高職高專院校人力資源管理科學模式
論文關鍵詞:高職高專院�！∪肆Y源管理 以人為本
相關論文查閱：大學生論文、工商財務論文、經濟論文、教育論文 熱門畢業論文
論文摘要:與本科院校相比，高職高專院校各項辦學條件相對滯后、發展艱難，這就決定了其人力資源管理模式更應打破傳統人事管理制度，最大限度地挖掘自身內部的人才潛力。本文通過分析高職高專院校人力資源管理現狀，結合當前實際情況，提出了有利于高職高專院校發展的科學模式，強調實行“以人為本”的軟性管理制度。
高職高專院校要面臨市場經濟下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職高專院校通常是學生素質相對較低、教學設備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發展相對艱難。若想與其它高校進行生存與發展的競爭，只能依靠更加先進的管理，特別是依靠人力資源開發與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創造管理特色及提高畢業生質量和就業率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進招生，即學校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發展的市場和機會。
一、高職高專院校人力資源管理現狀
人力資源管理與開發是指對現有的人力資源進行科學合理的使用，并在此基礎上，把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發揮、培養、發展、利用的一系列活動。高校人力資源管理一詞其實早已不再陌生，很多國內高等教育專家與社會學者都曾研究、探討過這個問題，截至2009年3月單是收錄在中國學術文獻網絡出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點雖不盡一致，但都表達出對高校人力資源管理現狀存在不合理制度的看法。如北大校長許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進不能出，沒有分流機制;二是每年一度的“運動式”職稱評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實行真正意義上的事業單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長會議上，主要內容之一就談及了“設崗”這個議題。顯然，現行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經嚴重阻礙了高校自身發展乃至中國高等教育的發展。
高職高專院校很大程度上繼續沿用著傳統的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學校管理中的主體地位。正如中小學的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導作用”。但事實上，很多學校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學生成為課堂主體的現象只有在公開課上才得以充分展現，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產出—學生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統人事制度管理模式而進行現代高校人力資源管理的改革創新。
誠然，這里存在一個制度問題。絕大多數院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發相關的政策時(如引進人才、績效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門相關規定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統、結合自身實際情況，努力完善管 理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發展。
二、樹立高職高專院校人力資源管理的創新理念
高校人力資源管理創新是指在市場競爭日趨激烈的環境下，為了提升高等教育內部人力資源管理與運作的效率，運用創新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發揮作用的積極性、創造性，那么我們在現代管理中就應該結合高職高專院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范�？茖W校在2008年9月接受教育部的人才培養工作水平評估后，從?009年新學期開始就恢復了常態工作制度，學校的許多二級管理部門除擁有自己的門戶網站以外，還實現了信息通訊網絡化，真正做到節能減排，努力做到無紙辦公，部門負責人對教工、輔導員對學生想要通知的內容可以直接“飛信”或發布“群公告”。常態工作制度既能夠滿足教師們通過個體學習更新已經老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結構，這種人性化管理充分體現出“和諧、融洽、協作、韌性”的柔性管理特征。
三、加強高職高專院校人力資源管理的科學舉措
(一)以人為本
在高職高專院校人力資源管理改革道路上，我們更應與時俱進，深人學習貫徹科學發展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職高專院校人力資源現代管理的新模式。科學發展觀的理論核心是要努力實現人與人之間關系的協調，對高校尤其是高職高專院校來說，堅持以人為本，樹立科學的人才觀是實施人才強校戰略的一個基本要求，是落實科學發展觀的具體體現。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專院校更應把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進的稀缺人才還是自主培養的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。
(二)加強培訓
在培養人才方面，高職高專院校應該以理論聯系實際、學以致用、講求實效為原則，合理規劃培訓內容和目標。通過建立系統的師資培訓的制度，堅持重點培養與整體素質共同提高，以優化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點，著力培養具有較強競爭力的學術帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學校的教育教學和科研水平。如齊齊哈爾高等師范�？茖W校2005年底以來，大力引進各類專業技術及高學歷人才;在辦學資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學位，達到了高職高專院校評估要求中“優秀”的力、學標準;學校還通過定期組織教師參加崗前培訓、現代教育技術培訓、骨干教師培訓、專業技術人員繼續教育培訓、青年教師培訓等活動，有力地促進了師資隊伍結構的良性變化和健康發展。
(三)合理考核
考核既是檢驗工作情況、工作績效的一個重要環節，也是晉升、聘任和獎懲的依據，制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關重要。但是，作為財政“部分供養”的事業單位—公益二類高職高專院校，始終不能完全脫離各級政府中人事部門的管轄，考核方面不能自主選擇機制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應結合實際情況，堅持按需設崗、擇優聘任、責酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責、貢獻大小緊密結合起來，真正實行按勞取酬、優勞優酬，改革分配制度，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。在有限的自主權限內優化配置，建立科學管理機制，隨著教育體制改革的不斷深化，適應市場經濟發展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制。
(四)營造良好環境
近幾年，很多學者呼吁:與單純追求利潤最大化的企業不同，在高校這個特殊環境中，教職員工有被尊重思想的需要，學校應采取措施營造良好的工作氛圍和環境，融和親切的人際關系，降低教師們心中來自內外的各種巨大壓力。高職高專院校同樣面臨這個問題，雖然教師們的經濟待遇逐年提高，但隨之而來的是晉升職稱、聘任職務、競爭上崗、教學質量等一系列的壓力。省內有的本科院校甚至在師資管理中采用了先秦時代的“連坐”刑罰—若某位教師工作中存在教學事故，一旦認定后，該教師所在教研室或所在系會受到牽連而影響各項待遇。既擔心自己不慎連累別人，又不知道自己什么時候就會“吃掛落兒”，工作在這樣的環境中人人自危，壓力如此之大，怎能產生有效動力!在現代人力資源管理中應把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個環節，注重人的個體差異和不同層次，滿足人的不同需求，真正做到我們老生常談的“事業留人、待遇留人、環境留人、感情留人”。無論任何年代、任何社會，中國傳統教育培養出來的真正知識分子對事業的需求始終是第一位的。
相關論文查閱：大學生論文、工商財務論文、經濟論文、教育論文 熱門畢業論文
【高職高專院校人力資源管理科學模式】相關文章：
高職高專院校體育的根本目標12-03
關于高職高專院校禮儀課程建設12-04
論英語教材在高職高專院校的選用11-30
高職院校聲樂教學模式的探討與思考11-16
淺談高職院校實踐教學模式改革12-12
高職院校教學管理科學化的探討01-18
高職高專院校武術教學現狀及對策研究03-29
高職高專院校校園文化活動創新12-09
- 相關推薦