驅動力
　　石油企業的薪酬工資體系近些年雖然進行了改革，但是還沒有完全擺脫傳統企業工資體系的束縛，現行的薪酬的分配模式導致工資收入與個人技能、能力和表現向脫節，企業職工沒有足夠的驅動力去完全投入到企業的生產工作中。
　　1.2 缺乏人才資源配置的有效調節
　　在市場經濟條件下，企業要尊重價值規律和人才的供求規律。吸引人才和留住人才就必須制定薪酬分配制度，嚴格執行，不能過于隨意，只有優化了薪酬激勵體制，才能實現有效人才資源配置。
　　1.3 缺乏宏觀調控
　　企業工資管理缺乏調控，有時候基金管理流于形式。另外企業內部缺乏監督機制，沒有有效的審計監督，導致不合理的分配現象干擾正常的工資分配秩序。
　　1.4 薪酬激勵機制體系混亂
　　企業在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業的專業化程度，還嚴重影響企業的工作效率。很多企業在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業的經營管理效率。還有部分企業的人力資源管理中，受到專業和人員配備的制約，無法充分發揮激勵機制對提高企業經營管理水平的重要作用，不利于企業的可持續發展。
　　1.5 人員管理和工資管理相脫節
　　企業內部對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代行政級別，這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度會發生較大的變化，全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。
　　1.6 薪酬激勵機制缺乏科學性和可持續性
　　薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執行過程中，效果不明顯。很多企業的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業創造經濟利潤。由于企業過度追求利潤最大化，過度地開源節流，大大降低企業的人力成本，造成企業職員的大量流失，效益也逐漸下降。
　　2 石油企業薪酬結構的設計
　　同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：
　　2.1 強化激勵性的基本工資
　　企業普通員工非常關注基本工資，所以企業應強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。
　　2.2 合理地使用獎勵薪酬
　　員工超額完成工作任務，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

　　2.3 實施彈性的福利政策
　　完善的福利體系是企業人力資源管理的制度完善與否的重要標志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節約稅款支出，提高企業聲譽。目前，彈性福利制度在現代企業管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預定方案選擇他們的福利，類似于"形式"。這種形式的固定福利系統顯示出更大的優勢，一方面有更多的選擇權，另一方面，企業的管理文化和工作環境也已積極。
　　3 石油企業改善薪酬激勵機制的具體措施
　　世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業的發展壯大事業。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
　　3.1 企業必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。企業應該從自身的發展狀況出發，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業創造經濟價值。企業應該針對企業不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發展需要。
　　3.2 及時調整企業內部的工資結構，建立必要的監督管理系統。因為許多企業薪酬制度沒有得到有效的貫徹和落實，這就要求企業建立必要的監督管理制度，提高工作效率，提高企業管理水平。企業管理當局應建立科學、合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵，激發員工個人能力迅速提升，促進企業可持續發展。
　　3.3 從企業的自身特點出發，建立科學合理的薪酬激勵機制。科學的薪酬激勵機制必須體現企業自身特點，從企業的長遠利益出發，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業的共同進步。企業應該加強自身的文化建設，為職工創造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
　　4 正確理解企業薪酬的激勵作用
　　薪酬之所以能夠產生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應確信優異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。（2）員工應感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關注退休后的保障。（3）員工應確信個人努力將會符合公司的績效標準。只有員工相信他們的努力會產生效果，否則他們沒有理由去努力。
　　工資作為一種刺激可能導致一種片面的理解，即企業只需要支付相同的工資那么其他相關一切都會好的，這種認識是錯誤的。首先，企業在激勵員工需要控制管理者和員工的關系，員工發展的機會和員工的貢獻是緊密結合的，是一個重要組成部分的激勵系統。很多企業錯誤的認為，員工對企業的唯一目的是對金錢的追求，企業所有者將不信任員工，從而失去建立員工激勵機制。
　　綜上所述，薪酬激勵機制作為激勵員工的重要手段，對于提高石油企業市場競爭力具有重要的作用。因此，石油企業必須要不斷完善自身的薪酬激勵機制，建立相關的管理制度，引進高素質的優秀人才，為企業的可持續發展增添新鮮血液。
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